no-img

پایان نامه ، تحقیق و مقاله | دیجی لود
اطلاعیه های سایت

ادامه مطلب

DOC
بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان : پایان نامه ارشد مدیریت دولتی
doc
تعداد صفحات : 221
پایان نامه کارشناسی ارشد
رشته مدیریت دولتی - گرایش سیستم های اطلاعاتی
همراه با جداول ، اشکال و نمودار
18000 تومان
18000 تومان – خريد


پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت دولتی و با عنوان بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان در 221 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

 

چکیده بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان:

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان در سال 1392 می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران و معاونین دستگاه های اجرائی به تعداد ۱۷۴ نفر و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران ۱۲۰نفر در ۶۰ دستگاه اجرائی می باشد .این تحقیق از نظر هدف جزو تحقیقات کاربردی و از نظر ماهیت و روش جزو تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی می باشد. ابزار اندازه گیری دو پرسشنامه “سنجش سبک رهبری دانشی” و پرسشنامه “سنجش سیستم اطلاعات منابع انسانی” است که میزان روایی و پایایی پرسشنامه ها در حد قابل قبولی برآورد شد. میزان روایی پرسشنامه سبک رهبری دانشی ۸۸ صدم ، میزان روایی پرسشنامه سیستم اطلاعات منابع انسانی ۹۳ صدم ، پایایی سبک رهبری دانشی ۸۹ صدم و پایایی سیستم اطلاعات منابع انسانی ۹۴ صدم می باشد. برای آزمون فرضیات از ضریب همبستگی کندال و اسپیرمن از طریق نرم افزار SPSS انجام گردید. با توجه به نتایج به دست آمده، مشخص می گردد که بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم­ اطلاعات منابع انسانی با حضور متغیرهای تعدیل­کننده (سن، جنس، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات و سابقه کار) همبستگی وجود دارد. از این رو، پیشنهاد می‌گردد تا مدیران و معاونین سازمان ها در انجام کارهای خود از سیستم اطلاعات منابع انسانی استفاده کنند.

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

رابینز[1] می گوید : « اهمیت رهبری چیزی نیست که در بحبوحه سازمان گم شود . شرکت های سهامی ، سازمان های دولتی ، سیستم های آموزشی و انواع موسسات هر سال میلیارد ها دلار خرج می کنند تا افرادی را گزینش کنند تا به آن ها آموزش دهند و برای پست های رهبری آماده سازند . ولی بهترین مدرکی که می توان درباره اهمیت رهبر در سازمان ارائه کرد میزان حقوقی است که به این افراد پرداخت می شود . به طور معمول به رهبران حقوقی بیش از ده تا بیست برابر حقوق افراد غیر رهبر پرداخت می شود . هر قدر مسئولیت رهبری بیشتر باشد پول بیشتری دریافت خواهند کرد . حال این پرسش مطرح است اگر در سازمان ها باور نداشتند که رهبرانشان واقعاً با سایر اعضای سازمان متفاوتند ، آیا حاضر بودند چنان پول زیادی به آنان پرداخت کنند ؟ »(رابینز ، ترجمه فارسی ،1387: 702 ) .

امروزه نقش مدیر به عنوان رهبر ، به قدری اهمیت پیدا کرده است که در همه زمینه ها برای یافتن اشخاصی که توانایی لازم را برای رهبر داشته باشند ، کوشش مستمر به عمل می آید . کمبود رهبری ، تنها به موسسات خصوصی محدود نمی شود و در سازمان های دولتی نیز محسوس است . بنابراین وقتی که به کمبود استعداد رهبری در جامعه اشاره می شود ، مراد فقدان افرادی نیست که مقامهای اجرائی و اداری را اشغال می کنند ، بلکه کمبود افرادی است که آماده پذیرش نقش های رهبری در جامعه باشند و بتواند وظیفه خود را به طور موثر انجام دهند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر ، 1380: 419).

جوهره بسیاری از اسطوره ها و افسانه های ملل مختلف حضور ، کاردانی و قدرت تصمیم رهبرانی شجاع و زیرک بوده است که توانسته اند در لحظاتی حساس ملتها ،گروه ها و سازمان هایی را از لبه پرتگاه حوادث به سلامت عبور داده و به سر منزل مقصود برسانند . تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جایی برای اندیشیدن به سایر علل و عوامل توفیق یا شکست باقی نمی گذارد (شورینی ،15:1373).

به هر حال یکی از مسائل قابل توجه رهبری ، ایجاد انگیزه در کارمندان برای همکاری در جهت نیل به اهداف است چرا که در صورت عدم تمایل به همکاری کارکنان اهداف سازمانی تامین نخواهد شد و بی شک قدرت نفوذ رهبری و ایجاد انگیزه های موثر در زیر دستان به تحقق اهداف و مقاصد مورد نظر در هر سازمانی کمک مهمی می کنند و اهمیت نقش رهبری از این ضرورت نشأت می گیرد که مدیر باید نیاز های روانی و اجتماعی زیر دستان را با اهداف سازمانی مطابقت دهد و از این طریق زمینه تحقیق اهداف سازمانی را مساعد سازد ( هیکس و گرلت[2] ، ترجمه فارسی ، 1381: 35).

در یک بررسی چند جانبه که توسط گروه دلفی صورت گرفت، روشن شد که در عمل رهبر دانش طیف گسترده ای از پست های سازمانی را بدون توجه به عنوان پذیرفته شده سازمانی در بر می گیرد و شامل کارکردها و ویژگی های مشابهی است (سانچز و هیین[3] ، 1997).

برجسته ترین وِیژگی عبارت است از تجربه ترکیبی تجارت و فناوری اطلاعات، چیزی که حداقل به ده سال تجربه کاری در هر دو حوزه نیازمند است( آرگریس[4] ، 1999: 115) .

رهبران دانش تنها پل هایی را میان تولید کنندگان و مصرف کنندگان دانش می سازند. این رهبری سازمان است که فرهنگ حاکم بر سازمان را می سازد( پدلر[5] ، 1991).

چرا سازمان ها به رهبران دانش نیاز دارند؟ چنین نیازی بدیهی است زیرا باید بر موانع طبیعی فرا روی تسهیم و اشتراک دانش در محیط های بزرگ کسب و کار فایق آیند. این در واقع عصاره مدیریت دانش است. سازمآن ها با هر اندازه و هر تخصص به این باور رسیده اند که تبادل تجربیات و نه فقط کاربرد فناوری، قلب و کانون توانایی مدیریت دانش در تأمین اهداف تجاری و نیاز کاربران و مشتریان است. این امر به ویژه در یک فرهنگ آزاد با تقویت کانال های ارتباطی صورت می پذیرد. رهبری دانش برای تسهیل ایجاد فضای مورد نیاز تشریک و تسهیم دانش لازم است( مینتزبرگ[6] ، 2004) .

شکی نیست که رهبری دانش جزئی مهم در مجموعه کارکردهای مدیریتی هزاره جدید است. سازمان ها باید در صدد تعریف ساز و کارهای مناسبی برای بکار گیری این امکان جدید در سازمان های خود باشند. قواعد و مقررات مکتوب بر کاغذ تنها مقدمه ای برای آغاز این حرکت است و ابعاد واقعی مدیریت دانش در عمل و به هنگام کار خود را نشان می دهد(پولیتیز[7] ، 2001 : 354).

نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان اجتناب ناپذیر است . نظریه‌های جدید رهبری سازمان هر روز افق‌های جدیدی را در نحوه‌ی اداره‌ی سازمآن ها و حرکت آن ها در مسیر رشد و توسعه می‌گشایند و به مدیران و رهبران آگاهی لازم را جهت رویارویی با تغییر و تحولات محیطی می‌دهند (خاکساری ،1387: ۱۴۳).

رهبری یکی از وظایف ضروری مدیران است و محققان بسیاری رهبری را به عنوان یک متغیر کلیدی در مدیریت دانش شناسایی کرده اند موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک رهبری قرار داد(رابینز ، 2005 : 334).

از نقطه نظر سازمانی رهبری دارای اهمیت حیاتی است زیرا رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه دارد . دلیل دیگر اهمیت رهبری آن است که رهبر کوشش های گروه را در جهت هدفی هدایت می کند که هدف مورد نظر خود او نیز می باشد و این هدف ممکن است با اهداف سازمانی هماهنگ بوده و یا هماهنگ نباشد (افجه ، 24:1380 ).

 

رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است همچنین امروزه اکثر سازمان ها براي حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمآن ها داراي رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند؛ به طور مداوم سیستمها و فرایندها را بهبود بخشند و مشتري مدار باشند چون هر برنامه اي نياز به اطلاعات دارد و اطلاعات نيز يكي از سرمايه هاي سازمان و عامل قدرت در آن است، استقرار يك سيستم اطلاعاتي را ضروري مي سازد. باتوجه به اين كه هر اطلاعاتي براي سيستم مفيد نيست، وجود يك سيستم اطلاعاتي كه توانايي بالايي در پردازش اطلاعات مورد نياز را داشته باشد لازم است. از اين رو طراحي و ايجاد چنين سيستمي را از اولويت هاي هر سازماني بايد دانست. سيستم اطلاعات منابع انساني، سيستمي است كه مديريت ارزشمندترين دارايي و سرمايه سازمان يعني كاركنان را تسهيل مي كند. با توجه به مزيت ها و قابليت هايي كه اين سيستم دارد، اگر سازمان ها بتوانند اين سيستم را به درستي شناخته و بر موانع و محدوديت هاي آن غلبه نمايند و در جهت صحيحي از اين سيستم استفاده نمايند، خواهند توانست فرآيندها و عمليات حوزه منابع انساني را تسهيل و از اين طريق براي سازمان خلق ارزش نمايند(حقیقی ،64:1384) .

در هزاره سوم ، پیشرفت وتوسعه سازمان ها و موسسات در گرو دسترسی به اطلاعات دقیق تر و با کیفیت بهتر و نیز ارتقاء سطح دانش ، مهارت و رفتار مطلوب منابع انسانی می باشد . در این اثنا که پدیده انفجار اطلاعات پیش رو است و مدیران منابع انسانی اغلب با کمبود اطلاعات دسته بندی شده روبه رو می شوند نیاز به سیستم اطلاعات منابع انسانی جلوه گر شده است تا حفظ و بهبود کیفیت اطلاعات ، داده های مورد نیاز را از دریای بیکران ، دسته بندی کرده و در اختیار مدیران قرار دهد (شیروانی و همکاران ، 1388 : 1).

مشخص ساختن سيستم اطلاعاتي منابع انساني نخستين و مهمترين گام رهيافت موفقيت آميز مديريت نيروي انساني است.  به عقيده بنيسون اطلاعات را بايد به منزله كليد استراتژي در برنامه ريزي نيروي انساني دانست. موجودي نيروي انساني، تقاضا و عرضه آن در آينده را مي توان به وسيله سيستم اطلاعات منابع انساني تعيين كرد (بنیسون[8] ،ترجمه جباری ،1385: 45).

اگر چه امروزه برای سازمآن ها غیرممکن است که دانش خود را بدون استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی قابل نفوذ نمایند؛ اما همواره این انتظار از مدیران می رود که پیش از هر چیز دیگری از مهارتهای ضروری مدیریت برخوردار باشند و مذاکرات و ارتباطات مبتنی بر شبکه را پا به پای ارتباطات چهره به چهره به پیش ببرند(براتون[9] ، 2001 : 89) .

در چنین فضایی که رقابت رمز بقا و ماندگاری است سازمان ها سیستم کارامد اطلاعات منابع انسانی و عملکرد مناسب آن به عنوان سلاحی رقابتی در پدید آوردن فرصت ها و غلبه بر تهدیدات برای سازمان ها است و در عین حال یک مزیت نسبی و چراغ راه مدیران به حساب می آید (آسافو[10] ، ترجمه هاشمی فر ، 1386 :2).

استقرار این سیستم مدیران سازمان را در هر سطح تصمیم گیری مجهز به اطلاعات مورد نیاز کرده و آن ها را قادر می سازد تا درباره استراتژیک ترین منبع تصمیمات بهتری را اتخاذ کنند . طراحی دقیق این سیستم نیز نیاز به بسط و انطباق عملی هر کدام از اجزاء اشاره شده با شرایط کاری سازمان دارد . که در این راه می توان با بهره گیری از متخصصان تحلیل و ایجاد سیستم اطلاعاتی را در قالب کارگروهی سیستم مناسبی را ایجاد کرد (علوی ، 13۸9: ۴۵).

گسترش فعاليت ها و وظايف مديران در قلمرو مديريت منابع انساني و تعامل مستمر بين اين فعاليت ها و لزوم طرح ريزي هاي هماهنگ در جذب ، بهسازي ، نگهداري و كاربرد موثر منابع انساني به عنوان مهمترين منبع استراتژيك هر سازمان ، ايجاد سيستم اطلاعات منابع انساني و به روز نگه داشتن اطلاعات اين سيستم را در سازمان هاي بزرگ ضروري ساخته است ( میر سپاسی ،  1382 :69) .

برپايي‌ يك‌ سيستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انساني، حداقل‌ با يكي‌ از سه‌ علت‌ زير توجيه‌ مي‌شود( استون[11] ، 1998 ):
1-  رقابت‌گرايي: سيستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انساني، قادر است‌ تا كارايي‌ فعاليتهاي‌ منابع‌ انساني، و از آنجا كارايي‌كل‌سازمان‌رابالابرد.
2-  تنوع‌ كاركردي‌ با داده‌هاي‌ منابع‌ انساني: اين‌ سيستم‌ مي‌تواند انواع‌ گزارش هاي‌ لازم‌ را از وضعيت‌ منابع‌ انساني‌ سازمان‌ فراهم‌ سازد. اين‌ گزارشها امكان‌ تصميم‌گيري‌ آگاهانه‌تر و مطمئن‌تر را براي‌ مديران‌ منابع‌ انساني‌فراهم‌آورده‌است.
3-  تغيير جايگاه‌ مديريت‌ منابع‌ انساني: يك‌ سيستم‌ اطلاعات‌ تاحد زيادي‌ جايگاه‌ و توجه‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ را از پردازشگر صرف‌ تراكنشها به‌ سوي‌ مديريت‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ رهنمون‌ مي‌سازد. اين‌ سيستم ها باعث‌ شده‌اند تا وقت‌ مديران‌ منابع‌ انساني، در مقايسه‌ با قبل، صرف‌ فعاليت هايي‌ بهره‌افزاتر و استراتژيك‌تر شود.

بايد توجه داشت كه هدف سيستم هاي اطلاعات منابع انساني برنامه ريزي براي سازمان نيست، بلكه سازمان و مديريت را در برنامه ريزي نيروي انساني كمك مي كنند(آسافو ،ترجمه هاشمی فر،1386:2).

در هزاره سوم ، پیشرفت و توسعه سازمان ها و موسسات در گرو دسترسی به اطلاعات دقیق تر و با کیفیت بهتر م نیز ارتقاع سطح دانش ، مهارت و رفتار مطلوب منابع انسانی می باشد . در این اثنا که پدیده انفجار اطلاعات پیش رو است و مدیریان منابع انسانی اغلب با کمبود اطلاعات دسته بندی شده روبه رو می شوند نیاز به سیستم های اطلاعات منابع انسانی جلوه گر شده است تا با حفظ و بهبود کیفیت اطلاعات داده های مورد نیاز را از دریای بیکران ، دسته بندی کرده در اختیار مدیران قرار دهد ( شیروانی و همکاران،1:1388 ).

يكي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني برنامه ريزي نيروي انساني است. مديريت منابع انساني ازطريق برنامه ريزي كارآمد و اثربخش مي تواند حجم و تركيب نيروي انساني مورد نياز براي آينده را فراهم ساخته و يا توانائيهاي نيروهاي موجود را ارتقا بخشد. از اين رو براي تداوم موجوديت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ريزي نيروي انساني بايد از اولويت بالايي برخوردار باشد. بايد توجه داشت برنامه ريزي موثر و كارآمدنيروي انساني و اصولاً هر نوع برنامه ريزي به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نياز دارد (کیانی،2003).

این تحقیق از این جهت اهمیت دارد که رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است همچنین امروزه اکثر سازمان ها براي حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان ها داراي رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند؛ به طور مداوم سیستم ها و فرایندها را بهبود بخشند و مشتري مدار باشند چون هر برنامه اي نياز به اطلاعات دارد و اطلاعات نيز يكي از سرمايه هاي سازمان و عامل قدرت در آن است، استقرار يك سيستم اطلاعاتي را ضروري مي سازد. باتوجه به اين كه هر اطلاعاتي براي سيستم مفيد نيست، وجود يك سيستم اطلاعاتي كه توانايي بالايي در پردازش اطلاعات مورد نياز را داشته باشد لازم است. از اين رو طراحي و ايجاد چنين سيستمي را از اولويت هاي هر سازماني بايد دانست. سيستم اطلاعات منابع انساني، سيستمي است كه مديريت ارزشمندترين دارايي و سرمايه سازمان يعني كاركنان را تسهيل مي كند. با توجه به مزيت ها و قابليت هايي كه اين سيستم دارد، اگر سازمان ها بتوانند اين سيستم را به درستي شناخته و بر موانع و محدوديت هاي آن غلبه نمايند و در جهت صحيحي از اين سيستم استفاده نمايند، خواهند توانست فرآيندها و عمليات حوزه منابع انساني را تسهيل و از اين طريق براي سازمان خلق ارزش نمايند. گر چه امروزه برای سازمآن ها غیرممکن است که دانش خود را بدون استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی قابل نفوذ نمایند؛ اما همواره این انتظار از مدیران می رود که پیش از هر چیز دیگری از مهارت های ضروری مدیریت برخوردار باشند و مذاکرات و ارتباطات مبتنی بر شبکه را پا به پای ارتباطات چهره به چهره به پیش ببرند با توجه به اهمیت نظری و عملی تحقیق این تحقیق بر آن است که مشخص کند که بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع نسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد .

اهداف تحقیق

اهداف اصلی تحقیق

  • شناخت و توصیف رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان

اهداف فرعی تحقیق

  • شناخت و توصیف رابطه بین گرایش یادگیری با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان
  • شناخت و توصیف رابطه بین جو حمایتی یادگیری با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان
  • شناخت و توصیف رابطه بین حمایت از فرایند های یادگیری فردی و گروهی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان
  • شناخت و توصیف رابطه بین سبک رهبری دانشی با مسزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی با توجه به نقش تعدیل کننده (سن ، جنس ، مسزان تحصیلات ، سوابق کای )در دستگاه های اجرائی شهر کرمان

 

فهرست مطالب

چکیده 1

فصل اول (طرح مسئله)

مقدمه 3

۱-۱ عنوان تحقیق . ۴

۱-۲ بیان مسئله 4

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق 6

۱-۴ اهداف تحقیق 12

1          -۴-۱ اهداف تحقیق ۱۲

۱-۴-۲ اهداف تحقیق. ۱۲

1-5 قلمرو تحقیق ۱۲

1-5-1 قلمرو مكانی تحقیق. ۱۲

۱-5-2 قلمرو زمانی تحقیق. ۱۲

۱-5-3 قلمرو موضوعی تحقیق. ۱۲

1-6 تعاریف واژه ها ، مفاهیم ومتغیر ها ۱۳

۱-6-1 تعاریف نظری واژه ها. ۱۳

۱-6-2 تعاریف عملیاتی واژه‌ها 14

1-7  انواع متغيرها 15

1         -7-1  متغير پيش بين. 15

1        -7-2  متغير ملاك يا هدف 15

خلاصه. 16

فصل دوم( مروری بر ادبیات موضوع )

مقدمه 18

2-1 بخش اول: سبک رهبرری دانشی 19

۲-1-1 مفاهیم و تعاریف رهبری 19

۲-1-2 تعاریف رهبری. 19

۲-1-3 تفاوت رهبری با مدیریت 21

۲-1-4 خصوصیات رهبری 23

۲-1-5 انواع رهبری 24

2-1-۵-۱ رهبران اجتماعی 24

2-1-۵-۲ رهبران افکار (اندیشه سالاران و فیلسوفان) 24

2-1-۵-۳رهبران اداری. 24

2-1-۵-۴ رهبران مستقیم 24

2-1-۵-۵ رهبران غیر مستقیم 24

۲-1-۵-۶ رهبران هوا خواه 24

2-1-۵-۷ رهبران سیاسی. 25

2-1-۵-۸ رهبران علمی 25

۲-1-۵-۹رهبران مردم سالار 25

۲-1-۵-۱۰ رهبران خود کامه 25

۲-1-۵-۱۱ رهبران پدر سالا. 25

۲-1-۵-۱۲ رهبران مذهبی. 25

2-1-۶ وظایف رهبری ۲۵

2-1-۷ مهارت های رهبری. ۲۸

۲-1-۷-۱ دسته اول ۲۸

۲-1-۷-۲ دسته دوم ۲۸

2-1-۸ نظریه ها و مکاتب رهبری ۲۹

۲-1-۸-۱ نظریه های خصوصیات فردی یا ویژگی های شخصی رهبری ۲۹

۲-1-۸-۲ تئوری های رفتاری ( نگرشی) ۳۰

2-1-۹ تحقیقات دانشگاه آیوا ۳۱

2-1-۱۰ مطالعات رهبری در دانشگاه میشیگان ۳۲

2-1-۱۱ تحقیقات رهبری دانشگاه ایالتی اوهایو ۳۳

2-1-۱۲ شبکه مدیریت یا شبکه سبک سنج مدیریت. ۳۳

2-1-۱۳ سبک های رهبری لیکرت ۳۵

2-1-۱۴ تحقیقات اسکاندیناوی ۳۸

2-1-۱۵ مطالعات پویایی شناسی گروهی ۳۸

2-1-۱۶ نظریه های اقتضایی یا موقعیتی ۳۹

2-1-۱۷ تئوری پیوستار رهبری تاننیوم و اشمیت. ۳۹

2-1-۱۸ تئوری رهبری اقتضایی فیدلر ۴۱

2-1-۱۹ ارزیابی مدل فیدلر ۴۲

2-1-۲۰ تئوری رهبری مسیر – هدف. ۴۳

2-1-۲۱ ارزیابی مدل مسیر – هدف ۴۶

2-1-۲۲ تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت. ۴۷

2-1-۲۳ مدل و تئوری اثر بخشی رهبری  ۴۹

2-1-۲۴ مدل استینسون – جانسون ۵۰

2-1-۲۵ تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضا ۵۱

2-1-۲۶ مدل هنجاری رهبری. ۵۲

2-1-۲۷ تئوری رهبر وظیفه ای یا متمرکز بر فعالیت. ۵۴

2-1-۲۸ تئوری های نوین رهبری. ۵۵

2-1-۲۹ تئوری جانشین های رهبری. ۵۵

2-1-۳۰ تئوری اسناد رهبری. ۵۶

2-1-۳۱ تئوری رهبری عملی و خلاق ( باس) ۵۸

2-1-۳۲ تئوری مهارت رهبری (بوید) ۵۸

2-1-۳۳ تئوری قدرت مرجعیت (هاوس) ۵۹

2-1-۳۴ تئوری رهبری فرهمند ۵۹

2-1-۳۵ تئوری سازش و واکنش.. ۶۱

2-1-۳۶ تئوری ارتباط عمودی ۲ نفره (VDL) ۶۲

2-1-۳۷ تئوری رهبری تیمی ۶۲

2-1-۳۸ تئوری رهبری تحول گرا ۶۳

2-1-۳۹ ویژگی رهبران تحول گرا ۶۴

2-1-۴۰ تئوری سبک رهبری دانشی ۶۴

۲-1-۴۰-۱ چه کسی رهبر دانشی است ؟ ۶۴

۲-1-۴۰-۲ انواع رهبران دانشی ۶۶

2-1-۴۱ اصول رهبری موفق ۷۱

2-2 بخش دوم: سیستم اطلاعات منابع انسانی ۷۴

۲-2-1 سیستم اطلاعات مدیریت ۷۴

2-2-2تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی ۷۵

۲-2-۳ کاربرد تکنولوژی پیشرفته ۷۷

۲ -2-۳-۱ مشارکت بیشتر در تصمیم گیری ۷۷

۲-2-۳-۲ افزایش سرعت در تصمیم گیری ۷۷

۲-2-۳-۳ افزایش سرعت در شناسایی مسائل ۷۸

۲-2-۴ طرح ریزی سازمان  ۷۸

۲-2-۴-۱ کاهش ارتفاع هرم سازمان  ۷۸

۲-2-۴-۲ تمرکز یا عدم تمرکز بیشتر  ۷۸

۲-2-۴-۳ بهبود هماهنگی  ۷۹

۲-2-۴-۴ شرح دقیقتری از وظایف ۷۹

۲-2-۴-۵ افزایش کارکنان متخصص ۷۹

2-2-۵ مزایای به کارگیری  سیستم های اطلاعات مدیریت ۸۰

2-2-۵-۱ مزایای مستقیم ۸۰

2-2-۵-۲ مزایای غیر مستقیم ۸۱

2-2-۶ تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی ۸۱

2-2-۷ اجزای اصلی سیستم اطلاعات منابع انسانی. ۸۵

2-2-۸ روند تکال سیستم اطلاعات منابع انسانی ۸۶

2-2-۹ مراحل اصلی تهیه سیستم اطلاعات منابع انسانی ۸۶

2-2-۱۰ ویژگی های سیستم اطلاعات منابع انسانی ۹۱

2-2-۱۱ ابعاد سیستم های اطلاعات منابع انسانی ۹۲

۲-2-۱۱-۱ تحلیل سازمانی ۹۲

۲-2- ۱۱-۲ بانک داده ۹۲

۲-2-۱۱-۳ مدیریت اطلاعات ۹۴

۲-2-۱۱-۳-۱ اطلاعات مورد نیاز جهت تجزیه و تحلیل منابع انسانی داخلی ۹۷

۲-2-۱۱-۳-۲ اطلاعات مورد نیاز جهت تجزیه و تحلیل محیطی ۹۷

۲-2-۱۱-۴ نگاه سیستمی  ۹۸

2-2-۱۲ نقش و اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی در سازمان ۱۰۰

2-2-۱۳ از دیگر مزایای سیستم اطلاعات منابع انسانی می توان به موارد زیر اشاره کرد ۱۰۱

۲-2-۱۳-۱ کمک به فرآیند تصمیم گیری ۱۰۱

۲-2-۱۳-۲ تسهیل و بهینه سازی نظارت و کنترل ۱۰۲

۲-2-۱۳-۳ تسهیل فرآیند مدیریت منابع انسانی ۱۰۳

۲-2-۱۳-۴ وحدت رویه  ۱۰۲

۲-2-۱۳-۵ صرفه جویی و بهره وری  ۱۰۲

۲-2-۱۳-۶ تمرکز زدایی  ۱۰۳

۲-2-۱۴ مشکلات و موانع به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی  ۱۰۳

2-3 بخش سوم: بررسی تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور ۱۰۵

2       -3-1 بررسی پژوهش های انجام شده در مورد متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی در داخل کشور ۱۰۵

2       -3-2 بررسی پژوهش های انجام شده در مورد متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی در خارج کشور ۱۰۶

2       -3-3 بررسی پژوهش های انجام شده در مورد متغیر سبک رهبری دانشی در داخل کشور ۱۰۷

2       -3-4  بررسی پژوهش های انجام شده در مورد متغیر سبک رهبری دانشی در خارج کشور ۱۰۷

2-4 بخش چهارم: بررسی چارچوی نظری، مدل مفهومی، مدل تحلیلی و فرضیات تحقیق. ۱۰۸

2        -4-1  چارچوب نظری تحقیق. ۱۰۸

2        -4-2 مدل مفهومی تحقیق. ۱۰۹

2        -4-3  مدل تحلیلی تحقیق. ۱۱۰

2        -4-4 فرضیات تحقیق. ۱۱۲

خلاصه ۱۱۳

 

فصل سوم (روش پژوهش)

مقدمه ۱۱۵

3-1 روش تحقيق. ۱۱۵

3-2-فرایند تحقیق. ۱۱۶

3-3  جامعه آماری. ۱۱۷

3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۱۱۷

3-4-1 حجم نمونه ۱۱۷

3     -4-2 روش نمونه گیری ۱۱۷

3-5 ابزار جمع آوری داده ها ۱۱۸

3-6 روایی و پایایی ابزار سنجش.. ۱۱۹

3-7 روش گردآوری داده ها ۱۲۰

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها ۱۲۰

خلاصه ۱۲۱

 

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده ها)

مقدمه ۱۲۳

4-1  توصیف ویژگیهای فردی آزمودنیها(بررسی ویژگی های عمومی) ۱۲۳

4-1-1 وضعیت جنسیت آزمودنی ها ۱۲۳

4       -1-2  وضعیت تاهل آزمودنی ها ۱۲۴

4-1-3  وضعیت میزان تحصیلات آزمودنی ها ۱۲۵

4       -1-4  وضعیت سابقه خدمت آزمودنی ها ۱۲۶

۴-1-5 توزیع فراوانی وضعیت سن آزمودنی ها ۱۲۷

4-2 وضعیت متغیرهای تحقیق. ۱۲۸

۴-2-1 وضعیت متغیر سبک رهبری دانشی ۱۲۸

۴-2-2 وضعيت مؤلفه های متغیر سبک رهبری دانشی. ۱۲۹

۴-2-2-1 وضعيت مؤلفه گرایش یادگیری. ۱۲۹

۴-2-2-2وضعيت مؤلفه جو حمایتی یادگیری. ۱۳۰

۴-2-2-3 وضعيت مؤلفه حمایت از فرآیند یادگیری فردی و گروهی ۱۳۱

4-2-3 نمره متغیر سبک رهبری دانشی و مؤلفه های آن ۱۳۲

4-2-4 بررسی توزیع متغیر سبک رهبری دانشی و مولفه های آن ۱۳۴

4-2-5 وضعيت متغیر به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی ۱۳۵

4-2-6 وضعيت مؤلفه های متغیر به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی. ۱۳۶

4-2-۶-۱ وضعیت مولفه تحلیل سازمانی  ۱۳۶

۴-2-۶-۲ وضعیت مولفه بانک داده ۱۳۷

4-2-۶-۳ وضعیت مولفه مدیریت اطلاعات ۱۳۸

4-2-۶-۴ وضعیت مولفه دیدگاه سیستمی  ۱۳۹

4    -2-۷ نمره به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی و مولفه های آن ۱۴۰

4-2-۸ بررسی توزیع متغیر به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی و مولفه های آن ۱۴۳

4-۳ بررسی فرضیه های تحقیق  ۱۴۴

4-۴ فرضیه های اصلی تحقیق ۱۴۵

۴-۴-۱ بین­ سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم­ اطلاعات منابع انسانی در دستگاه­های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد. ۱۴۵

4-۴-۲ فرضیه های فرعی تحقیق ۱۴۶

4 -۴-۲-۱ بین گرایش یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۴۶

4  -۴-۲-۲ بین جو حمایتی یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۴۸

4-۴-۲-۳ بین حمایت از فرآیند یادگیری فردی و گروهی با میزان به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۴۹

4-۵ بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی و مشخصات فردی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان ۱۵۱

4-۵-۱ بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی با حضور متغیر های تعدیل کننده ( سن،جنس،وضعیت،تاهل،میزان تحصیلات و سابقه کار) همبستگی وجود دارد ۱۵۱

4-6 آیا مؤلفه­های سبک رهبری دانشی (گرایش یادگیری و حمایت از فرآیندهای یادگیری فردی و گروهی) می­توانند میزان به کارگیری  سیستم­ اطلاعات منابع انسانی در دستگاه­های اجرائی شهر کرمان را پیش­بینی کنند. ۱۵۲

 

فصل پنجم (نتیجه گیری و بحث و پیشنهاد ها )

مقدمه ۱۵۵

5-1 توصیف متغیرهای دموگرافیک (سن ،جنس و …..) ۱۵۵

5-1-۱ نتايج حاصل از تحليل هاي آمار توصيفي. ۱۵۵

5-1-2 توصیف متغیر سبک رهبری دانشی. ۱۵۶

۵-1-2-1 توصیف مولفه گرایش یادگیری. ۱۵۶

5-1-2-2 توصیف مولفه جو حمایتی یادگیری. ۱۵۶

5-1-2-3 توصیف مولفه حمایت از فرآیند یادگیری فردی و گروهی. ۱۵۶

5-1-3 توصیف متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی. ۱۵۶

5-1-3-1 توصیف مولفه تحلیل سازمانی. ۱۵۷

۵-1-3-2 توصیف مولفه بانک داده ۱۵۷

5-1-3-3 توصیف مولفه مدیریت اطلاعات. ۱۵۷

5-1-3-۴ توصیف مولفه دیدگاه سیستمی. ۱۵۷

5-2 آمار استنباطی. ۱۵۷

5 -2-1 فرضیه‌های تحقیق. ۱۵۸

5-۲-۱-۱ بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۵۸

5-۲-۱-۲ بین گرایش یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد …. ۱۵۸

5-۲-۱-۳ بین جو حمایتی یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۵۸

 ۵-۲-۱-۴ بین حمایت از فرآیند های یادگیری فردی و گروهی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۵۹

5-۳ بحث و نتیجه گیری ۱۵۹

۵-۳-۱ بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد  ۱۶۰

۵-۳-۲ بین گرایش یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد  ۱۶۰

۵-۳-۳ بین حمایت از فرآیند های فردی و گروهی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد  ۱۶۰

5-۴ محدودیت های تحقیق ۱۶۱

5-5 پیشنهادات. ۱۶۱

۵-۵-۱ پیشنهادات به تحقیقات آتی ۱۶۲

خلاصه فصل. ۱۶۳

 

پیوست ها

پیوست الف: فهرست دستگاه های اجرائی شهرستان کرمان ۱۶۶

پیوست ب: پرسشنامه سنجش سبک رهبری دانشی و سیستم اطلاعات منابع انسانی ۱۶۹

پیوست ج : محاسبه روایی پرسشنامه سبک رهبری دانشی. ۱۷۳

پیوست د: سنجش پایایی متغیرهای پژوهش.. ۱۷۹

منابع و ماخذ

منابع فارسی. ۱۸۵

منابع انگلیسی. ۱۹۳

چکیده لاتین ۱۹۷

فهرست جدول ها

جدول 2-1 تفاوت رهبری و مدیریت ۲۲

جدول 2- 2 تفاوت رهبر با مدیر ۲۲

جدول 2- 3 نمونه ای از جدول لیکرت درباره ویژگی های سازمان و عملکرد سیستم های مختلف مدیریت   ۳۷

جدول2-4 رابطه شیوه رهبری و ترکیبات ساخت تکلیف و ظرفیت پیرو. ۵۱

جدول 2- 5 مدل هنجاری رهبری.. ۵۲

جدول 2- 6   جانشین های رهبری.. ۵۶

جدول 2- 7 ویژگی عوده رهبران کاریزماتیک… ۶۱

جدول 3-1  امتیازبندی سوالات سبک رهبری دانشی و مولفه های آن. ۱۱۸

جدول 3-2  امتیازبندی سوالات میزان به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی و مولفه های آن  ۱۱۹

جدول 4-1 توزیع فراوانی وضعیت جنسیتآزمودنی ها ۱۲۳

جدول 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تاهل آزمودنی ها ۱۲۴

جدول 4-3 توزیع فراوانی وضعیت میزان تحصیلات آزمودنی ها ۱۲۵

جدول 4-4 توزیع فراوانی وضعیت سابقه خدمت آزمودنی ها ۱۲۶

جدول 4-۵ توزيع فراوانی و درصد فراوانی وضعیت سن آزمودنی ها ۱۲۷

جدول 4-۶  توزيع فراوانی متغیر سبک رهبری دانشی.. ۱۲۸

جدول 4-۷ توزيع فراوانی مؤلفه گرایش یادگیری.. ۱۲۹

جدول 4-۸ توزيع فراوانی مؤلفه جو حمایتی یادگیری.. ۱۳۰

جدول 4-۹ توزيع فراوانی مؤلفه حمایت از فرآیند های یادگیری فردی و گروهی ۱۳۱

جدول 4-۱۰ آماره های توصیفی نمره های سبک رهبری دانشی و مؤلفه های آن. ۱۳۲

جدول 4-۱۱ توزيع فراوانی متغیر به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی.. ۱۳۵

جدول 4-۱۲ توزيع فراوانی مؤلفه تحلیل سازمانی.. ۱۳۶

جدول 4-۱۳ توزيع فراوانی مؤلفه بانک داده ۱۳۷

جدول 4-۱۴ توزيع فراوانی مؤلفه مدیریت اطلاعات.. ۱۳۸

جدول 4-۱۵توزیع فراوانی مولفه دیدگاه سیستمی ۱۳۹

جدول 4-16 آماره های توصیفی نمره به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی و مؤلفه های آن  ۱۴۰

جدول 4-17 آزمون کلموگروف اسمیرنف برای بررسی فرض نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. ۱۴۴

جدول 4-18 آماره های آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاههای اجرائی شهر کرمان … ۱۴۵

جدول 4-19آماره های آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین گرایش یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان  … ۱۴۷

جدول 4-20 آماره های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین جو حمایتی یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان   …… ۱۴۸

جدول 4-۲۱ آماره های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین حمایت از فرآیند های فردی و گروهی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان   …… ۱۵۰

جدول 4-۲۲ ضریب همبستگی جزئی بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی با حضور متغیر های تعدیل کننده (سن،جنس،وضعیت تاهل ،میزان تحصیلات ، سابقه کار)   …… ۱۵۱

جدول 4-۲۳ تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین مؤلفه­های سبک رهبری دانشی (گرایش یادگیری و حمایت از فرآیندهای یادگیری فردی و گروهی) با میزان به کارگیری  سیستم­ اطلاعات منابع انسانی در دستگاه­های اجرائی شهر کرمان   …   ۱۵۲

جدول 4-۲۴ ضرایب مدل رگرسیون روابط مؤلفه­های سبک رهبری دانشی (گرایش یادگیری و حمایت از فرآیندهای یادگیری فردی و گروهی) با میزان به کارگیری  سیستم­ اطلاعات منابع انسانی در دستگاه­های اجرائی شهر کرمان  …   ۱۵۳

جدول 5-1 نتایج اجمالی فرضیات.. ۱۵۹

 

فهرست نمودارها

نمودار2-1شبکه مدیریت بلیک و موتن ۳۵

نمودار 2-2تئوری پیوستار تاننیوم و اشمیت. ۴۰

نمودار 2- 3 شیوه رهبری مناسب برای موقعیت های مختلف گروه ها ۴۲

نمودار 2- 4خلاصه نگرش مسیر – هدف.. ۴۶

نمودار 2-5 الگوی رهبری مبتنی بر موقعیت.. ۴۸

نمودار2-6 مدل اسناد رهبری.. ۵۷

نمودار 2-7 سبک رهبری دانش و ابعاد آن. ۷۱

نمودار4-1 درصد فراوانی وضعیت جنسیت آزمودنی ها ۱۲۴

نمودار4-2 درصد فراوانی وضعیت تاهل آزمودنی ها ۱۲۵

نمودار4-3 درصد فراوانی وضعیت میزان تحصیلات آزمودنی ها ۱۲۶

نمودار4-4 درصد فراوانی وضعیتسابقه خدمت آزمودنی ها ۱۲۷

نمودار4-5 درصد فراوانی وضعیت سن آزمودنی ها ۱۲۸

نمودار 4-6 درصد فراوانی متغیر سبک رهبری دانشی.. ۱۲۹

نمودار 4-7 درصد فراوانی مؤلفه نگرایش یادگیری.. ۱۳۰

نمودار 4-8 درصد فراوانی مؤلفه جو حمایتی یادگیری.. ۱۳۱

نمودار 4-9 درصد فراوانی مولفه حمایت از فرآیند یادگیری فردی و گروهی.. ۱۳۲

نمودار 4-10 هیستوگرام متغیر سبک رهبری دانشی.. ۱۳۳

نمودار 4-11 هیستوگرام مولفه گرایش یادگیری.. ۱۳۳

نمودار 4-12 هیستوگرام مولفه جو حمایتی یادگیری.. ۱۳۴

نمودار 4-13 هیستوگرام مولفه حمایت از فرآیند یادگیری فردی و گروهی.. ۱۳۴

نمودار 4-14 نمودار جعبه­ای برای مقايسه توزیع سبک رهبری دانشی و مؤلفه­های آن. ۱۳۵

نمودار 4-15  درصد فراوانی متغیر به کارگیری  سیستم­های اطلاعات منابع انسانی.. ۱۳۶

نمودار 4-16  درصد فراوانی مولفه تحلیل سازمانی… …… ۱۳۷

نمودار 4-17 درصد فراوانی مولفه بانک داده……… ۱۳۸

نمودار 4-18  درصد فراوانی مولفه مدیریت اطلاعات … ۱۳۹

نمودار 4-۱۹  درصد فراوانی مولفه دیدگاه سیستمی… ۱۴۰

نمودار 4-۲۰هیستوگرام متغیر به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی  … ۱۴۱

نمودار 4-۲۱ هیستوگرام مولفه تحلیل سازمانی  … ۱۴۱

نمودار 4-۲۲ هیستوگرام مولفه بانک داده  … ۱۴۲

نمودار 4-۲۳ هیستوگرام مولفه مدیریت اطلاعات  … ۱۴۲

نمودار 4-۲۴ هیستوگرام مولفه دیدگاه سیستمی  … ۱۴۳

نمودار 4-۲۵ نمودار جعبه­ای برای مقايسه توزیع به کارگیری  سیستم­های اطلاعات منابع انسانی و مؤلفه­های آن  … ۱۴۴

نمودار 4-26 نمودار پراکنش بين سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم­ اطلاعات منابع انسانی در دستگاه­های اجرائی شهر کرمان   … ۱۴۶

نمودار 4- 27 نمودار پراکنش بين گرایش یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم­ اطلاعات منابع انسانی در دستگاههای اجرائی شهر کرمان   … ۱۴۷

نمودار 4-28 نمودار پراکنش بين جو حمایتی یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم­ اطلاعات منابع انسانی در دستگاه­های اجرائی شهر کرمان   … ۱۴۹

نمودار 4-29  نمودار پراکنش بين حمایت از فرآیندهای یادگیری فردی و گروهی با میزان به کارگیری  سیستم­ اطلاعات منابع انسانی در دستگاه­های اجرائی شهر کرمان   … ۱۵۰

فهرست شکل ها

شکل 2-1  مدل مفهومی تحقیق ۱۰۹

شکل 2-2مدل تحلیلی تحقیق..111

 

 

 

 

 

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز  هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما  پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود  کلیک نمایید

18000 تومان – اضافه به سبدخرید


برچسب‌ها :

مطالب مرتبط


ديدگاه ها


پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

19 − 3 =