پایان نامه ، تحقیق و مقاله | دیجی لود

ادامه مطلب

DOC
رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحدهاي ستادي بانك ملی در شهر تهران   :پایان نامه ارشد مديريت دولتی
doc
تعداد صفحات : 211
پایان نامه کارشناسی ارشد
رشته مديريت دولتي
همراه با جداول ، اشکال و نمودار
48000 تومان


پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مديريت بازرگاني و با عنوان رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحدهاي ستادي بانك ملی در شهر تهران در 211 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

 

چکیده رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحدهاي ستادي بانك ملی در شهر تهراني:

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملي در شهر تهران پرداخته است . رهبری اخلاقی دارای ابعاد فرد اخلاقي و مدير اخلاقي می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری است .

نمونه آماری مورد بررسی شامل 330 نفر بودند و توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده 10 سوالی رهبری اخلاقی براون و همكارانش و پرسشنامه استاندارد 18 سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری شده پس از ورود در برنامه نرم افزاری SPSS توسط آزمون همبستگی ، آزمون های مقایسه ای ،  t  مستقل ، تحليل واريانس ، فريدمن و كالموگروف ـ اسميرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند .

نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن نشان مي دهد كه بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملي منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط است و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران بين دو گروه كاركنان متاهل و مجرد بانك تفاوت معناداري را نشان مي دهد .

تحلیل یافته های حاصل از آزمون های مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه هاي جنسیتی ، وضعيت تاهل ، سطح تحصیلات و سوابق خدمتی می باشد .

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است ، نیروی انسانی می باشد . نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد . از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد. رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ، عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد ( خونتیا و سوار [1]، 2004 : 13).

رهبری اخلاقی طی سال های آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4).

امروزه افراد انتظار دارند در سازماني كاركنند كه مورد توجه قرار گيرند ، به خوبي درك شوند و مورد احترام قرار گيرند و دوست دارند احساس صداقت ، درستكاري ، قابليت اعتماد ، اعتماد به نفس و اينكه قسمتي از سازمان هستند داشته باشند. فردي كه اين قبيل محيطي با اين خصوصيات را ايجاد مي كند ، مسلما رهبر است كه بايد تمام رفتارهايش قابليت هاي اخلاقي را منعكس كند و اصول صداقت و شرافت تعيين كننده ي تمام زندگيش باشد. يك رهبر بايد به ارزش هاي اخلاقي وفادار باشد و از قوانين اخلاقي كه بيان كننده راستي ، تلاش براي انجام بهترين ها و صادق بودن در همه اوقات به منظور ايجاد يك سازمان شفاف ، پيروي كند(ييلماز[2]  ‏، 2010 : 3949).

شواهدي مبني بر بحران در زمينه ي رهبري اخلاقي و تصميم گيري اخلاقي در تقريبا همه بخش هاي زندگي حرفه اي هم سازماني و هم اجتماعي وجود دارد مانند فسادهاي اخلاقي شركت هاي بزرگ ، بد به كار بردن منابع شركت ، عملكرد بد مالي و فعاليت ها ي بازاريابي غيرقانوني و سلطه جو(وينستون ‏، 2007 ،به نقل از راهداری شمالی، 1389 : 1).

رهبري اخلاقي شكلي از رهبري است كه نيازمند توسعه ي استانداردهاي اخلاقي براي اداره رفتارهاي كاركنان و اجراي استانداردهاي اخلاقي به طور موثر در رفتارهايشان مي باشد . رهبري اخلاقي مي تواند به عنوان تلاش براي گسترش عدالت ، نشان دادن احترام به ويژگي هاي فردي ديگران و تركيبي از ويژگي هاي صداقت ، قابليت اعتماد ، امين بودن ، خلوص ، تصميم گيري دموكراتيك و مشاركت حمايتي ،دلسوز بودن و مهربان بودن توصيف شود ( ييلماز ‏، 2010 : 3950 )  .

همچنين ترک اختياري سازمان توسط کارکنانش به طورکلي هم براي سازمان و هم در نتيجه براي مشتريان يا کسانيکه از خدمات سازمان به نحوي استفاده مي کنند، نامطلوب، مخرب و هزينه بر است، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی( به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراين سازمان ها بايد در صدد یافتن راهي براي افزايش تعهد سازماني و در نتيجه کاهش ترک اختياري سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد باشند. تحقيقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحيه و بهره وري ساير افراد که در شرکت باقي   مي مانند، تاثير منفي دارد. و همچنين اين امر باعث کاهش رضايت مشتريان نيز مي شود. طبق نظر ديويد موريس، ميانگين هزينه جايگزين کردن يک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت براي شرکت درآمد ايجاد  مي کند،2076 دلار مي باشد و ميانگين هزينه جايگزين کردن يک کارمند حرفه اي که هر ساعت 15 دلار براي شرکت درآمد ايجاد مي کند، 5190 دلار مي باشد. بر اين اساس هزينه هايي که يک موسسه با کارکناني که حداقل حقوق را دريافت مي کنند، هر ساله براي جابجايي کارکنانش مي پردازد، بالغ بر 100000 دلار مي شود ( باک و واتسن[3] ، 2002: 177 ) .

از طرفی یکی از منابع مهم رشد اقتصادی، بهره‌وري مي‌باشد. در اقتصاد ايران آمارها حاكي از پايين بودن ميزان بهره‌وري عوامل توليد می باشند و همچنين در برخي موارد روند آن نيز در سال هاي اخير نزولي بوده است.

از این‏رو متوجه می‏شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه‏های جابجایی‏ کارکنان و سایر هزینه‏های جانبی که از این مقوله ناشی می‏شوند و همچنین بهبود میزان بهره‏وری و عملکرد کارکنان،مفید و موثر می‏باشد و در نتیجه شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی،به‏ویژه عواملی که تغییر آنها به‏طور مستقیم در دست خود سازمان می‏باشد،در سازمان‏های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری است ( اعرابي و باقري كلجاهي ‏، 1387 : 19 – 18 ) .

با توجه به اختلاص ها و امكان انجام اقدامات غير قانوني كه گاها در موسسات مالي و اقتصادي دولتي و يا  خصوصي شاهد آن هستيم و عواقب بسيار منفي و زيان باري كه از لحاظ اقتصادي و بخصوص اعتباري به بار مي آورند ،اهميت تعهد سازماني كاركنان در  اينگونه  سازمانها را دو چندان نموده است . جامعه آماري تحقيق نيز ، بانك ملي ايران در نظر گرفته شده كه بزرگترين بانك جهان اسلام بوده و از مهمترين ، موثرترين و معتبرترين بانك ها در عرصه افتصادي كشور و حتي ساير كشورهاي منطقه خاورميانه مي باشد ، تعهدسازماني  كاركنان يكي از عناصر مهم در دستيابي به اهداف اقتصادي تعريف شده بوده و نيز رهبري اخلاقي مديران با عنايت به  تاثيري كه بر تعهد سازماني كاركنان داشته و نتايج فرهنگي كه به بار مي آورد ‏، بسيار حائز اهميت مي باشند شايد به جرات بتوان گفت  اين دو متغير عواملي  اساسي در موفقيت يا شكست بانك ها و به تبع آن بانك ملي ايران به حساب آيند.

لذا با توجه به اهميت رهبري اخلاقي وتاثير آن بر بهبود عملکرد و بازدهی كاركنان در تمامي سطوح و به تبع آن بر سازمان ، اين پژوهش به بررسي رابطه ي رهبري اخلاقي و تعهد سازماني مي پردازد.

اهداف تحقیق

در این تحقیق رابطه بین رهبري اخلاقي مديران  و تعهد سازمانی کارکنان در بین واحدهای ستادی بانک ملی  ایران در شهر تهران مورد مطالعه قرار خواهد گرفت .

هدف اصلی در اين تحقيق تعيين رابطه تعهد سازماني كاركنان و رهبري اخلاقي مديران است. اما با توجه به اين که ابعاد رهبري اخلاقي خود به ابعاد «فرد اخلاقي» و « مدير اخلاقي » و نيز تعهد سازماني كاركنان نيز به ابعاد « تعهد عاطفي » « تعهد مستمر » و « تعهد هنجاري » قابل تقسيم است، لذا ارتباط هر يك از اين  ابعاد با تعهد سازماني به عنوان اهداف فرعی تحقيق مورد بررسی قرار می گيرد .

هدف اصلی در اين تحقيق :

تعيين رابطه رهبري اخلاقي مديران و تعهد سازماني كاركنان

 

اهداف فرعی :

  • تعيين رابطه بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد عاطفي تعهد سازمانی كاركنان
  • تعيين رابطه بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد هنجاري تعهد سازمانی كاركنان
  • تعيين رابطه بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد مستمر تعهد سازمانی كاركنان
  • تعيين رابطه بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد عاطفي تعهد سازمانی كاركنان
  • تعيين رابطه بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد هنجاري تعهد سازمانی كاركنان
  • تعيين رابطه بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد مستمر تعهد سازمانی كاركنان
  • تعيين رابطه رهبري اخلاقي مديران و متغير هاي جمعيت شناختي
  • تعیین رابطه تعهد سازمانی كاركنان و متغير هاي جمعيت شناختي

سوال اصلی و سوالات فرعی تحقیق

سوال اصلي تحقيق :

آيا بين رهبري اخلاقي مديران و تعهد سازماني كاركنان ارتباط معناداری وجود دارد؟

سوالات فرعي تحقيق :

  • – آيا بين بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
  • – آيا بین بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
  • – آيا بین بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
  • – آيا بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
  • – آيا بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
  • – آيا بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
  • – آيا تعهد سازماني كاركنان به تفكيك متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است  ؟
  • – آيا ميزان درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان به تفكيك متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است ؟

 

فرضیه های تحقیق

فرضيه اصلي تحقيق :

بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازماني كاركنان ارتباط معناداری وجود دارد.

 

فرضيه فرعي تحقيق  :

 

1- بين بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .

2- بین بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .

3- بین بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .

4- بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .

5- بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .

6- بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .

7- تعهد سازماني كاركنان به تفكيك  متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است .

8– ميزان درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان به تفكيك متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است .

 

فهرست مطالب

فصل اول : كليات تحقيق… 9

مقدمه. 9

1-1- بیان مسئله. 10

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 12

1-3-  اهداف تحقیق.. 14

1-4- سوال اصلی و سوالات فرعی تحقیق.. 15

1-5- فرضیه های تحقیق.. 16

1- 6- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق.. 16

فصل دوم : ادبيات تحقيق… 19

مقدمه. 19

2- 1-  مبانی نظری تحقیق.. 19

2-1-1- رهبری اخلاقی.. 20

2-1-1-1- تعريف و مفهوم رهبری.. 20

2-1-1-2- سیر تحول تئوری های رهبری.. 22

2-1-1-3- تعریف رهبری اخلاقی.. 26

2-1-1-4- ویژگی های رهبری اخلاقی.. 28

2-1-1-5- ابعاد رهبری اخلاقی.. 31

2-1-1-6- ضرورت رهبری اخلاقی.. 34

2-1-1-7- سبک های رهبری اخلاقی.. 35

2-1-1-8- دیدگاه های رهبري  اخلاقی.. 38

2-1-1-9- نتایج و پيامد هاي رهبری اخلاقی در سازمان.. 41

2-1-1- 10- تئوری یادگیری اجتماعی رهبری اخلاقی.. 42

2-1-2- تعهد سازمانی.. 43

2-1-2-1- تعریف و مفهوم تعهد. 43

2-1-2-2- انواع تعهد. 44

2-1-2-3- مفهوم و تعریف تعهد سازمانی.. 47

2-1-2-4- تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن.. 51

2-1-2-5- دیدگاه هاي مختلف در خصوص تعهد سازمانی.. 53

2-1-2-6-  تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی.. 54

2-1-2-7-  دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.. 62

2-1-2-8- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 63

2-1-2-9- نتایج و پيامدهاي تعهد سازمانی.. 66

2-1-2-10- دو نظر کلی درباره تعهد سازمانی.. 73

2-2-  پیشینه تحقیق.. 75

2-2-1- تحقیقات داخلی.. 75

2-2-2- تحقیقات خارجی.. 78

2-3- مدل مفهومی تحقیق.. 80

فصل سوم : روش شناسي تحقيق… 83

مقدمه. 83

3-1-  روش تحقيق.. 83

3-2- متغیرهای تحقیق.. 85

3-3-  روش هاي جمع‌آوري اطلاعات… 85

3-4-  روايي و پايايي پرسشنامه. 87

3-5-  جامعه و نمونه آماری.. 89

3-5-1- جامعه آماری.. 89

3-5-2- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه. 90

3-5-3- روش نمونه گيري.. 90

3-5-4- تعیین حجم نمونه. 91

3-5-5- جامعه نمونه : 92

3-6-  روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات… 92

فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها 95

مقدمه. 95

4-1- توصيف داده ها : 95

4-1-1- توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي.. 95

4-1-2-  توصيف متغير رهبري اخلاقي.. 102

4-1-3- توصيف متغير تعهد سازماني.. 105

4-2 –  آماراستنباطي.. 111

4-2-1- آزمون نرمال بودن جامعه آماري.. 111

4-2-2- آزمون فرضيه هاي تحقيق : 112

4-2-3- بررسی ارتباط بین عوامل جمعیت شناختی با متغیرهای مورد بررسی تحقیق.. 119

4-2-4-  بررسي وجود سبك رهبري اخلاقي در واحد های ستادی  بانك ملي در شهر تهران.. 134

4-2-5-  بررسي سطح تعهد سازماني  کارکنان ستادی در بانك ملی در شهر تهران.. 135

4-2-6- اولويت بندي ابعاد تعهدسازماني کارکنان واحد های ستادی بانك ملی در شهر تهران ‌ 136

4-2-7- اولويت بندي ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانك ملی در شهر تهران‌.. 137

فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات… 139

مقدمه. 139

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 140

5-2-  ارائه پيشنهادات… 145

5 – 2- 2 – پیشنهاداتی برای پژوهش های آیندها 149

5-3-  محدوديت هاي تحقیق.. 150

الف ) منابع فارسی.. 151

ب ) منابع انگلیسی.. 159

پيوست ها 166

چكيده انگليسي.. 203

 

فهرست جدول ها

2-1 جدول معیارهایی برای ارزیابی رهبری اخلاقی.. 33

2-2 جدول سبك هاي رهبري اخلاقي.. 37

2-3 جدول خلاصه مدل هاي چند بعدي ارائه شده. 61

2-4 جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد.. 72

3-1 جدول  ابعاد متغيرها و تعداد كلي سؤالات هر يك…. 87

3-2 جدول آزمون آلفاي كرونباخ براي پايايي پرسشنامه. 88

3-3 جدول آزمون آلفاي كرونباخ براي پايايي سوالات بخش رهبري اخلاقي.. 88

3-4 جدول آزمون آلفاي كرونباخ براي پايايي سوالات بخش تعهد سازماني.. 89

3-5 جدول رسته شغلي و تعداد افراد نمونه. 91

4-1 جدول توزيع فراواني نمونه برحسب جنسيت… 95

4-2 جدول توزيع فراواني نمونه برحسب و ضعيت تاهل.. 96

4-3 جدول توزيع فراواني نمونه بر حسب سن.. 97

4-4  جدول توزيع فراواني نمونه برحسب سابقه خدمت… 98

4-5 جدول توزيع فراواني نمونه برحسب تحصيلات… 100

4-6 جدول توزيع فراواني نمونه برحسب رسته شغلي.. 101

4-7 جدول گرايش هاي مركزي و پراكندگي متغير رهبري اخلاقي.. 102

4-8 جدول فراواني سوالات مربوط به بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي.. 103

4-9 جدول فراواني سوالات مربوط به بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي.. 104

4-10 جدول مقايسه ميانگين ابعاد رهبري اخلاقي.. 105

4-11  جدول گرايش هاي مركزي و پراكندگي متغير تعهد سازماني افراد نمونه. 105

4-12 جدول فراواني سوالات مربوط به بعد تعهد عاطفي.. 106

4-13 جدول فراواني سوالات مربوط به بعد تعهد مستمر. 107

4-14 جدول فراواني سوالات مربوط به بعد تعهد هنجاري.. 108

4-15 جدول مقايسه ميانگين ابعاد تعهد سازماني.. 109

4-16  جدول نتايج آزمون كالموگروف ـ اسميرنوف جهت سنجش نرمال بودن جامعه آماري.. 111

4-17 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن رهبري اخلاقي مديران  و تعهد سازماني كاركنان.. 112

4-18 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد فرد اخلاقي مديران  و بعد تعهد عاطفي كاركنان.. 113

4-19 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد فرد اخلاقي مديران  و بعد تعهد هنجاري كاركنان.. 114

4-20 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد فرد اخلاقي مديران  و بعد تعهد مستمر كاركنان.. 115

4-21 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد مدير اخلاقي و بعد تعهد عاطفي كاركنان.. 116

4-22 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد مدير اخلاقي و بعد تعهد هنجاري كاركنان.. 117

4-23-1 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد مدير اخلاقي و بعد تعهد مستمر كاركنان.. 118

4-23-2 جدول بررسي كلي ابعاد رهبري اخلاقي و تعهد سازماني.. 118

4-24  جدول مقايسه ميانگين تعهدسازماني درگروه هاي مردان و زنان (آزمون t  مستقل). 119

4-25 جدول مقايسه ميانگين تعهدسازماني افراد مجرد و متاهل (آزمونt  مستقل). 120

4-26 جدول آزمون مقايسه ميانگين تعهدسازماني درگروه هاي تحصيلي(تحليل واريانس). 121

4-27 جدول آزمون همگني واريانس تعهدسازماني در گروه هاي مختلف تحصيلي.. 121

4-28 جدول آزمون پس تعقيبي تعهدسازماني درگروه هاي تحصيلي (LSD). 122

4-29  جدول آزمون مقايسه ميانگين تعهدسازماني سوابق خدمتي (تحليل واريانس ). 123

4-30 جدول آزمون همگني واريانس تعهدسازماني در سوابق خدمتي.. 123

4-31 جدول آزمون شفه ( LSD ) جهت بررسي تعهد سازماني در سوابق خدمتي.. 124

4-32 جدول آزمون مقايسه ميانگين تعهد سازماني برحسب رسته شغلي ( تحليل واريانس ). 125

4-33  جدول آزمون مقايسه ميانگين تعهد سازماني سنین مختلف (تحليل واريانس ). 126

4-34 جدول آزمون همگني واريانس تعهدسازماني در سنین مختلف… 126

4-35 جدول آزمون پس تعقیبی تعهد سازمانی در گروه های سنی (T3 Dunnett ). 127

4-36  جدول مقايسه ميانگين درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان در گروه هاي مردان و زنان (آزمون t  مستقل). 128

4-37 جدول مقايسه ميانگين درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد افراد مجرد و متاهل (آزمونt  مستقل)  129

4-38 جدول آزمون مقايسه ميانگين درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان درگروه هاي تحصيلي(تحليل واريانس). 130

4-39  جدول آزمون مقايسه ميانگين درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان با سوابق خدمتي (تحليل واريانس ). 131

4-40 جدول آزمون مقايسه ميانگين درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان برحسب رسته شغلي ( تحليل واريانس ). 132

4-41  جدول آزمون مقايسه ميانگين درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید كاركنان در سنین مختلف (تحليل واريانس ). 133

4-42 جدول آزمون دوجمله اي مقايسه وجود يا عدم وجود سبك رهبري اخلاقي.. 134

4-43 جدول آزمون دوجمله اي تعهد سازمانی.. 135

4-44  جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی تفاوت ابعاد تعهد سازمانی‌.. 136

4-45  جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی فرضیه ها 136

4-46  جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی تفاوت ابعاد رهبری اخلاقی.. 137

4-45  جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی فرضیه ها 137

5-1  جدول  پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق… 146

 

فهرست نمودار ها

2-1 نمودار عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني.. 58

2-2 نمودار عوامل ضروري، عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني.. 59

4-1 نمودار دايره اي متغير جنسيت… 95

4-2 نمودار دايره اي وضعيت تاهل.. 96

4-3  نمودار ستوني متغير سن.. 97

4-4 نمودار ستوني متغيرسابقه كار. 98

4- 5 نمودارستوني متغيرتحصيلات… 99

4-6 نمودارستوني متغير رسته شغلي.. 100

4-7 نمودار هيستوگرام متغير رهبري اخلاقي.. 101

4-8 نمودارهاي مقايسه اي هيستوگرام ابعاد رهبري اخلاقي.. 104

4-9 نمودار هيستوگرام متغيرتعهد سازماني.. 105

4-10 نمودارهاي مقايسه اي هيستوگرام ابعاد تعهد سازماني.. 109

 

فهرست شكل ها

1-1 شكل عناصر  رهبری اخلاقی.. 32

2-2 شكل سطوح تعهد سازماني.. 65

2-3 شكل مدل مفهومي تحقيق… 82

 

 

 

 

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز  هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما  پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود  کلیک نمایید

 



برچسب‌ها :
ads

مطالب مرتبط


ديدگاه ها


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

9 − هفت =