ارتباط هوش هیجانی (EQ) با تعارضات سازمانی درکارکنان بیمارستان های شهرستان نیشابور با تأکید بر تعارضات بین فردی : پایان نامه ارشد مديريت‌ دولتی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مديريت‌ دولتی و با عنوان ارتباط هوش هیجانی (EQ) با تعارضات سازمانی درکارکنان بیمارستان های شهرستان نیشابور با تأکید بر تعارضات بین فردی در 132 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

چکیده ارتباط هوش هیجانی (EQ) با تعارضات سازمانی درکارکنان بیمارستان های شهرستان نیشابور با تأکید بر تعارضات بین فردی:

در این تحقیق به بررسی رابطه ی مولفه های هوش هیجانی با تعارضات بین فردی در بیمارستان های شهرستان نیشابور پرداخته شده است.جامعه آماری این تحقیق 400 نفر بودکه بر اساس جدول مورگان 196 نفر بعنوان نمونه درونی در نظر گرفته شدند. روش های مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از : آزمون کولموگروف-اسمیرنف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رتبه بندی فریدمن و تی تک گروهی.آمار توصیفی نشان داد میانگین نمره هوش هیجانی در کارمندان40/80  می باشد . که از نمره ملاک 94 کمتر می باشد . نتایج تحلیل استنباطی نشان داد که بین متغیرهای تعارض بین فردی،  بین مولفه های هوش هیجانی و بین درک وفهم هیجانات بیرونی، مدیریت و کنترل هیجان با عوامل تعارض بجز به ترتیب تعارض با همردیفان و تعارض با رئیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.در رتبه بندی مولفه های هوش هیجانی در بین کارکنان، مولفه مدیریت وکنترل هوش هیجانی دراولویت اول و درک و فهم هیجانات بیرونی  وشناخت واظهار هیجانی و هیجان معطوف به شناختدراولویتهای دوم تاچهارم قرار دارند.در میان مولفه های تعارض بین فردی در بین کارکنان تعارض با رئیس در اولویت اول وتعارض با مرئوس وهمردیفان به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند. که نشان می دهد بیشترین تعارض در بین کارکنان بیمارستان تعارض با رئیس می باشد.

ضرورت و اهمیت تحقیق

هوش هیجانی به نظر می­رسد می­تواند شکل تکامل یافته­ای از توجه به انسان در سازمان­ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسین­ها بازار برای هدایت افراد درون سازمان­ها و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت آنها باشد (پارسا، 1383).

نکته اساسی، نگرش ما نسبت به تعارض و برخورد درست با آن و تشخیص حق و یا ناحق بودن آن، براساس علل و عوامل بوجود آورنده آن و پیشنهاد راه حلی منطقی و درست برای  بهره­برداری بهینه از آن است. به همین دلیل مهم این است که تعارض اداره شود و نه اینکه سرکوب شود و نه اینکه اجازه داده شود، تعارض تشدید و از کنترل خارج شود. شناخت علل تعارض می­تواند در تعیین راه­حلهای احتمالی کمک کند و عواقب ناشی از تعارض می­تواند برای سازمان، خواه در منازعات کارگری و مدیریت تعارضهای واحدهای مختلف یک سازمان، یا تعارض بین افراد، گران تمام شود. آگاهی از هوش هیجانی افراد یک سازمان می­تواند مدیران ادارات و سازمانها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتی آنها قبول کردند که انسانها از نظر هوش هیجانی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی انتظار داشته باشند.

بسیاری از مدیران تمایل دارند که سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار کنند. آنها نمی­توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی­توانند مدیران موفقی باشند. تحقیقات نشان می­دهد که مدیر یا متخصصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشد و از نظر فنی نیز با تجربه باشد، با آمادگی و مهارت بیشتر و سریعتر از دیگران به رفع تعارضهای نوپا، ضعف گروهی و سازمانی و خطاهای موجود، ابهام در ارتباطات، تیرگی روابط متقابل و رموزی که ارزشمند و سودمند جلوه می­نماید، خواهد پرداخت (کوپر، 1997، 58-56). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می­تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتر کسب نماید و بدین وسیله سریعتر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می­کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می­شود (وطن خواه، 1386، ص 25). در بیمارستان برآورده کردن و تأمین درخواست­های مراجعه کنندگان،اساس تأمین و ارائه­ی خدمات است. کارکنان بیمارستان نمی­توانند مراجعه کننده را کنترل کنند و فقط می­توانند نقش یک فرد آماده به خدمت را در تأمین خدمات آنها ایفا کنند. تنها چیزی که کارکنان بیمارستان می­توانند انجام دهند کنترل عقاید و نگرش­های خودشان است. بنابراین، هنگامی که یک مشاجره یا تعارض در مورد تأمین خدمات پیش می­آید، کارکنان بیمارستان صرفاً بایستی یک روش انعطاف­پذیر را برای ارائه­ی خدمات به منظور رفع تعارض اتخاذ کنند.

در زیر به چند نمونه از ضرورتهای تحقیق اشاره می­شود:

• هوش هیجانی قدرت کار فردی و گروهی را افزایش می­دهد، افرادی که هوش هیجانی بالای دارند با دیگران بهتر کار می­کنند و به راحتی دیگران را درک می­کنند.
• هوش هیجانی می­تواند در افزایش خلاقیت افراد برای حل تعارضها و مشکلات مؤثر باشد.
• عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان است.
• باعث تصمیم­گیری راحتتر و منجر به بهبود روابط با مراجعه کنندگان می­شود.

اهداف پژوهش:

هدف کلی:

تعیین ارتباط بین ابعاد هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) با ابعاد تعارضات بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

اهداف اصلی:

• تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان)
• تعیین ارتباط بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.
• تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.
• تعیین رتبه عوامل هوش هیجانی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور
• تعیین رتبه عوامل تعارض بین فردی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

فرضیه ­های پژوهش:

فرضیه کلی: بین هوش هیجانی (EQ) و تعارضات بین فردی کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیات اصلی:

جهت جلوگیری از گستردگی فرضیه­های تحقیق محقق سعی نمود. از طریق تلفیق فرضیه­های جزئی فرضیه­های مشخص و اصلی ارائه گردد.

• بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) در کارکنان بیمارستان های نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.
• بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معنا­داری وجود دارد.
• بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان)و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معنا­داری وجود دارد.
• بین رتبه بندی عوامل هوش هیجانی در کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.
• بین رتبه بندی عوامل تعارض بین فردی در کارکنان تفاوت معنا­داری وجود دارد.

فهرست مطالب

چکیده : 1

فصل اول: طرح تحقيق

مقدمه. 2

1-1-  بیان مسئله. 4

1-2-  ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5

1-3-  اهداف پژوهش: 7

1-4-  فرضیه های پژوهش: 7

1-5-  تعریف واژه ها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش : 8

فصل دوم : مباني نظري و پيشينه پژوهش

2-1- هوش: 11

2-2- هیجان: 12

2-3- تاریخچه هوش هیجانی : 12

2-4-تعاریف هوش هیجانی: 15

2-4-1-هوش هیجانی و هوش عمومی : 15

2-4-2- مدلهای هوش هیجانی : 17

2-4-3- چارچوب چهار وجهی استنتاجی هوش هیجانی.. 27

2-4-4- هوش هیجانی و شغل (محیط کاری) : 28

2-4-5- ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان : 30

2-4-6- هوش هیجانی و رهبری گروه: 31

2-4-7- اکتساب و بهبود هوش هیجانی : 31

2-5- تعارض : 32

2-5-1- ماهیت تعارض : 32

2-5-2- علل تعارض: 34

2-5-3- ریشه های ارتباطی تعارض: 35

2-5-4- علل ساختاری تعارض: 37

2-5-5- انواع تعارض: 38

2-5-6- دیدگاههای عمده نسبت به تعارض: 42

2-5-7-جنبه های منفی و مثبت تعارض: 45

2-5-8- مدیریت تعارض: 47

2-5-9- فنون رفع تعارض: 48

2-6- پژوهشهای انجام شده در داخل و خارج کشور در رابطه با هوش هیجانی و تعارض سازمانی : 50

2-6-1- پژوهشهای داخلی: 50

2-6-1-1- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی و تعارض: 50

2-6-1-2- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی.. 53

2-6-1-3- پژوهشهای مربوط به تعارض: 55

2-6-2- پژوهشهای خارجی: 57

2-6-2-1- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی وتعارض: 57

2-6-2-2- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی: 59

2-6-2-3- پژوهشهای مربوط به تعارض: 60

2-7- جمع بندی و ارائه چارچوب نظری پژوهش: 61

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- روش پژوهش : 63

3-2- جامعه آماری: 63

3-3- نمونه آماری: 63

3-4- روش جمع آوری داده ها: 64

3-5- متغیرهای پژوهش: 64

3-6- ابزار جمع آوری داده ها: 65

3-7- روایی و پایانی پرسشنامه: 66

3-8- روش تحلیل داده ها: 66

فصل چهارم: يافته هاي پژوهش

4-1- آمار توصیفی: 68

4-2- آزمون آماری: 73

4-3- بررسی فرضیات: 74

4-4- مقایسه میزان هوش هیجانی در بین کارکنان بیمارستان و متوسط هوش هیجانی در آزمون استاندارد 82

فهرست مطالب

4-5- آزمون آماری: 83

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

5-1- خلاصه پژوهش : 85

5-2- بحث و بررسی درخصوص نتایج پژوهش : 87

5-3- محدودیتهای پژوهش: 91

5-4- پیشنهاد های پژوهش : 91

فهرست منابع فارسي : 95

فهرست منابع انگليسي : 101

ضمائم و پيوست ها  : 106

چكيده انگليسي : 118