no-img

پایان نامه ، تحقیق و مقاله | دیجی لود
اطلاعیه های سایت

ادامه مطلب

DOC
بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی از دیدگاه اعضاء هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا بر اساس مدل دنیسن – اسپریتزر  : پایان نامه ارشد مدیریت آموزشی
doc
تعداد صفحات : 183
پایان نامه کارشناسی ارشد
رشته مدیریت آموزشی
همراه با جداول ، اشکال و نمودار
18000 تومان
18000 تومان – خريد


پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت آموزشی  و با عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی از دیدگاه اعضاء هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا بر اساس مدل دنیسن – اسپریتزر در 183 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

چکیده بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی از دیدگاه اعضاء هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا بر اساس مدل دنیسن – اسپریتزر

این پژوهش به منظور بررسي رابطۀ بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی از دیدگاه اعضای هیأٌت علمی دانشگاه بوعلی سینا براساس مدل دنیسن – اسپرتیزر انجام شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است، جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا در سال تحصیلی 91-90 که تعداد آن‌ها 391 نفر (346 نفر مرد و 45 نفر زن) بوده است که براساس فرمول کوکران و با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي نسبي حجم نمونه 194 نفرآزمودنی (172 نفر مرد و 22 نفر زن) انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامۀ محقق ساخته فرهنگ سازمانی دنیسن – اسپریتزر با 43 سؤال، پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر با 12 سؤال بود که روایی ابزارها از طریق روایی محتوایی وضریب پایایی با استفاده از فرمول کرونباخ در یک مطالعه مقدماتی روی یک نمونه 30 نفری از اعضای هیأت علمی 98/0 برای پرسشنامۀ فرهنگ سازمانی و 93/0 برای پرسشنامۀ توانمندسازی روانشناختی محاسبه گردید.

پرسشنامه فرهنگ سازمانی مورد استفاده در این پژوهش از مؤلفه ‌های فرهنگ گروهی، توسعه ای، عقلانی و سلسله مراتبی تشکیل شده است و پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی شامل مؤلفه‌های شایستگی، مؤثر بودن، معناداری و اعتماد به دیگران می‌باشد. داده‌های پژوهش در دو سطح آمار توصیفی (فراوانی، درصد ، میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (آزمون کالموگروف-اسمیرونوف، ضریب همبستگی پیرسون، t تک گروهی، آزمونt مستقل، تحلیل واریانس یک طرفه و رگرسیون چند متغیره) مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته‌ها نشان داد كه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد(01/0 p< 463/0r = ). همه مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معناداری با توانمندسازی روانشناختی داشته اند.

همچنین نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که از طریق فرهنگ عقلایی می‌توان توانمندسازی روانشناختی مدیران را پیش بینی کرد. نتایج آزمون T برای گروه‌های مستقل نشان داد که بین فرهنگ سازمانی از دیدگاه اعضای هیأت علمی از نظر جنس، سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت هیچ گونه رابطه معناداری وجود ندارد. سرانجام اینکه نتایج آزمون T برای گروه‌های مستقل نشان داد که بین توانمندسازی روانشناختی از دیدگاه اعضای هیأت علمی از نظر جنس، سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت هیچ‌گونه رابطه معناداری وجود ندارد.

اهمیت و ضرورت انجام پژوهش :

فرهنگ هر سازماني دقيقاً با وظايف و نحوه عملكرد مديريت آن در ارتباط مي­باشد، به اين دليل كه با ايجاد محدوديت­هايي براي مديريت بيان مي­كند كه مدير چه كاري را مي­تواند انجام دهد و چه كاري را نمي تواند. تصميمات مديران در خلاء رخ نمي دهد و متأثر از عواملي است كه يكي از اين عوامل كه شايد به جرأت بتوان گفت مهم­ترين آنها نيز مي­باشد، عامل فرهنگ سازماني است. يك فرهنگ سازماني، بويژه فرهنگ قوي و مقتدر تأثير بسزايي در عمل تصميم­گيري مديريت در تمامي زمينه­ها دارد (علي احمدي، 1383، ص79). وهمچنین از آنجا كه نقش آموزش عالي در توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي كشور تعيين كننده است و نيروي انساني متخصص مورد نياز بخش­هاي مختلف توسط آموزش عالي تربيت مي­شوند، تقويت و توسعه اين بخش زير بناي توسعه ساير بخش­ها را به دنبال دارد. در اين ميان اعضاي هيئت علمي از عوامل اصلي و مهم نظام آموزشي كشور به شمار مي­روند و توانمندي آنها بر عملكرد آموزش عالي تأثير مستقيم دارد (قارون، 1373).

یک فرهنگ سازمانی منسجم، رفتار کارکنان را شکل می‌دهد، باعث هماهنگی در رفتار می‌شود، باورهای مشترک و تعهد کاری ایجاد می‌کند، باعث هویت سازمانی برای کارکنان می‌شود، از بی نظمی در سازمان جلوگیری می‌کند، کنترل بیرونی را کاهش می‌دهد و باعث خود کنترلی می‌شود و تضاد و نارضایتی شغلی را کاهش می‌دهد (پورکاظمی و شاکری نوائی، 1383).

يكي از مهم­ترين چالش­هاي مديران عصر حاضر در سازمان­ها، عدم استفاده كافي از منابع فكري، توان ذهني و ظرفيت­هاي بالقوه منابع انساني است. در اغلب سازمان­ها از توانايي­هاي كاركنان استفاده بهينه نمي­شود و مديران قادر نيستند، ظرفيت­هاي بالقوه آنان را به كار گيرند. انديشمندان مديريت و تحول و بهسازي، توانمندسازي منابع انساني را به عنوان راهبردي اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش‌های عصر جديد است كه امروزه توسط سازمان­ها به كار گرفته مي­شود و در واقع پاسخ به نياز حياتي مديريت معاصر است (كينلا[1]، 1383، ص3). كوئين و اسپريتزر[2] معتقدند، با وجود آنكه توانمندسازي مي­تواند به سازمان مزيت رقابتی بدهد و به رغم اينكه بسياري از مديران اين واقعيت را قبول دارند كه توانمندسازي مطلوب است، اما اغلب سازمان­ها در اجراي آن دچار مشكل شده­اند (کوئین واسپریتزر،1997، ص73).

مديراني كه مي­خواهند اعضاي سازمان را توانمند سازند بايد كنترل­ها، محدوديت­ها و موانع را كنار بزنند و در مقابل به آنها انگيزه بدهند، هدايت نمايند و رفتارشان را تشويق نمايند. با اين حساب توانمندي به فرادستان اين امكان را مي­دهد كه از دانش، مهارت و تجربه تمام افراد سازمان بهره ببرند. هوردن اشتاين و برك در مورد اهميت فرهنگ سازماني بيان مي­دارند، بالندگي سازمان به عنوان يك فرآيند برنامه ريزي شده با دگرگوني­هاي فرهنگ سازماني برابر مي­باشد، در واقع هرگونه دگرگوني در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازماني، موثر واقع نمي­شوند. هم­چنين اگر مديران در صدد تغيير عملكرد سازمان باشند، بايد به عوامل متشكله فرهنگ سازماني و تغيير آنها توجه داشته باشند (زارعي، 1372).

توانمندسازي نيروي انساني در سازمان­هاي آموزشي، به لحاظ نقش مهمي كه در توسعه و پيشرفت جامعه در ابعاد متعدد دارد، از اهميت بيشتري برخوردار است. بنابراین لازم است كه دانشگاه­ها با توجه به شرايط و مقتضيات خود، سازو كارهاي مناسب را جهت توانمندسازي اعضاء هيأت علمي شناسايي و كليه امكانات خود را براي آن بسيج نمايند. اعضاي هيأت علمي بعنوان ركن اساسي و مركز ثقل دانشگاه­ها، شالوده پويايي مراكز علمي محسوب مي­شوند. بنابراين اين پژوهش به دنبال بررسي رابطه فرهنگ سازماني و توانمندسازي مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلي سينا مي­باشد. اصول ارائه شده در اين پژوهش، يك سازمان توانمند مبتني بر فرهنگ سازماني را بنا مي­نهد، و اينكه چگونه مي­توان فضايي براي فعاليت­هاي خارق العاده و در عين حال وجود حس اعتماد و همدلي در افراد ايجاد نمود و چگونه مي­توان هم افزايي در كارهاي گروهي را به معناي واقعي كلمه تحقق بخشيد. تحقیق حاضر از چند جهت در مقایسه با پژوهش‌های پیشین جدید است که ضرورت انجام آن را بیشتر توجیه می‌کند:

  1. پژوهش حاضر اولین تحقیقی است که به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی با استفاده از مدل دنیسن- اسپریتزر در محیط دانشگاهی پرداخته است.
  2. مدل حاضر راهی نو و جدید را برای ایجاد یک فرهنگ تواناسازی که حس معناداری، خودمختاری، شایستگی و اثرگذاری را در اعضای سازمان تقویت کند، ایجاد خواهد کرد.

3- همچنین مطالعه مهارت‌های مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی مدیران بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است، لذا از ضرورت مطالعه دوچندان برخوردار است.

 

اهداف پژوهش

هدف کلی؛

شناسايي رابطه بين فرهنگ سازمانی و توانمندسازي مدیران گروه­های آموزشی ازدیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلي سينا درسال تحصیلی 91-90.

 

اهداف ویژه؛

  • تعيين ميزان مؤلفه­هاي فرهنگ سازماني دانشگاه بوعلي سينا براساس مدل دنیسن -اسپریتزر.
  • تعيين ميزان توانمندی مديران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلي سينا.
  • تعيين میزان رابطه بين مؤلفه­هاي فرهنگ سازماني با توانمندسازي مديران گروههای آموزشی دانشگاه بوعلي سينا.

4) مقايسه نظرات اعضای هیأت علمی در زمینه ميزان فرهنگ سازمانی و توانمندسازي مديران
گروه­های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی(جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) آنان.

 

سوالات پژوهش:

  • میزان مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا براساس مدل دنیسن-اسپریتزر چقدر است؟
  • ميزان توانمندسازي مديران گروه­های آموزشی دانشگاه بوعلي سينا چقدر است؟
  • آیا بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه­های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا همبستگی وجود دارد؟
  • کدامیک ازمؤلفه‌های فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده­ی بهتری برای توانمندسازی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه بوعلی سینا است؟
  • آیا بین دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) در مورد میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی‌سینا تفاوت معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) در مورد میزان توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا تفاوت معناداری وجود دارد؟

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش… 8

1-4- اهداف پژوهش… 10

1-5- سوالات پژوهش… 11

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه‌ها و اصطلاحات… 11

1-6-1- تعاریف مفهومی.. 12

1-6-2- تعاریف عملیاتی اصطلاحات… 14

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1-2- مقدمه. 19

قسمت اول: فرهنگ سازماني.. 19

2-2- تعريف فرهنگ… 19

3-2- تعريف سازمان. 20

4-2- فرهنگ سازماني.. 20

5-2- تاريخچه فرهنگ سازماني.. 21

6-2- تعريف هاي فرهنگ سازماني.. 23

7-2- سطوح فرهنگي سازمان. 25

1-7-2- فرهنگ به عنوان فرض­هاي ضمني.. 26

2-7-2- فرهنگ به عنوان ارزش هاي مشترك.. 26

3-7-2- فرهنگ به عنوان اصول يا هنجارهاي مشترك.. 27

8-2- الگوهاي تبيين و شناخت فرهنگ سازماني.. 27

1-8-2- الگوي گِلَسِر، زامانو و هَكِر 28

2-8-2- الگوي اوچي.. 28

3-8-2- الگوي ليتوين و استرينگر. 29

4-8-2- الگوي ادگارشاين.. 29

5-8-2- الگوي كرت لوين.. 30

6-8-2- الگوي پيترز و واترمن‌.. 30

9-2- مدل هاي فرهنگ سازماني.. 31

1-9-2- مدل فرهنگ سازماني ادگار شاین.. 31

2-9-2- چارچوب ارزش هاي در حال رقابت: 34

3-9-2- مدل دنيسن.. 37

4-9-2- مدل فرهنگ سازماني دنيسن – اسپریتزر. 40

1-4-9-2- فرهنگ توسعه اي.. 41

2-4-9-2- فرهنگ گروهي 42

3-4-9-2- فرهنگ عقلايي.. 43

4-4-9-2- فرهنگ سلسله مراتبي.. 43

قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی.. 44

10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی.. 44

11-2- توانمندسازی روانشناختی.. 46

12-2- دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی.. 49

1-12-2- دیدگاه مکانیکی.. 49

2-12-2- دیدگاه ارگانیکی.. 50

1-2-12-2- رویکرد انگیزشی.. 50

2-2-12-2- رویکرد شناختی.. 51

13-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی.. 52

1-13-2- احساس شایستگی.. 52

2-13-2- احساس خود مختاری.. 53

3-13-2- احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری.. 54

4-13-2- احساس معناداری شغل.. 54

5-13-2- احساس اعتماد به دیگران. 54

14-2- مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی.. 55

1-14-2- مدل توانمندسازی دنیس کینلا.. 55

2-14-2- مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس… 56

3-14-2- مدل توانمندسازی باون و لاولر. 57

4-14-2- مدل توانمندسازی اسپریتزر. 58

5-14-2- مدل توانمندسازی فاکس 61

6-14-2- مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو. 61

7-14-2- مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر. 62

15-2- برنامه‌های توانمند سازی.. 64

1-15-2- برنامه توانمندسازی سطح پایین.. 64

2-15-2- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط.. 64

3-15-2- برنامه توانمندسازی سطح بالا. 65

16-2- چالش‌های توانمندسازی کارکنان. 65

1-16-2- بعد چالش‌های مدیریتی.. 66

2-16-2- بعد چالش‌های پیامدی.. 66

17-2- به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی.. 67

1-17-2- مزایای سازمانی.. 67

2-17-2- مزایای فردی.. 68

قسمت سوم: 68

18-2- مروری بر پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج کشور. 68

1-18-2- پژوهش‌های انجام شده در ایران. 68

2-18-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور. 74

قسمت چهارم: 81

19-2- رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی.. 81

قسمت پنجم: 82

20-2- نتیجه گیری.. 82

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3- مقدمه. 86

2-3- روش پژوهش… 87

3-3- جامعه آماري.. 87

4-3- حجم نمونه تحقيق و روش نمونه گيري.. 88

5-3- روش جمع آوري اطلاعات… 91

6-3- روايي و پايايي ابزار اندازه گيري.. 93

1-6-3- روایی پرسشنامه‌ها 93

2-6-3- پایایی پرسشنامه ها 93

7-3- روش هاي تجزيه و تحليل داده­هاي پرسشنامه ها 95

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش

1-4- مقدمه. 98

2-4- یافته‌های توصیفی.. 99

3-4- پیش فرض استفاده از آزمون های آماری پارامتریک… 104

4-4- تجزیه و تحلیل سؤال‌های پژوهش… 105

 

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادها

1-5- مقدمه. 124

2-5- خلاصه پژوهش… 125

3-5- بحث و نتیجه­گیری.. 125

4-5- پیشنهادها 135

1-4-5- پیشنهادهای کاربردی.. 135

2-4-5- پیشنهادهای پژوهشی.. 136

5-5- محدودیت‌های تحقیق.. 136

1-5-5- محدودیت‌های در اختیار محقق.. 136

2-5-5- محدودیت‌های خارج از اختیار محقق.. 137

منابع 141

 

 

فهرست جداول

جدول (1-2): ارزش هاي فرهنگي در مؤسسات ژاپني، امريكايي نوع z و امريكايي غير نوع z. 29

جدول (2-2): چارچوب ارزش هاي رقيب مدل هاي تئوري سازماني.. 35

جدول (3-2): ویژگی‌های مدل دنیسن.. 40

جدول شماره(4-2): دیدگاه‌های توانمندسازی.. 51

جدول (1-3): توزیع جامعه آماری به تفکیک دانشکده وبر حسب جنسیت… 88

جدول (2-3): تعداد سهمیه نمونه و آزمودنی‌ها در دانشگاه بوعلی سینا 90

جدول (3-3): تعداد سؤالات و مؤلفه‌های پرسشنامه فرهنگ سازمانی.. 92

جدول (4-3): تناظر شماره سؤالات پرسشنامه توانمند سازي با مؤلفه هاي آن. 92

جدول(5-3): پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی و هر یک از مؤلفه‌های آن. 94

جدول(6-3): پایایی پرسشنامه توانمندسازی و هر یک از مؤلفه‌های آن. 94

جدول (1-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک جنسیت: 99

جدول(2-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سطوح سنی: 100

جدول(3-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی: 101

جدول(4-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ رشته تحصیلی : 102

جدول(5-4): فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به لحاظ سنوات خدمت: 103

جدول(6-4): نتايج آزمون کولموگروف اسمیرونوف جهت سنجش نرمال بودن متغیرها 104

جدول(7-4): نتایج تی تست تک گروهی وضعیت فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا: 106

جدول(8-4): نتایج تی تست تک گروهی وضعیت توانمندسازی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا: 111

جدول(9-4): ضرایب همبستگی بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا: 116

جدول (10-4): رگرسیون چند متغیره رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی  دانشگاه بوعلی سینا: 117

جدول (11-4): ضرایب فرهنگ سازمانی در رگرسیون چند متغیره: 117

جدول(12-4): مقایسه دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ جنس و تحصیلات… 118

در مورد میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا: 118

جدول(13-4): مقایسه میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ سن و سنوات خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 119

جدول(14-4): مقایسه دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ جنس و مدرک تحصیلی در مورد میزان توانمندسازی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه بوعلی سینا: 120

جدول(15-4): مقایسه میزان توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ سن و سنوات خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 121

 

فهرست شکل­ها

شکل (1-1): مدل مفهومی پژوهش… 7

شکل(1-2): مدل فرهنگ سازماني ادگار شاین.. 24

شکل(2-2): سطوح فرهنگی سازمان. 26

شکل (3-2): مدل فرهنگ سازمانی دنیسن.. 38

شکل (4-2): چهار نوع فرهنگ سازمانی مطابق مدل دنیسن و اسپریتزر. 41

شکل(5-2): ویژگی‌های فرهنگ توسعه ای.. 42

شکل(6-2): ویژگی‌های فرهنگ گروهی.. 42

شکل(7-2): ویژگی‌های فرهنگ عقلایی.. 43

شکل(8-2): ویژگی‌های فرهنگ سلسله مراتبی.. 44

شکل(9-2) : الگوی توانمندسازی روانشناختی.. 47

شکل (10-2): الگوی توانمندسازی روانشناختی.. 48

شکل(11-2): مدل توانمندسازی کینلا.. 56

شکل(12-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس… 57

شکل(13-2): مدل توانمندسازی باون و لاولر. 58

شکل(14-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر. 60

شکل(15-2): مدل توانمندسازی فاکس… 61

شکل(16-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو. 62

شکل(17-2): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر. 63

شکل(18-2): برنامه‌های توانمندسازی.. 65

شکل(1-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 107

شکل(2-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ توسعه ای دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 108

شکل(3-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ گروهی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 108

شکل(4-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ عقلایی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 109

شکل(5-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ سلسله مراتبی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال..110

شکل(6-4): توزیع فراوانی میزان نمرات توانمندسازی روانشناختی مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا بر اساس منحنی نرمال  112

شکل(7-4): توزیع فراوانی نمرات شایستگی مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 113

شکل(8-4): توزیع فراوانی میزان نمرات مؤثر بودن مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال  113

شکل(9-4): توزیع فراوانی میزان نمرات معنی دار بودن مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال  114

شکل(10-4): توزیع فراوانی میزان نمرات اعتماد مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 115

 

فهرست نمودارها

نمودار (1-4): درصد نمونه آماری (اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا) به تفکیک جنسیت… 100

نمودار(2-4): توزیع درصد فروانی نمونه آماری مورد مطالعه برحسب سطوح سنی.. 101

نمودار (3-4): درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی.. 102

نمودار (4-4): توزیع درصد فروانی نمونه مورد مطالعه برحسب سنوات خدمت… 104

 

 

 

 

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز  هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما  پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود  کلیک نمایید

18000 تومان – اضافه به سبدخرید


برچسب‌ها :

مطالب مرتبط


ديدگاه ها


پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

17 − یازده =