تبیین اثر بخشی تیمی بوسیله هوش هیجانی و رهبری تحول گرا در شعب بانك هاي استان گیلان : پایان نامه ارشد مدیریت دولتی
پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت دولتی و با عنوان تبیین اثر بخشی تیمی بوسیله هوش هیجانی و رهبری تحول گرا در شعب بانك هاي استان گیلان در 155 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.
چکیده تبیین اثر بخشی تیمی بوسیله هوش هیجانی و رهبری تحول گرا در شعب بانك هاي استان گیلان:
با پيشرفت تكنولوژي و پيچيده شدن فعاليتهاي سازماني،به جرات مي توان ادعا كرد كه دوران كار فردي به سر آمده و امروزه مديريت قبل ازآنكه مديريت بر افراد باشد، مديريت بر گروههاي كاري است. قدرت ايجاد گروههاي كارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ايفاي موثر نقش هماهنگ كنندگي،رهبريت گروه و عضو گروه ضروري است. از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازي خود مي پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند، به سوي گروهی کارکردن نيز روي آورده اند تا از ذوق و قريحه کارکنان به نحوي بهتر بهره ببرند. مديران دريافته اند که گروهها نسبت به ساختارهای سنتي کاري داراي قدرت انعطاف بيشتر بوده و در برابر محيط در حال تغيير بهتر پاسخگو هستند. از طرفی مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه از زمان درگیر شدن در فرایندهای پیچیده آن است علاوه بر این، از عوامل تعیین کننده برای اثربخشی تیم، می توان به سبک رهبری اشاره نمود. ادبیات موجود نیز از تاثیر ابعاد هوش هیجانی سرپرست بر رهبری تحولی سرپرست، بازده کاری کارکنان و عملکرد شغل حمایت می کند. رهبری تحول گرا ظرفیت ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور انجام کار بیش از سطح مورد انتظار را دارد. رهبری تحول گرا، زیردستان را در مورد نتایج و خروجی های جدید آگاه می کند و آنها را به فراتر از منافع خاص خود به خاطر تیم بر می انگیزاند
با توجه به مطالب بیان شده سه فرضیه در این پژوهش تنظیم گردید که به شرح زیر می باشد:
1- بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا رابطه وجود دارد. 2- بین رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابط وجود دارد. 3- بین هوش هیجانی و اثربخشی تیمی رابطه وجود دارد. جامعه آماری پژوهش شعب بانک های دولتی و خصوصی در سطح استان گیلان می باشد که تعدادشان 708 شعبه است. حجم نمونه مطابق جدول مورگان-گرجسای 250 شعبه است. برای نمونه گیری، با توجه به پراکندگی شعب در سطح استان،سه منطقه شرق، غرب و مرکز(شامل مرکز و جنوب) انتخاب شدند.ابتدا توسط روش نمونه گیری خوشهای سهم هر منطقه مشخص شد و پس از آن با روش نمونه گیری تصادفی، شعب مناطق یاد شده انتخاب شدند. روش گردآوری دادهها، میدانی و ابزار گردآوری نیز پرسشنامه بوده است. جهت آزمون فرضیه از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد و همه فرضیهها نیز تایید شدند.
ضرورت و اهمیت انجام تحقیق
یکی از مسائل مهمی که امروزه در سازمانها دیده می شود، چگونگی انجام بهتر وظایف توسط کارکنان است. این مسئله خصوصا در سازمان ها باعث شده است که تیم های کاری اهمیت روز افزونی پیدا کنند. سازگاری با تیم مستلزم (Aslan et al. 2008). آنچه که امروزه «کار تيمي» نام دارد و اساس پيشرفت حرکتهاي سازماني تلقي مي شود ، نه تنها مستلزم هماهنگي و همکاري اعضا و افراد يک واحد است ، بلکه در گستره اي فراگير ، در بردارنده هماهنگي ، تفاهم وهم سويي واحدهاي مختلف سازمان وحرکت يکپارچه تمامي آنها به سوي هدف است . امروزه رهبر سازمان در واقع مدير تيم سازمان است . کمال و رشد سازمان به چگونگي انجام وظيفه و مسئوليت تمامي واحد در جهت نيل به اهداف سازمان بستگي دارد.
در دهههای اخیر، مهارتهای بین فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده و رهبرانی که تا به حال کار آنها کنترل، برنامه ریزی و نظارت بر کل فعالیتهای سازمان بود، امروز علاوه بر آن، باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند، عقاید مثبتی را در محیط کار رواج دهند و حس همکاری را در میان کارکنان ایجاد کنند(Palmer et al, 2001, p. 5). چنین الزاماتی باعث شده است که ویژگیهای جدیدی برای رهبران مطرح شوند تا مهارتهای لازم را در رهبران توسعه دهند. یکی از متغیرهایی که علاوه بر بهره هوشی به عنوان ویژگی بالقوه برای رهبران اثربخش مطرح میشود، هوش هیجانی است.رهبری که از لحاظ هیجانی باهوش است، میتواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل نماید؛ از طریق خودگردانی آناه را بهبود بخشد؛ از طریق همدلی تاثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوهای رفتار کند که روحیه دیگران را بالا ببرد (گلمن و همکاران، 1381، ص 27). چنین رهبری میتواند به راحتی با مسائل و مشکلات برخورد کرده و راه حل های بهتری ارائه دهد و در تصمیم گیریهای خود نیز خشک و نامنعطف نبوده و شور و اشتیاق، اعتماد و حس همکاری را در پیروان خود ایجاد کند(George,2000, p. 1036). جورج استدلال میکند رهبرانی که از لحاظ هیجانی هوشمند هستند، می توانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمان ارتقا دهند. هوش هیجانی یک رهبر نقش مهمی را در کیفیت و اثربخشی تعاملات اجتماعی وی با سایر افراد ایفا میکند(Kuppers& Weibler, 2006, p. 37) با عنایت به ضرورت تحول و بازسازی سازمان ها توسط رهبران و گرایشها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمانها میشود، ضرورت انجام این تحقیق احساس میشود.
اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر است:
- سنجش رهبری تحول آفرین در بانکهای استان گیلان
- سنجش هوش هیجانی در بانکهای استان گیلان
- سنجش اثربخشی تیمی در بانکهای استان گیلان
- سنجش رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین
- سنجش رابطه رهبری تحول آفرین و اثر بخشی تیمی
- سنجش رابطه هوش هیجانی و اثر بخشی تیمی
- سنجش رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین با اثر بخشی تیمی
- آزمون مدل تحقیق
فرضیههای تحقیق
فرضیه حدس عالمانهای است درباره حل یک مسئله. فرضیه را می توان به منزله رابطهای منطقی بین دو یا چند متغیر تعریف کرد که به صورت جملهای آزمون پذیر بیان میشود. این روابط بر پایه شبکه ارتباطهایی تجسم میشود که ریشه در چارچوب نظری تحقیق دارد (سکاران،1386، ص 102). فرضیههای این پژوهش به شرح زیر است:
- بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا رابطه مثبت وجود دارد.
- بین رهبری تحول گرا و اثر بخشی تیمی رابطه مثبت وجود دارد.
- بین هوش هیجانی و اثر بخشی تیمی رابطه مثبت وجود دارد.
فهرست مطالب
چکیده. 1
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه. 3
1-1) بیان مسئله. 4
1-2) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق.. 7
1-3) اهداف تحقیق.. 8
1-4) چارچوب نظری تحقیق.. 9
1-5) فرضیههای تحقیق.. 10
1-6) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 11
1-6-1) متغیر وابسته. 11
1-6-2) متغیر مستقل.. 12
1-7) قلمرو تحقیق.. 14
1-7-1) قلمرو مکانی.. 14
1-7-2) قلمرو زمانی.. 14
1-7-3) قلمرو موضوعی.. 14
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول: هوش هیجانی
2-1-1) مقدمه. 16
2-1-2) تاریخچه هوش هیجانی.. 17
2-1-3) تعریف هوش هیجانی.. 19
2-1-4) ابعاد هوش هیجانی.. 20
2-1-5) هوش هیجانی در محیط کار. 24
2-1-6) مدلهای هوش هیجانی.. 27
2-1-7) آموزش هوش هیجانی.. 33
2-1-8) هوش هیجانی و رهبري تحول گرا 35
2-1-9) توانایی های هوش هیجانی و ارتباط آنها با فرایندهای تیمی.. 36
بخش دوم: رهبری تحوّلگرا
2-2-1) مقدمه. 39
2-2-2) سبکهای رهبری.. 39
2-2-3) تعریف رهبری تحول گرا 39
2-2-4) رهبری مراودهای.. 40
2-2-5) ابعاد رهبری تحول گرا 41
2-2-6) عوامل مؤثر بر سبک رهبری تحول گرا 42
2-2-7) اجزاي رهبري تحول گرا 45
2-2-8) هوش هیجانی و رهبری.. 48
2-2-9) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی.. 50
بخش سوم: اثربخشی تیمی
2-3-1) مقدمه. 52
2-3-2) مفهوم اثربخشی.. 52
2-3-3) سیر تاریخی نظریات درباره اثربخشی سازمانی.. 54
2-3-4) اهميّت اثربخشي سازمانی.. 55
2-3-5) معيارهاي ارزيابي اثربخشي سازمانی.. 56
2-3-5-1) مُدل سيستم منابع. 57
2-3-5-2) مُدل مبتني بر فرايند دروني.. 58
2-3-5-3) مُدل فرايند مديريت… 58
2-3-5-4) مُدل ساختاری- وظیفه ای.. 59
2-3-5-5) مُدل ارزشهای رقابتی.. 59
2-3-5-6) مُدل وظيفهاي.. 60
2-3-5-7) مُدل عوامل استراتژيك…. 60
2-3-5-8) مُدل بهبود سازمان.. 61
2-3-5-9) مُدل كسب هدف… 62
2-3-5-10) مُدل چانه زني.. 62
2-3-5-11) مُدل «تالكوت پارسونز» 63
2-3-5-12) «مُدل ميسكل» 63
2-3-5-13) مُدل «کُهن» 63
2-3-5-14) مُدل « نورتون » و «کاپلان » 65
2-3-5-15) مُدل «آرنُولد » و « فيلدمن » 65
2-3-5-16) مُدل «جِين» 66
2-3-5-17) مُدل «ژاكوني» 66
2-3-5-18) مُدل «کمپل» 66
2-3-6) ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی.. 67
2-3-6-1) حداکثر کردن سود. 67
2-3-6-2) رضایتمندی.. 68
2-3-7) ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی.. 68
2-3-7-1) مُدل «یاچمن» و «سی شور» 68
2-3-7-2) مُدل «برنارد باس» 68
2-3-7-3) مُدل «وارن بنیس» 69
2-3-8) مقایسه مُدل های چند معیاری اثربخشی سازمانی.. 70
2-3-9) تیم.. 70
2-3-10) مفاهیم تیم و گروه. 71
2-3-11) تیم و اثربخشي تیمی.. 72
2-3-12) مفهوم گروه و اثربخشي گروهي.. 74
2-3-13) تيمسازي يا شكل گيري گروه. 75
2-3-14) هوش هیجانی و نقش اثربخشی تیمی.. 77
2-3-15) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی.. 77
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4-1) پیشینه تحقیقات خارجی.. 80
2-4-2) پیشینه تحقیقات داخلی.. 82
2-4-3) تحقیقات مشابه انجام شده در خارج ایران.. 83
2-4-4) تحقیقات مشابه انجام شده در داخل ایران.. 88
2-4-5) نتیجه گیری.. 90
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3- 1) مقدمه. 93
3- 2) روش اجراي تحقيق.. 93
3- 3) جامعه و نمونه آماري.. 93
3- 4) روش و ابزار جمعآوري دادهها 95
3- 5) روائی و پایایی پرسشنامه. 97
3- 5 -1) روائی.. 97
3-5-2) پایائی.. 97
3-6) روش آماری تجزیه و تحلیل دادهها 98
3 – 6-1) مدل معادلات ساختاری.. 98
3- 6-2) برازش مدل.. 99
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
4-1) مقدمه. 102
4-2) توصيف متغيرهاي تحقيق.. 103
4-2-1) هوش هیجانی.. 103
4-2-2 ) رهبری تحول گرا 104
4-2-3) اثر بخشی تیمی.. 105
4-3) آزمون فرضيات تحقيق.. 106
4-3-1) مدل اندازه گیری.. 106
4-3-2) مدل ساختاری و پایه. 109
4-3-3) آزمون فرضیات پژوهش…. 111
4-3-4) بررسی ضرایب تعیین مدل.. 112
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادها
5-1) مقدمه. 114
5-2) نتیجه گیری.. 114
5-2-1) نتايج آمار توصيفي.. 114
5-2-2) نتايج آمار استنباطی.. 114
5-2-2-1) نتایج مدل اندازه گیری.. 114
5-2-2-2) نتايج مدل ساختاری.. 115
5-3) پيشنهادهاي بر مبنای یافتههای پژوهش…. 116
5-4) پيشنهادهایي جهت تحقيقات آينده. 117
5-5) محدوديتهاي تحقيق.. 117
منابع و مآخذ.. 119
فهرست جداول
جدول 2-1) مدلهای هوش هیجانی.. 32
جدول 2-2) مقایسه رهبری تحول گرا و مراودهای.. 41
جدول 2-3 ) شرح تاریخی مُدل های اثربخشی سازمانی.. 54
جدول 2-4) فهرست معیارهای اثربخشی سازمانی کمپل.. 67
جدول 2-5) فراوانی تکرار معیارهای عنوان شده در 17 مُدل اثربخشی سازمانی.. 70
جدول 2-6) تفاوتهای بین مفاهیم گروه و تیم.. 72
جدول 2-7) تفاوت تيم و گروه. 73
جدول 2-8) ارتباط بین هوش هیجانی و رهبری تحولگرا 83
جدول3-1) تعداد شعب بانکهای دولتی استان گیلان.. 94
جدول3-2) تعداد شعب بانکهای خصوصی استان گیلان.. 95
جدول 3-3) صفات کیفی و ارزش های عددی گزینههای پرسشنامه هوش هیجانی و اثربخشی تیمی.. 95
جدول 3-4) صفات کیفی و ارزش های عددی گزینههای پرسشنامه رهبری تحول گرا 96
جدول 3-5) توزیع سوالات پرسشنامه. 96
جدول 3-6) جدول پایایی سوالات مربوط به متغیر ها تحقیق.. 98
جدول 4-1) جدول توصیفی هوش هیجانی.. 103
جدول 4-2) جدول توصیفی رهبری تحول گرا 104
جدول 4-3) جدول توصیفی اثر بخشی تیمی.. 105
جدول4-4) بارگذاری عامل مولفههای هوش هیجانی.. 108
جدول 4-5) بارگذاری عاملی مولفههای رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی.. 109
جدول4-6) نتایج مدل ساختاری.. 111
فهرست نمودارها
نمودار 4-1) نمودار هيستوگرام هوش هیجانی.. 103
نمودار 4-2) نمودار هیستوگرام رهبری تحول گرا 104
نمودار 4-3) نمودار هیستوگرام اثر بخشی تیمی.. 105
نمودار 4-4) مدل اندازه گیری متغیر هوش هیجانی.. 107
نمودار 4-5) مدل اندازه گیری متغبر های رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی.. 108
نمودار 4-6) مدل ساختاری(حالت استاندارد). 109
نمودار 4-7) مدل پایه(حالت استاندارد). 110
نمودار 4-8) مدل ساختاری آزمون فرضیه ها(T-value). 111
راهنمای خرید و دانلود فایل
برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.
بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.
در صورت بروز هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.
برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود کلیک نمایید
ديدگاه ها