بررسي تاثیر سبك رهبري خدمتگزار بر ميل به تغيير در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شاهرود : پایان نامه ارشد مدیریت منابع انسانی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت منابع انسانی و با عنوان بررسي تاثیر سبك رهبري خدمتگزار بر ميل به تغيير در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شاهرود در 180 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

چکیده تحقیق بررسي تاثیر سبك رهبري خدمتگزار بر ميل به تغيير در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شاهرود:

هدف از اين پژوهش، بررسي تاثیر سبك رهبري خدمتگزار بر ميل به تغيير در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شاهرود می باشد. جامعه آماری در این تحقیق شامل كاركنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود بوده که 300 نفر می باشند. تعداد پرسشنامه های سالم جمع آوری شده 170 عدد بوده است. این پرسشنامه ها در ميان کارکنان زن و مرد دانشگاه علوم پزشکی شاهرود به طور تصادفی ساده پر شده اند. پرسشنامه های مورد بررسی شامل پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار براساس مدل پترسون (2005)، پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی دونهام و همکاران (1989) و پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی می باشند.

جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از نرم افزار spss19 و نرم افزار SmartPLS استفاده شده است. پايايي پرسشنامه ها با استفاده از آلفاي كرونباخ برآورد شد. بدین ترتیب، میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های رهبری خدمتگزار، میل به تغییر کارکنان و اعتماد سازمانی به ترتیب 0.967، 0.749 و 0.874 به دست آمدند. تحليل داده ها در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي انجام پذيرفت. نتایج به دست آمده نشان داد سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد، ولی مولفه های خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و نوع دوستی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری ندارد. از طرفی، متغیر اعتماد سازمانی هم که به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شده بود، تاثیری در سبك رهبري خدمتگزار بر ميل به تغيير در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شاهرود نداشت. همچنین، نتایج آزمون t دو نمونه ای و t چندنمونه ای نیز نشان داد که نظرات پاسخ دهندگان از لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی سن، جنسیت، سطح تحصیلات و سنوات خدمت یکسان نمی باشد.

اهميت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت، اهميت، جايگاه و نقش رهبري در سازمان بر کسي پوشيده نيست. رهبري همواره به عنوان نياز اساسي در جوامع انساني و سازمان­ها مطرح بوده است. يکي از اشکال رهبري که از زاويه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازي به رابطه بين رهبر و پيروان توجه دارد، رهبري خدمتگزار است. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر[1] (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب[2] (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز است: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز[3]، 2010). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، 2010). رهبري خدمتگزار، توان و پتانسيل زيادي در جهت بهبود رهبري سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، داراي انگيزه بالايي براي تمرکز بر نيازهاي پيروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار مي­دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالي، رشد و توسعه انسان­ها را دارند. آنان پيروان را به داشتن تعهد، فداکاري، نظم و انضباط، تعالي و بهترين بودن تشويق مي­کنند و ارزش­هاي خوب را فراتر از حرف و شعار از طريق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازماني تزريق مي­کنند.

يكي از كاربردهاي رهبري خدمتگزار مربوط به نقش بنيادي آن براي آموزش اعتمادسازي است. گرين ليف در مقاله اي تحت عنوان «امانتداران در نقش خدمت گزاران» بيان كرد امانتداراني كه مثل رهبران خدمتگزار عمل مي كنند مي توانند سازمانهايي را به وجود آورند كه از كارايي و كيفيت بالايي برخوردار باشند. اعتماد يكي از سرمايه هاي اجتماعي است كه وحدت را در سازمانها ايجاد و حفظ نموده و باعث ايجاد ارزشهاي دموكراتيك در سازمان مي شود. همچنين اعتماد مي تواند مشروعيت و اثربخشي سازمان را افزايش دهد. رهبري خدمتگزار مستلزم كسب اعتماد زيردستان است. اعتماد، اطمينان پايدار مبتني بر صداقت، توانايي يا شخصيت يك فرد است. اعتماد اشتياق و علاقه يك گروه به اقدامات حساس گروه ديگر است. ايجاد اعتماد يكي از خصلتهاي ضروري رهبري به خصوص رهبري خدمتگزار است. شهرت مديران به خدمتگزاري، بر اعتماد و اطمينان پيروان به تصميم گيريهاي معين در هر موقعيتي اثر مي گذارد. همچنين اعتماد در ارتباطات بين فردي مهمترين عامل است.

از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین شود (ایران نژاد پاریزی، 1991). به منظور پاسخگویی موثر به این توقعات، مدیران سازمانها باید در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها باید تلاش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین منظور باید فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، 2000). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستمهای در حال تغییر دارد (چودرون[4]، 2003). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن است روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر برسد، اما موقع پیاده سازی با مسائل و مشکلاتی روبرو می گردد که اهم آنها مسائل انسانی است و می توان آنها را مسائل پنهانی نامید، گروهی از افراد سازمان با عمل تحول مخالف هستند و معتقدند که نظام قدیم، بهترین سیستم است. بعضی قادر نیستند خود را با نظام جدید هماهنگ سازند و برخی دیگر ممکن است به علت تلاش و فعالیت زیاد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگی روحی شوند و در نتیجه کارائی و قدرت بازدهی سازمان را کاهش دهند (کونزاک[5]، 2008).

از آنجا که این مسائل با انسان سروکار دارد و نیازهای مربوط به کار انگیزه ها و سرانجام شخصیت افراد متفاوت است. بررسی واکنش افراد نسبت به تغییرات ناگزیری که در محیط سازمان روی می دهد، ضروری به نظر می رسد. در این راستا، مطالعه جریان تغییر سازمانی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. در بیشتر سازمانها پاسخهای متفاوتی در بین سطوح مختلف کارکنان (مدیران ارشد، مدیران میانی، کارمندان، کارگران و غیره) وجود دارد (چودرون، 2003). یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند.

ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود (مک نامارا[6]، 2010). لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه های کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق می توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از تواناییهای خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می کنند (برینر[7]، 2010). مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزیابیهای مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادات دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است و همچنین راهکارهای برخورد با این عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت، سهولت بخشی و حمایت از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صریح و ضمنی به آنها پیشنهاد می شود. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می کنند و برای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی دارند (هاتاوای[8]، 2009). بنا به گفته میچل[9] (1998، ترجمه شکرکن، 1383) رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان است و پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولاً رهبری سازمان مدنظر قرار می گیرد.

بدین ترتیب می توان گفت دیدگاهها و نگرشهای افراد در سازمان نیز بستگی به سبک و سیاق رهبری موجود در سازمان دارد. مطالعه شواهد و منابع موجود گویای این مطلب است که میزان تغییر در افراد به توانایی و نگرش مدیران سطوح عالی و میانی در پذیرش تغییر سازمانی و تفهیم آن به زیردستانشان بستگی دارد. از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیتهای مدیر ارشد ذکر شده است و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمانها به طور اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر نگرش کارکنان در جهت مثبت یا منفی ایفا نماید، بررسی این موضوع می تواند شواهد تحقیقاتی محکمتری در این باب فراهم نماید.

اهداف تحقیق

اهداف اصلی

• بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

اهداف فرعی

• بررسی تاثیر تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
• بررسی تاثیر مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
• بررسی تاثیر قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
• بررسی تاثیر خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

سؤالات تحقیق

سؤالات اصلی

• آیا سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

سؤالات فرعی

• آیا تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
• آیا مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
• آیا قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
• آیا خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

فرضیات تحقیق

فرضیات اصلی

• سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیات فرعی

• تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
• مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
• قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
• خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
• سبک رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
• اعتماد سازمانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
• سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود از طریق اعتماد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.

مدل فرآیندی پژوهش :

فهرست مطالب تحقیق بررسي تاثیر سبك رهبري خدمتگزار :

چکیده ……. 3

فصل اول:

مقدمه…….         10

1-1. بیان مسأله …….          11

1-2. اهميت و ضرورت انجام پژوهش…….       14

1-3. اهداف تحقیق…….           15

1-3-1. اهداف اصلی…….          17

1-3-2. اهداف فرعی …….          17

1-4. سؤالات تحقیق……. 17

1-4-1. سؤالات اصلی…….        17

1-4-2. سؤالات فرعی…….       17

1-5. فرضیات تحقیق…….     18

1-5-1. فرضیات اصلی……..         18

1-5-2. فرضیات فرعی…………..18

1-6. مدل مفهومی تحقیق………. 18

1-7 . تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها……. 19

1-7-1. رهبری خدمتگزار……… 19

1-7-2. میل به تغییر در کارکنان ………… 20

1-7-3. اعتماد سازمانی ……….. 20

1-7-4. خدمت رسانی…………  21

1-7-5. تواضع و فروتنی…………21

1-7-6. قابلیت اعتماد……….. 22

1-7-7. نوع دوستی……….. 22

1-7-8. نگرش شناختی به تغییر……… 23

1-7-9. نگرش عاطفی به تغییر………… 23

1-7-10. نگرش رفتاری به تغییر………. 23

1 – 8. طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها ……….. 24

1-9. مدل فرایندی پژوهش…………… 24

فصل دوم: بررسي و پيشينه تحقيق.

بخش اول: مباحث نظری………….26

2-1. سبک رهبری خدمتگزار……………..26

2-1-1. رهبر و رهبری خدمتگزار ………….  27

2-1-2. نظریات رهبري خدمتگزار………..  29

2-1-3. کاربردهای رهبری خدمتگزار……….  30

2-1-4. ویژگیهای رهبری خدمتگزار  …………..29

2-1-5. رهبري خدمتگزار و توانمند سازي كاركنان ……………31

2-1-6. مدلهای رهبري خدمتگزار …………36

2-2. میل به تغییر در کارکنان………….41

2-2-1. ماهیت تغییر و تعریف آن………….41

2-2-2. انواع تغییرات سازمانی…………..43

2-2-3. عوامل اصلی تغییر…………44

2-2-4. مديريت تغيير سازماني………45

2-2-5. اهداف سازماني براي تغيير………46

2-2-6. موانع سازمانی: …………46

2-2-7. انواع تغییر………..48

2-2-8. مدل های تغییر…………….50

2-2-8-1. مدل سه مرحله ای کرت لوین………….50

2-2-8-2. بیر ………..51

2-2-8-3. ثرلی………….52

2-2-8-4. مدل فرآیند گسترش یافته…………..53

2-2-9. استراتژيهاي تغيير برنامه ريزي شده……..53

2-2-10. مقاومت در برابر تغيير………..54

2-2-11. بررسي واكنش كارمندان در برابر تغييرات سازماني……….

2-3. اعتماد سازمانی…………… 60

2-3-1. تعریف اعتماد سازمانی………..60

2-3-2. انواع اعتماد در سازمان…………. 61

2-3-2-1. اعتماد مبتني بر بازدارندگي ……….

2-3-2-2. اعتماد مبتني بر آگاهي ………….61

2-3-2-3. اعتماد مبتني بر شناسايي…………61

2-3-3. طبقه بندی اعتماد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان…………..63

2-3-4. مدلهای اعتماد سازماني …………..63

2-3-4-1. مدل الونن و دیگران ……………………65

2-3-4-2. مدل مایر و دیگران ……………..65

2-3-4-3. مدل مارتینز……………..67

2-3-4-4. مدل مبتني بر ارزشها، نگرشها و حالات ……………70

2-3-5. اعتمادسازي در سازمان…………74

2-3-6. شيوه هاي اعتمادسازي …………..78

2-4. مطالعات انجام شده در خارج از کشور……..80

2-5. مطالعات انجام شده در داخل کشور ……….84

2-6. چارچوب نظری تحقیق………..89

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه

3-1. روش تحقیق…………..92

3-2. جامعه آماري و حجم نمونه:……….93

3-3. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات……………95

3-4. روایی و پایایی پرسشنامه …………95

3-4-1. روایی پرسشنامه ……….95

3-4-2. پایایی پرسشنامه ها………….96

3-5. نحوه اجرای تحقیق……………96

3-6 روش تجزیه وتحلیل داده‌ها ………..97

3-6-1 روش آمار توصیفی: …………97

3-6-2 روش آمار استنباطی: ……….97

3-6-2-1. آزمون كولموگوروف – اسميرنوف (KS) ……………98

3-6-2-2. آزمون T دو نمونه اي (مقایسه میانگین دو جامعه) ……………99

3-6-2-3. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) ………….102

3-7. آماره های تحقیق……….102

فصل چهارم: یافته های تحقیق.

مقدمه
بخش اول: آمار توصیفی………………103

4-1. بررسی مشخصات اعضاي نمونه………….103

4-1-1. وضعیت سن پاسخ دهندگان…………………103

4-1-2. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان…………………103

4-1-3. وضعیت سنوات خدمتی پاسخ دهندگان……………..104

4-1-4. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………..105

بخش دوم: آمار استنباطی ……….105

4-1. قسمت اول: برازش مدلهای اندازه گیری (خروجی نرم افزار smartPLS) ……………105

4-1-1. سنجش بارهای عاملی…………..105

4-1-2. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی……………..106

4-1-3. پایایی ترکیبی………….106

4-1-4. روایی همگرا…………….108

4-1-5. روایی واگرا………….111

4-1-6. ضرایب معناداری …………..113

4-1-7. معیار ……….113

4-1-8. معیار اندازه تاثیر (f²) ……….114

4-1-9. معیار ………….115

4-1-10. برازش مدل کلی (معیار GoF) ………..117.

4-1-11. آزمودن فرضیه ها………119

4-1-12. آزمون سوبل……………120

4-1-13. تعیین شدت تاثیر میانجی……………122

4-2. قسمت دوم: خروجی نرم افزار ……………..125

4-2-1. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف…………..126

4-2-2. آزمون نقش جنسيت در ديدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) …………127

4-2-3. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) …………127

4-2-3-1. آزمون نقش سن در ديدگاه پاسخ دهندگان………….128

4-2-3-1-1. خدمت رسانی…………………………..128

4-2-3-2. آزمون نقش سطح تحصیلات در ديدگاه پاسخ دهندگان…………..129

4-2-3-2-1. اعتماد سازمانی………….130

4-2-3-2-2. قابلیت اعتماد………….131

4-2-3-2-3. نگرش شناختی به تغییر………………134

4-2-3-3. آزمون نقش سنوات خدمت در ديدگاه پاسخ دهندگان……………….136

4-2-3-3-1. رهبری خدمتگزار…………138

4-2-2-3-2. خدمت رسانی…………140

4-2-3-3-3. تواضع و فروتنی……………..141

4-2-3-3-4. قابلیت اعتماد…………..143

4-2-3-3-5. نگرش عاطفی به تغییر…………..144

4-2-3-3-6. نگرش رفتاری به تغییر…………….147

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات..

مقدمه

5-1. بحث و نتیجه گیری…………149
5-2. مدل تحلیل نهایی……….150

5-3. پیشنهادات پژوهش…………….155

5-3-1. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود رهبری خدمتگزار………………….156

5-3-2. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود اعتماد سازمانی…………….157

5-3-3. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود میل به تغییر در کارکنان…………………160

5-4. پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………160

5-5. محدودیت های پژوهش……………..161

پیوست. پرسشنامه مورد استفاده…………163

منابع و ماخذ…………..172

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز  هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما  پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فایل روی دکمه خرید و دانلود  کلیک نمایید