پایان نامه ، تحقیق و مقاله | دیجی لود

ادامه مطلب

DOC
بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در عملكرد مديران و كاركنان سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنايع معدنی ايران : دانلود پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی
doc
تعداد صفحات : 186
پایان نامه کارشناسی ارشد
رشته مدیریت اجرایی - گرایش بازاریابی
همراه با جداول ، اشکال و نمودار
59000 تومان


پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت اجرایی و با عنوان بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در عملكرد مديران و كاركنان سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنايع معدنی ايران در 186 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

 

چکیده پایان نامه بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در عملكرد مديران و كاركنان سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنايع معدنی ايران:

نيروي انساني مهمترين سرمايه دانشي يك سازمان مي باشد ازاين رو بعنوان منبع خلاقيت در سازمان به شمار مي آيد . سرمايه دانشي كاركنان يكي از اجزا اثر گذار در عملكرد سازمان است و نه كافي نيروي انساني در يك سازمان كاربرد دارايي هاي ملموس را بالا برده و دارايي هاي نا‌ملموس را بكار مي اندازد. افزايش قابليت هاي كاركنان اثر مستقيمي بر بهبود نتايج مالي سازمان دارد. نيروي انساني به لحاظ قدرت تفكر و خلاقيت عامل مهمي در سازمان است چرا كه هر گونه بهره وري تغيير و بهبود در نظام ها و فرآيندهاي فني و سازماني توسط انسانها صورت مي گيرد. بهره برداري از توان فكري و توانمندي هاي كاركنان سازمان كه به عنوان سرمايه نهفته از آن نام مي‌برند نيازمند به وجود آمدن ساختارهايي است كه بتواند توانمند ي هاي كاركنان سازمان را در راستاي تحقق اهداف فعلي و آينده سازمان سوق دهد. مدير خواه براي سود يا بهره وري بيشتر سازمان تلاش كند يا كارآمدي و عملكرد بهتر كاركنان ، بايد پيوسته مراقب انگيزش وشايستگي افراد و گروههاي كاري باشد به تعبيري نيمي از وظيفه مدير جستجوي هميشگي راههاي افزايش سطح شايستگي كاركنان است.

يكي از مسائل معمول درفراگرد مديريت اين است كه بسياري از مديران در نشان دادن نقاط قوت كاركنان مؤثر هستند ولي در كمك به علت يابي ضعفها به همان ميزان اثربخش نيستند . به عبارت ديگر، بسياري از مديران در شناسايي مسأله قوي هستند ولي در تشخيص علت يا تحليل آن ضعيفند. مديران براي مؤثر بودن در ارزيابي عملكرد و حل مسائل بهره وري به تعيين علل پيدايش آنها نياز دارند.

مسئولين واحدهاي سازماني، ناگزيرند به موقعيت و موفقيت سازمان خود بيانديشند و يكي از گزينه‌ها براي بالاتر بردن رشد علمي سازمان حضور كاركنان در دوره هاي آموزشي ضمن خدمت است. سرپرستان معتقدند كه دوره هاي آموزشي ضمن خدمت مي تواند قابليت هاي دانشي و مهارتي، رفتاري و نگرش مناسبي را در كاركنان پرورش دهند. با اين همه، گاه عوامل زمينه ساز تغيير رفتار دركاركنان را مورد غفلت قرار مي دهند؛ كه چنين غفلتي تمام تلاشهاي آنان را در راستاي بهبود سازمان با ناكامي روبرو مي سازد.

جهان امروز، جهان تغيير و تحول است. به ندرت روزی بدون نوآوری در جهان اقتصاد‌، تغيير در توليد يا وضعيت خدمات می گذارد. در چنين شرايطی بيشتر سازمان ها به دنبال راه حلی برای تطبيق با اين شرايط هستند‌. راه حلی كه توسط بيشتر صاحب‌نظران عنوان شده ، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. از لحاظ علمی نيز عوامل فرهنگی‌، اجتماعی، تكنولوژيك، اقتصادی و سياسی با هم تركيب شده اند تا سازمان ها را مجبور كنند به پتانسيل های اساسی به طور كل و به آموزش به طور خاص توجه بيشتری داشته باشند.

تعيين دقيق اثرات و نتايج يك دوره آموزشی بر شركت كنندگان و تعيين دقيق نحوه عملكرد آن ها در بازگشت به محل كار خود در سازمان، فرايندی است پيچيده و مشكل و گاه مبتنی بر قضاوت‌ای ذهنی كسانی است كه هر چند در تهيه و اجرای ظاهراً موفقيت آميز يك دوره آموزشی كوشش بسيار به عمل می آورند، اما كمتر به آثار و نتايج عملی دوره آموزشی توجه دارند.

آموزش ضمن خدمت يکی از مؤثرترين ابزارهای مديران برای مقابله با تغييرات محيطی بوده و ضامن ارايه مناسب خدمات، به خصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نيازهای واقعی کارکنان تدوين و اجرا شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مديران و افزايش رضايت کارکنان و ارباب رجوع را نيز در پی خواهد داشت

 

هدف های تحقيق

مهمترين اهداف تحقيق حاضر عبارت است از:

  1. تعيين وضعيت دوره هاي آموزش ضمن خدمت موجود در سازمان توسعه و نوسازي معادن و صنايع معدني ايران
  2. تعيين عملكرد فعلي مديران و كاركنان سازمان توسعه و نوسازي معادن و صنايع معدني ايران
  3. تعيين ميزان تاثير دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملكرد كاركنان و مديران سازمان توسعه و نوسازي معادن و صنايع معدني ايران
  4. مشخص نمودن اولويت بندي مولفه هاي عملكرد كاركنان و مديران سازمان توسعه و نوسازي معادن و صنايع معدني ايران
  5. ارائه راه كارهايي جهت بهبود عملكرد كاركنان و مديران سازمان توسعه و نوسازي معادن و صنايع معدني ايران با استفاده از دوره هاي آموزش ضمن خدمت

اهميت موضوع تحقيق و انگيزه انتخاب آن

همانطور كه مي دانيم نيروي انساني گرانترين و با ارزشترين سرمايه هر سازمان است و آموزش نيروي انساني اساسي ترين نقش را در جهت هرچه كارآمدتر كردن كاركنان ايفا مي نمايد و درواقع آموزش يكي از ابزارهاي اساسي مديريت مي باشد، مشروط بر اينكه برنامه هاي آموزش در جهت تغيير و اصلاح كاركنان براي رسيدن به هدفهاي سازمان طرح ريزي شده باشد. مسلماً مديران با به وجود آمدن تغييرات روز افزون در ابزار و وسايل توليد و استفاده از روشهاي جديد بايد به فكر بهبود عملكرد و افزايش بهره وري كاركنان خود نيز باشند. بخش عظيمي از بهبود عملكرد كاركنان مستقيماً در رابطه نزديك با آموزش (ضمن خدمت) مي باشد. در اين راستا علاوه بر توجه به آموزش بايد در نظر داشت كه اين مقوله به تنهايي راه گشاي مسائل و مشكلات سازمان نمي باشد.

شتاب گرفتن رخدادها، دامنه وسيع تغييرات، پيچيدگي روز افزون پديده ها، خروج سريع روند حوادث از سير و مدار مطلوب و عدم توانايي در تصحيح سير اين حوادث و در نتيجه گسترش بحران، همه و همه ما را بر اين مي دارد كه بيش از پيش برآينده تسلط پيدا كنيم، بنابراين بايد بياموزيم كه چگونه خود را با اين تغييرات انطباق دهيم؟ و چگونه آثار و نتايج تغييرات را حس و درك كنيم؟ و چگونه بر آن مسلط شويم و آن را اداره كنيم؟

بنابراين آموزش كاركنان، فرايندی است كه انطباق و سازگاری كاركنان را با محيط متحول سازمان و انطباق بهتر سازمان را با محيط بيرون فراهم می آورد. بدين جهت سازمان به منظور رسيدن به حد مطلوب اقتصادی و صنعتی، بايستی آموزش نيروی انسانی را درصدر اولويت های خود قرار داده و در زمينه تربيت مغزهای متفكر و مبتكر سرمايه گذاری كند. از اين رو برنامه ريزی های بزرگ و فراگير را بايد بر پايه انديشه های نو، آفريننده، پويا، پرتوان و نگرش های سازنده، ديدگاه های تازه و تعهد و دلبستگی ژرف منابع انسانی در سازمان ها بنا نهاد. برای تحقق منظور فوق می بايست همواره اين نيروی پر توان را در پرتو آموزش و پرورش مناسب و سازگار قرار داد.

خلاصه اينكه به منظور استفاده صحيح از تكنولوژي نوين، و هماهنگ نمودن كاركنان با پيشرفتهاي علمي، ضرورت آموزش مداوم آشكار مي گردد و به همين دليل است كه سازمانها سالانه مبالغ زيادي را صرف آموزش و بهسازي نيروي انساني خود مي كنند بنابراين ضرورت بررسي اين موضوع كه آيا آموزش كاركنان با توجه به هزينه هاي آن باعث بهبود عملكرد نيروي انساني مي شود يا نه؟ كاملا واضح و روشن مي نمايد(بتوني،1369 ، 29)

با توجه به اظهارات فوق نتايج اين تحقيق مي تواند ضمن روشن نمودن نقاط قوت و ضعف آموزش‌ها، دراصلاح و بهبود آموزشهاي آتي موثر واقع گردد.

فهرست پایان نامه بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در عملكرد مديران

صفحهعنوان  
فصل اول:كليات طرح
1مقدمه
21-1 -بيان مساله
41-2 -هدف هاي تحقيق
41-3 -اهميت موضوع تحقيق و انگيزش انتخاب آن
51-4 -سوالات و فرضيه هاي تحقيق
61-5 -مدل تحقيق
71-6 – روش هاي جمع آوري اطلاعات
71-7 -روش تحقيق
71-8 -قلمرو تحقيق
71-9 -جامعه و حجم نمونه
7  1-10 -تعاريف عملياتي متغيرها و واژه هاي كليدي
فصل دوم: مطالعات نظري
9مقدمه
112-1- بخش اول: آموزش
112-1-1 -مروري اجمالي بر تاريخچه كاركنان
132-1-2 -تعريف آموزش
152-1-3- آموزش كاركنان
162-1-4- اصول آموزش كاركنان
182-1-5 -آموزش ضمن خدمت
202-1-6- اهداف آموزش ضمن خدمت
222-1-7- مزاياي آموزش كاركنان
232-1-8- چالش ها و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت
23                        2-1-8-1- عوامل سيستمی و ساختاری
26                        2-1-8-2- عوامل فرهنگی
27                           2-1-8-3 -عوامل انسانی
292-1-9 -منافع حاصل از نظام آموزش و بهسازي
312-1-10 -روش هاي آموزش
31–         آموزش در حين انجام وظيفه
31–         آموزش از راه شاگردی
32–         روش های سمعی و بصری
32–         آموزش از راه دور
32–         آموزش از طريق تشکيل ميز گرد از راه دور
33–         آموزش شبيه سازی شده
33–         آموزش به کمک رايانه
33–         آموزش از طريق شبکه اينترنت و CD-ROM
34–         آموزش با هدف های ويژ‍‍ ه
352-1-11 -آموزش و توسعه مديران
37–         اهداف آموزش مديران
37–     اجتماعي
38–     سازماني
39–     كاركنان
402-1-12- برنامه هاي آموزشي
422-1-13- روشهاي آموزش و توسعه مديريت و سرپرستي
43–         مهارتهاي تصميم گيري
43–         مهارتهاي ارتباطي
44–         دانش شغلي
44–         دانش سازماني
45–         دانش عمومي
45–         نيازهاي ويژه انفرادي
452-1-14 – مدلهاي گوناگون از مراحل و فرايندهاي آموزش
45– مدلهای ساده خطی
46– مدل T.D.L.B
48– مدل پارکر
48– مدل مبتنی بر تحول پذير بودن سازمان
49– مدل رويکرد سيستمی به آموزش
502-1-15- برنامه هايي براي توسعه مديران
52–    روش مبتنی بر تحقيق موردی
53–    مسابقه های مديريت
54–    گردهمايی های خارج از سازمان
542-1-16 – يادگيري
54– يادگيري سازمانی
552-1-17- انواع يادگيري سازماني
552-1-18 – مراحل يادگيري سازماني
562-1-19 -مباني يادگيري سازماني
592-1-20 – نظريه هاي يادگيري
612-1-21 – اصول يادگيري
622-1-22 – فرآيند آموزش
63–         تعيين نيازهای آموزشی
64–         اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی
65–         محتوای دوره
65–         اصول و مبانی يادگيری
65–         اجرا و ارزشيابی
662-1-23- اهداف ارزشيابي از برنامه هاي آموزش
662-1-24- مراحل ارزشيابي آموزش
682-1-25- الگوهای ارزشيابی
68–         الگوی تايلر
68–         الگوی دفيليپس
68–         روش کرک پاتريک
69–         روش C.I.P.O
70–         الگوی آزمايش اجتماعی
70–         الگوی ارزشيابی مبتنی بر مدافعه
70–         الگوی ساليوان
70–         روش  T.V.S
712-1-26- اثربخشی
712-1-27- مفهوم ارزيابی اثربخشی آموزش های سازمان
722-1-28- روش های ارزيابی اثربخشی آموزش
722-1-29- دلايل عمده در تعيين اثربخشی دوره های آموزشی
732-1-30- عوامل موثر بر اثربخشی آموزش
742-1-31- چگونگی اجرای ارزشيابی
752-1-32- کارايی
76–         رابطه کارايی و اثربخشی
76–         رابطه کارايی و بهره وری
 
772-2- بخش دوم : عملكرد
772-2-1 – مفهوم عملكرد
782-2-2- عوامل موثر در بهبود عملكرد
782-2-3 – مديريت عملكرد
792-2-4- ماهيت مديريت عملكرد
792-2-5- هدف مديريت عملكرد
792-2-6- تعريف ارزيابي عملكرد
812-2-7- مدل هاي نوين ارزيابي عملكرد سازماني
82–         مدل نتايج و تعيين كننده ها
82–         مدل هرم عملكرد
832-2-8- فلسفه ارزيابي عملكرد
842-2-9 -اهميت و ضرورت ارزيابي عملكرد
852-2-10- عوامل و فاكتورهاي عمده ارزيابي عملكرد
862-2-11- انواع ارزيابي عملكرد
862-2-12- اهداف و مقاصد سازماني ارزيابي عملكرد
872-2-13- كاربردهاي ارزيابي عملكرد
892-2-14- فرآيند ارزيابي عملكرد
922-2-15- محاسن و معايب روشهاي ارزيابي
932-2-16- عملكرد كاركنان در سازمانهاي دولتي
942-2-17- ارتباط بين عملكرد و آموزش
962-3- بخش سوم:آشنايي با سازمان توسعه و نوسازي معادن و صنايع معدني ايران
1022-4- بخش سوم: پيشينه تحقيق
1022-4-1 – پژوهش هاي داخلي
1122-4-2- پژوهش هاي خارجي
فصل سوم: روش شناسي تحقيق
113مقدمه
1133-1- روش تحقيق
1153-2- جامعه آماري
1153-3- حجم نمونه و روش اندازه گيري
1163-4- روش جمع آوري اطلاعات
1183-5- روش تجزيه و تحليل داده ها
فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق
120مقدمه
1214-1- آمار توصيفي
1214-1-1- بررسي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان
1264-1-2- بررسي توزيع فراواني سوالات پرسشنامه
1404-1-3- بررسي نرمال بودن توزيع متغيرهاي تحقيق
1424-1-4- آزمون فرضيه هاي تحقيق
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
153مقدمه
1535-1- نتيجه گيري
1535-1-1- نتايج حاصل از تحقيق
1535-1-1-1 – نتيجه حاصل از فرضيه اول
1535-1-1-2- نتيجه حاصل از فرضيه دوم
1535-1-1-3- نتيجه حاصل از فرضيه سوم
1545-1-1-4- نتيجه حاصل از فرضيه چهارم
1545-1-1-5- نتيجه حاصل از فرضيه اصلي
1545-1-2- نتايج جانبي
1555-2- محدوديت هاي تحقيق
1565-3- پيشنهادات
1565-3-1 – پيشنهادات حاصل از تحقيق
1565-3-1-1- پيشنهادات حاصل از فرضيه فرعي اول
1565-3-1-2 – پيشنهادات حاصل از فرضيه فرعي دوم
1575-3-1-3 – پيشنهادات حاصل از فرضيه فرعي سوم
1575-3-1-4 – پيشنهادات حاصل از فرضيه فرعي چهارم
1585-3-1-5 – پيشنهادات حاصل از فرضيه اصلي
1585-3-2 – پيشنهادات جانبي
1595-3-3- پيشنهادات براي محققین  بعدي

 

 

 

 

 

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز  هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما  پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فایل روی دکمه خرید و دانلود  کلیک نمایید



برچسب‌ها :
ads

مطالب مرتبط


ديدگاه ها


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

3 × 4 =