تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان : پایان نامه ارشد مدیریت منابع انسانی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت منابع انسانی  و با عنوان تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان در 150  صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

چکیده تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان:

هدف این تحقیق شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی و ابزار تحقیق پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه اثربخشی سازمانی محقق ساخته بود. در اين تحقيق تمامی کارکنان بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می باشد. همچنین جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری بر توانمندسازی و اثربخشی آموزش سازمانی تاثیر داشته ولی متغیر سن تاثیر معناداری نداشت. و نیز بین آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو متغير «خلاقيت و نوآوري» و «رضايت شغلي» قدرت پیش بینی متغير وابسته «توانمندسازی» را دارند. در صورت تغییر یک واحد متغیرهای رضايت شغلي و خلاقيت و نوآوري متغیر توانمندسازی به ترتیب به میزان (0.265 و 0.412) (در جهت مثبت) تغییر     می یابد.

اهمیت و ضرورت تحقیق

جارويس[1] معتقد است در اكثر كشورهاي جهان ، تدوين و اجراي آموزش مداوم ، تخصصي و حرفه اي مورد توجه قرار گرفته و مرتباً رو به افزايش است . در حال حاضر نيز پرورش استعداد و توانايي هاي كاركنان بخشي جدايي ناپذير از كار آنان به شمار مي آيد.تعليمات ضمن خدمت جزئي از نظام آموزش كاركنان يك سازمان محسوب مي شود ، در ادامه آموزشهاي قبل از خدمت مطرح شده و با تأثير بر درك بهتر اهداف راهبردي سازمان ، موجب به روز شدن تواني ، اقزايش تفكر خلاق ، تقويت احساس تعلق سازماني و تغييرات مثبت در موقعيت كاري پرسنل خواهد شد(گربر[2]، 2000)

در همين رابطه طبق بررسيهاي بعمل آمده اين گونه اظهار مي شود كه كاركنان تنها با 20 تا 30 درصد توانايي هاي خود كار مي كنند اما اگر آموزش ببينند و بطور شايسته برانگيخته شوند مي توانند 80 تا 90 درصد تواناييهاي خود را بكار گيرند( والكر ، 1993 به نقل از اورنگي و همكاران، 1390 ) .

ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. (ریچارد دفت، ۱۳۷۷(

ب پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند ( سلطانی، ۱۳۸۰).

مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.

درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها.

باتوجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (سلطانی، 1385(

باتوجه به گسترش برنامه ها و مراکز آموزشی که مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است که تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شرکت کنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است. و از این نظر بررسی این موضوع ضرورت می یابد.

اهداف تحقیق

هدف کلی

1-  شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

اهداف جزیی

2-  شناسایی دوره های آموزشی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

3- شناسایی سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

4-  بررسي رابطه بين ویژگی های جمعیت شناختی و سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

سوال هاي پژوهش

1- دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان چه تاثیری داشته است؟

2- آيا بین آموزش سازمانی با توانمندسازی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان رابطه وجود دارد؟

3- آيا بین توانمندسازی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان و ویژگی های فردی آنان رابطه وجود دارد؟

فرضیه های پژوهش

فرضیه اول- بین آموزش سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی بین خلاقيت و نوآوري و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی بین روحيه تعاون و همكاري و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی بین نظم و انضباط و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی  بین قدرت تصميم گيري و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی  بین بعد رضايت شغلي و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی  بین بعد مهارت و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه دوم- توانمندسازی در بین کارکنان زن و مرد متفاوت است.

فرضیه سوم- توانمندسازی در بین کارکنان با سطوح تحصیلی متفاوت است.

فرضیه چهارم- توانمندسازی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-  مقدمه. 2

1-2-  بیان مسئله. 3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

1-4- اهداف تحقیق.. 6

1-4-1- هدف کلی.. 6

1-4-2- اهداف جزیی.. 6

1-5- سوال هاي پژوهش…. 6

1-6- فرضیه های پژوهش…. 7

1-7- نوآوری پژوهش…. 7

1-8- روش تحقیق.. 7

1-9- جامعه ي آماري.. 8

1-10- روش نمونه گيري و نمونه ي آماري.. 8

1-11- قلمرو پژوهش…. 8

1-12- تعاریف واژه ها 9

1-12-1- توانمندسازي.. 9

1-12-2- آموزش ضمن خدمت… 9

1-12-3- اثر بخشی آموزش ضمن خدمت… 9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه ی تحقیق

2-1- مبانی نظری آموزش ضمن خدمت… 11

2-1-1- کلیات آموزش کارکنان. 11

2-1-1-1- تفاوت آموزش و توسعه. 13

2-1-1-2- مشکلات آموزش کارکنان. 13

2-1-1-3- دلایل عدم آموزش در برخی از سازمانها 14

2-1-1-3-1- ترس از آموزش… 15

2-1-1-3-2- ترس از هزینه های آموزشی.. 15

2-1-1-3-3- مشکلات آموزش… 15

2-1-1-4- تغییرات ناشی از آموزش… 16

2-1-1-4-1- انتقال اطلاعات… 16

2-1-1-4-2- ایجاد نگرشهای مثبت… 16

2-1-1-4-3- پرورش مهارتها 16

2-1-1-4-4- تغییرات رفتاری.. 16

2-1-1-5- اجرای راهبرد آموزش… 17

2-1-1-5-1- اولویتهای آموزشی.. 17

2-1-1-5-2-  کمیت و کیفیت آموزشی  17

2-1-1-5-3- آموزشهای بلند مدت و میان مدت… 18

2-1-1-5-4- آموزشهای درون یا برون سازمانی.. 18

2-1-1-5-5- محیط پیرامون آموزش… 18

2-1-1-6- خط مشی های آموزش… 18

2-1-1-7- اهداف آموزش… 19

2-1-1-7-1- اهداف سطح یک ( هدفهای کلی آموزش ) 20

2-1-1-7-2- اهداف سطح دو ( هدفهای دوره های آموزشی ) 21

2-1-1-7-3- اهداف سطح سه ( اهداف رفتاری دوره ) 23

2-1-1-7-4- اهداف سطح چهار ( اهداف ارزشیابی عملکرد ) 24

2-1-2- انواع دوره های آموزش کارکنان. 25

2-1-2-1- آموزشهای قبل از خدمت… 25

2-1-2-2- آموزشهای بدو خدمت ( توجیهی ) 25

2-1-2-3- آموزشهای ضمن خدمت (بعد از ورود به خدمت) 26

2-1-3- آموزش ضمن خدمت… 27

2-1-3-1- انواع آموزش ضمن خدمت کارکنان. 29

2-1-3-1-1- آموزشهای شغلی.. 29

2-1-3-1-2- آموزشهای تکمیلی.. 30

2-1-3-1-3- آموزشهای ارتقایی.. 31

2-1-3-1-4- آموزشهای تعالی سازمان. 31

2-1-3-1-5- آموزشهای آمادگی برای دوران بازنشستگی.. 31

2-1-3-1-6- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت ) 32

2-1-3-2- مبانی واهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان. 34

2-1-3-3- اصول آموزش ضمن خدمت… 35

2-1-3-3-1- فعال بود یادگیرنده. 35

2-1-3-3-2- احترام به یادگیرنده. 36

2-1-3-3-3- اصل تناسب… 36

2-1-3-3-4- اصل تداوم. 37

2-1-3-3-5- اصل مسأله – محوری.. 37

2-1-3-3-6- اصل استقال یادگیرنده. 37

2-1-3-3-7- اصل یادگیری متقابل.. 38

2-1-3-4- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان. 38

2-1-3-4-1- هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان. 39

2-1-3-4-2- افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان. 39

2-1-3-4-3- کاهش حوادث و ضایعات کاری.. 40

2-1-3-4-4- بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان. 40

2-1-3-4-5- کمک به تغییر و تحولات سازمانی.. 41

2-1-3-4-6- انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی.. 42

2-1-3-4-7- تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان. 42

2-2- مبانی نظری توانمندسازی.. 42

2-2-1- خاستگاه توانمندسازي.. 42

2-2-2- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی.. 43

2-2-2-1- تعريف توانمندي.. 43

2-2-2-2- تعریف توانمند سازی.. 44

2-2-3- ضرورت توانمندسازي.. 47

2-2-4- اهداف توانمندسازي.. 48

2-2-5- رويكردهاي توانمندسازي.. 49

2-2-5-1- توانمندسازی ساختاری.. 49

2-2-5-2- توانمندسازی روانشناختی.. 51

2-2-5-3- رويكرد مكانيكي (ارتباطي) 53

2-2-5-4- رويكرد ارگانيكي (انگيزشي) 53

2-2-5-5- رویکرد تلفیقی.. 54

2-2-6- مزایای توانمندسازی نیروی انسانی.. 56

2-2-7- هزينه هاي توانمندسازي.. 56

2-2-8- عوامل مؤثر بر توانمند سازي كاركنان. 57

2-2-8-1- نگرش ها 57

2-2-8-2- روابط سازماني.. 57

2-2-8-3- ساختار سازمان. 57

2-2-9- استراتژي هاي توانمند سازي.. 58

2-2-9-1- افزايش آگاهي جمعي از طريق داستانگويي.. 58

2-2-9-2- آموزش مهارتهاي حل مسئله. 59

2-2-9-3- آموزشهاي مهارتهاي پشتيباني و تجهيز منابع. 59

2-2-10- روش های توانمندسازی کارکنان. 59

2-2-10-1- توانمندسازی و آموزش… 59

2-2-10-2- توانمندسازی و مشارکت… 60

2-2-10-3- توانمندسازی و اتحادیه ها 60

2-2-10-4- توانمندسازی ؛ گروه ها و کیفیت… 60

2-2-11- پیش نیازهای  توانمندسازی.. 60

2-2-11-1- ویژگیهای حرفه ای.. 60

2-2-11-1-1- آموزش… 61

2-2-11-1-2- ارشاد: 61

2-2-11-1-3- تعلق حرفه ای.. 61

2-2-11-1-5- شبکه سازی.. 61

2-2-11-2- محیط.. 61

2-2-11-3- سبک رهبری.. 61

2-2-12- سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی.. 62

2-2-12-1- غنی سازی شغلی.. 62

2-2-12-2- نظام پیشنهادات (ESP) 62

2-2-12-3- تیم سازی.. 62

2-2-12-4- مشارکت در هدفگذاری.. 63

2-3- پیشینه تحقیق.. 64

2-4- مدل مفهومی تحقیق.. 70

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه. 72

3-2- روش پژوهش…. 72

3-3- جامعه ي آماري.. 72

3-4- نمونه ي آماري و روش نمونه گيري.. 73

3-5- طرح تحقیق.. 73

3-4- روشهای جمع آوری داده ها 73

3-6- ابزار های جمع آوری اطلاعات… 73

3-6-1- پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر. 73

3-6-1-1- روش نمره گذاري.. 74

3-6-1-2- روایی و پایایی.. 74

3-6-2- پرسشنامه اثربخشی آموزشی.. 75

3-6-2-1- روش نمره گذاري.. 75

3-6-2-2- روایی و پایایی.. 75

3-7- متغیرهای تحقیق.. 75

3-8- روش تجزيه و تحليل آماري.. 76

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها

4-1- آمار توصیفی.. 78

4-1-1- شاخص جنسیت… 78

4-1-1- شاخص سن.. 79

4-1-3-  شاخص تحصیلات… 80

4-1-4-  سابقه شغلی.. 81

4-1-5-  توانمندی.. 82

4-2- تحلیل استنباطی.. 83

4-2-1- توانمندسازی بر اساس جنسیت… 83

4-2-2- توانمندسازی بر حسب سن.. 83

4-2-2- توانمندسازی بر حسب تحصیلات… 84

4-2-2- توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی.. 84

4-2-1- اثربخشی آموزش بر اساس جنسیت… 85

4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب سن.. 85

4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب تحصیلات… 86

4-2-2- اثربخشی آموزش بر حسب سابقه شغلی.. 86

4-2-7- شاخصهای توصیفی عوامل و خرده مقیاس های پژوهش…. 87

4-2-8- همبستگی بین مقیاس های پژوهش…. 88

4-2-9- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی  با توانمندسازی.. 88

4-3- مدل آماری بین عوامل مستقل و وابسته مورد پژوهش…. 91

4-3-1- مدل رگرسیونی متغیر توانمندسازی.. 91

4-4- آزمون فرضیه های تحقیق.. 94

4-5- آزمون تحلیل مسیر. 97

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه. 100

5-2- خلاصه تحقیق.. 101

5-3- بحث و نتیجه گیری.. 102

5-4- پیشنهادات… 106

5-5- محدودیتهای تحقیق.. 110

منابع و ماخذ.. 111

ضمائم.. 117

فهرست جداول

جدول 2-1 مقایسه مدیران گذشته و آینده. 33

جدول 2-2- خلاصه تحقیقات خارجی و داخلی.. 69

جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت… 78

جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن.. 79

جدول 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات… 80

جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه شغلی.. 81

جدول 4-5- توزیع فراوانی توانمندی پاسخگویان.. 82

جدول 4-6- آزمون تفاوت ميانگين توانمندسازی بر اساس جنسیت… 83

جدول 4-7- آزمون تفاوت ميانگين توانمندسازی بر حسب سن.. 83

جدول 4-8- آزمون تفاوت ميانگين توانمندسازی بر حسب تحصیلات… 84

جدول 4-9- آزمون تفاوت ميانگين توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی.. 84

جدول 4-10- آزمون تفاوت ميانگين تاثیر آموزش بر توانمندی بر اساس جنسیت… 85

جدول 4-11- آزمون تفاوت ميانگين اثربخشی آموزش بر حسب سن.. 85

جدول 4-12- آزمون تفاوت ميانگين اثربخشی آموزش بر حسب تحصیلات… 86

جدول 4-13- آزمون تفاوت ميانگين اثربخشی آموزش بر حسب سابقه شغلی.. 86

جدول 4-14- شاخصهای توصیفی خرده مقیاس های توانمندسازی.. 87

جدول 4-15- شاخصهای توصیفی خرده مقیاس های اثربخشی آموزشی.. 87

جدول 4-16- همبستگی بین توانمندسازی و آموزش سازمانی.. 88

جدول 4-17- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی  با توانمندسازی.. 88

جدول 4-18- همبستگی بین خرده مقیاس های توانمندسازی.. 89

جدول 4-19- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی.. 90

جدول 4-20- همبستگی بین خرده مقیاس های توانمندسازی با آموزش سازمانی.. 90

جدول 4-21- معناداری مدل رگرسیونی برازش داده شده. 91

جدول 4-22- ضرائب رگرسیونی توانمندسازی به همراه سطح معناداری هریک از ضرائب… 92

جدول 4-23- ضرائب رگرسیونی مدل نهایی برازش یافته هویت سازمانی.. 93

فهرست اشکال

شکل 2-1- نمودار نمودار اهداف سه بعدی آموزش کارکنان.. 20

شکل 2-2- نمودار ضرورت آموزشهای ارتقایی.. 31

شکل 2-3- مدل مفهومی تحقیق.. 70

شکل 4-1- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت… 78

شکل 4-2- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن.. 79

شکل 4-3- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات… 80

شکل 4-4- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه شغلی.. 81

شکل 4-4- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب توانمندسازی.. 82

شکل 4-5- مدل تحلیل مسیر و ضرایب همبستگی..97

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز  هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما  پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود  کلیک نمایید