پایان نامه ، تحقیق و مقاله | دیجی لود

ادامه مطلب

DOC
بررسی شاخص های ارزيابی عملکرد مديران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه : پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی
doc
تعداد صفحات : 190
پایان نامه کارشناسی ارشد
رشته مدیریت اجرایی
همراه با جداول ، اشکال و نمودار
39000 تومان


پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته  مدیریت اجرایی و با عنوان بررسی شاخص های ارزيابی عملکرد مديران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه  در 190 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

 

چکیده پایان نامه بررسی شاخص های ارزيابی عملکرد مديران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه :

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی  شاخص­های ارزیابی عملکرد مديران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه در سال 1392 می­باشد.

روش بررسی: روش تحقیق این پژوهش، پیمایشی و ابزار گرد آوری اطلاعات، پرسشنامه است. نمونه مورد مطالعه 60  نفر از کارکنان (مديران)شاغل در  شرکت نفت و گاز غرب  هستند که با روش سرشماری انجام شده است. داده­های بدست آمده، پس از تکمیل پرسشنامه ­ها، با استفاده از نرم افزار sppss نسخه 18 تجزیه و تحلیل شد. تجزیه و تحلیل داده­ها در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شده است.

يافته ­ها: یافته ­ها حاکی از آن است بالاترین میانگین نمرات عوامل هفت گانه ارزیابی عملکرد مدیران ، به اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان) با (میانگین 05/4 از 5) و کمترین شاخص مربوط به محیط (تناسب محیطی) با  (میانگین 81/3 از 5) است.  که نشان می دهد همۀ شاخص­های ارزیابی عملکرد مدیران  در سطح متوسطی به بالا قرار داشتند.

نتيجه گيري: با وجود آنکه از نظر جامعه مورد بررسی، عوامل مورد مطالعه به میزان زیادی بر بهره وری  شرکت نفت و گاز غرب تأثیر دارند. بنابراین اثرات این تحقیق برای مدیران شرکت  نفت  گاز غرب به منظور گسترش رفتارهای بهره ­ور مفید است چون توجه به دیدگاه پرسنل در امر بهره وری، خود مهم ترین و نخستین گام برای بهره ­ور نمودن است.

واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد مديران ، شرکت نفت، مدل اچیو، کرمانشاه

 

اهمیت و ضرورت تحقيق بررسی شاخص های ارزيابی عملکرد مديران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه :

در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي­شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوشش­هايش به كار برد. سازمان­ها نيز نياز به شناخت كارائي خود دارند تا براساس آن وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشيد و بدين طريق بر حجم توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركت­هاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند ارزشيابي كاركنان يكي از مؤثرترين ابزارهاي ارتقاء، كارآمدي، توانمندسازي و بهسازي نيروي انساني است ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي‌كند اگر اين ابزارها بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد، وسيلة مناسبي براي تشويق، آموزش، به سازي و بعضاً تنبيه كاركنان خواهد بود(میر سپاسی،1378: 29).

ارزيابي شايستگي و لياقت كاركنان در رفتار و طرز اجراي وظايف­شان، فرآيندي است جهت سنجش خصوصيات مختلف كاركنان و تخصص­هاي آنها و نحوه اجراي وظايف مشاغل محوله به آنها و مقايسه كاركنان با يكديگر. ارزشيابي نحوه عملكرد كاركنان نشان مي­دهد كه كارمند به نحو مطلوب وظايف محوله را كه طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است يا خير. از طريق ارزشيابي، نارسايي­ها و نقاط ضعف خدمتي كاركنان تشخيص داده مي­شود و از طريق هدايت و آموزش در رفع آنها اقدام مي­گردد(جزئی، 1387: 186). ارزشيابي كاركنان به طرز صحيح و توأم با حسن نيت و بر مبناي شيوه ­هاي علمي، نه تنها كارمند را راضي نگاه خواهد داشت كه سرپرستان، رؤسا و مديران سازمان را به وضع كاركنان و نحوة فعاليت آنها آشنا مي­كند و در نتيجه باعث ايجاد يك محيط كاري مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم براي كاركنان و مديران مي­شود.

در عين حال ارزشيابي يك وسيله است به هدف. وسيله‌اي است كه اگر به نحو صحيح به كار برده شود باعث ايجاد توسعه «ضوابط» بجاي روابط در امور اداري مي­شود و تفاهم بين كاركنان و مديران را توسعه مي­دهد و باعث ايجاد تصميم­هاي منصفانه، صحيح و عادلانه درباره كاركنان مي­شود و اطلاعات حاصله از ارزشيابي در اكثر اقدامات استخدامي و كارگزيني از جمله: توضيحات، انتصابات و آموزش – اعطاي مزاياي مختلف شغلي و ديگر امور مشابه مفيد واقع مي­شود (كاظمي، 1380: 242). پژوهش حاضر  سعي در بررسي نظام ارزشيابي عملكرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه و بررسي نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پيشنهادات لازم، زمينه را جهت طراحي و اجراي صحيح يك نظام ارزيابي مناسب آماده نمايد.

 

 

فهرست مطالب پایان نامه بررسی شاخص های ارزيابی عملکرد مديران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه :

چکیده     ج

فهرست مطالب      د

فهرست جداول      ی

فهرست نمودار      ک

فهرست اشکال      ل

فصل اول: کلیات

1-1. مقدمه         2

1-2. بیان مسأله    3

1-3.  اهمیت و ضرورت تحقیق          6

1-4. اهداف تحقیق 7

1-4-1. اهدف كلي 7

1-4-2. اهداف جزيي           7

1-5.  سوالات تحقیق          7

1-5-1.  سوال اصلی          7

1-5.-2. سوالات فرعی        7

1-6.  فرضیه­ های تحقیق     8

1-6-1.  فرضیۀ اصلی         8

1-6.-2.  فرضیات فرعی      8

1-7.  تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص­ها          8

1-8.   ویژگی های فردی پاسخگویان   11

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: مبانی نظری متغیر  (ارزیابی عملکرد)            13

2-1.  مقدمه         13

2-2.  تاریخچۀ ارزیابی        14

2-3. تعاریف ارزيابي و ارزشیابی        14

2- 4. مفهوم ارزیابی عملکرد 15

2-5. تعریف ارزیابی عملکرد 17

2-6. تعریف عملکرد           17

2-7. آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد 18

2-8.  اهداف ارزیابی عملکرد            19

2-9. رويكردهای ارزشيابي عملكرد      20

2-10. فواید ارزیابی عملکرد 21

2-11. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 21

2-12.  معیارهای ارزشیابی عملکرد    22

2-13.   ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی        23

2-14.  الگو­های متداول ارزیابی عملکرد          24

2-15. اجزای اصلی نظام ارزیابی عملکرد         25

2-15-1.  جمع آوری اطلاعات          25

2-15-2.  ارزیابی و سنجش  25

2-15-3.  اقدامات اصلاحی   26

2-15-4.   شبکه ارتباطی     26

2-16. کاربردهای ارزیابی عملکرد      26

2-16-1.  برنامه­ریزی نیروی انسانی  26

2-16-2.  کارمند­یابی و انتخاب          26

2-16-3.  آموزش و تربیت کارکنان     26

2-16-4.  تعیین مسیر شغلی  27

2-16-5.  حقوق و مزایا      27

2-16-6.   شناخت استعداد بالقوه کارکنان         27

2-17.  محدودیت­های ارزیابی عملکرد 28

2-17-1.   ترس از درگیر شدن با کارکنان          28

2-17-2.  شرایط اقتصادی   28

2-17-3.  نگرش جامعه       28

2-17-4.  خطای انسانی      28

2-17-5.  وضعیت سایر سیستم­ها       28

2-17-6.   وقت­گیر بودن     29

2-17-7.  تاریخچه سازمان  29

2-17-8.   اعتقاد غلط        29

2-17-9.  آموزش نامناسب  29

2-18.   ارزيابي عملکرد و بهره ­وری   29

2-19.  ارزيابي عملكرد       30

2-20.  مراحل ارزيابي عملكرد           30

2-21. چرخه چهار مرحله ­ای ارزیابی عملکرد     30

2-21-1.   جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد    30

2-21-2.  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی        31

2-21-3.  مرحله سنجش نتایج ارزیابی 31

2-21-4.  جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره    31

2-22.  طراحي سيستم ارزيابي           31

2-23.  انواع ارزيابي          32

2-24.  روش­هاي ارزيابي عملكرد       32

2-25. كدام روش ارزيابي عملكرد را انتخاب كنيم 35

2-26. خطاهاي بالقوه در سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد    36

2-27. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان           38

2-28. عوامل و ويژگي­هاي موثر بر اثربخشي سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد     40

2-29.  ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف    41

2-29-1.  ارزیابی عملکرد در ایران…………41

2-29-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی­های توسعه پایدار در کانادا        41

2-29-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا      42

2-29-4.  نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان       42

2-29-5. بازرسی اداری  در ژاپن       43

2-30.  ارزشیابی از دیدگاه اسلام        43

2-30-1.   ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث   43

2-30-2.  ارزشیابی در جهان            44

2-31. دیدگاه­ های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد          45

2-32. ارزيابي بر اساس مديريت برمبناي هدف   46

2-33. مزايا ي نظام ارزيابي عملكرد    46

2-34. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد    48

2-35. مشكلات ارزيابي عملكرد          48

2-35-1. عينيت نداشتن      48

2-35-2. تعمیم      48

2-35-3. سختگيري، تساهل يا محافظه كاري     48

2-35-4. تازگی     49

2-35-5. مقایسه   49

2-35-6. محاكمه بجاي ارزيابي         49

2-35-7.    تعصبات شخصي ارزياب   49

2-35-8. پایان سخن          49

2-36.  میانگین زمانی ارزیابی عملکرد 50

2-37. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا        50

2-38.  روش­های مختلف ارزیابی عملکرد         51

2-38-1. روش امتیازبندی    51

2-38-2. روش رتبه‌بندی مستقیم        51

2-38-3. روش‌های غیر متدوال         52

2-38-4. روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی­های انجام شده در مورد کلیه کارکنان   52

2-38-5. خطای هاله‌ای       53

2-38-6.  عامل سنجی        53

2-38-7.  روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف     53

2-38-8.  روش توصیفی     54

2-38-9.   روش قیاسی       54

2-38-10.  روش درجه بندی            54

2-38-11.  مقایسه دو به دو 54

2-39. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد 54

2-40.   نظریه ­های ارزشیابی عملکرد  55

2-41. فرایند  ارزیابی عملکرد          56

2-41-1.  از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام 57

2-41-1-1. جلوگیری از خطا            57

2-41-1-2. پیشگیری از فساد           57

2-41-1-3.  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات      57

2-41-1-4. انتخاب احسن در برنامه ­ریزی­ها و سیاست گذاری­ها       58

2-42.  مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد       58

2-42-1.  از دیدگاه علم مدیریت         58

2-42-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره­وری     58

2-42-2-2. تصمیم­گیری بهتر            58

2-42-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی           59

2-42-2-4.  مشارکت عمومی کارکنان  59

2-42-2-5. ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم   59

2-42-2-6.  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف    59

2-42-2-7. تقویت روحیه کارکنان      59

2-42-2-8. دستیابی به راه حل­های جدید متناسب            62

2-43.  اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد 60

2-44. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد         61

2-45. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان­های دولتی      61

2-46. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد           61

بخش دوم: مروری بر پیشینه تحقیقات و مطالعات انجام شده در خصوص ارزیابی عملکرد 63

2-47. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران      64

2-48. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج     69

2-49. چارچوب نظری تحقیق            70

2-50. مدل مفهومی تحقیق   72

فصل سوم: روش تحقیق

3-1. مقدمه.         74

3-2. روش پژوهش 74

3-3. جامعه و نمونه آماری   75

3-4. ابزار گرد آوری داده ها 75

3-5. نحوه اجرا و جمع آوری داده ها   76

3-6. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری  76

3-6-1.  اعتبار تحقيق         76

3-6-2. پایایی تحقيق          77

3-7. ابزار تحقیق   78

3-8. نرم افزار کامپیوتری     78

3-9. روش اجرای پژوهش    78

3-10. تجزیه و تحلیل داده ها            79

فصل چهارم: توصیف و تحلیل داده ­ها

الف : توصيف داده ­ها           82

4-1. مقدمه          82

4- 1. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و سن     82

4- 2 . توزيع فراواني ميزان تحصيلات پاسخگويان          84

4 – 3 . توزيع فراواني سابقه خدمت پاسخگويان 85

4-4. توصيف شاخص­ متغير توانایی    86

4-5. توصیف شاخص­ متغير درک و شناخت شغل 87

4-6. توصیف شاخص­ متغير حمایت سازمانی      88

4-7. توصیف شاخص­ متغير انگیزش   89

4-8. توصیف شاخص­ متغير بازخورد   90

4-9. توصیف شاخص­ متغير اعتبار      91

4-10. توصیف شاخص­ متغير محیط    92

4-11.  نمرات و رتبه­بندی شاخص­های ارزیابی عملکرد     93

4-12. توزيع فراواني و درصد پاسخگويان برحسب جنسیت و سن    95

4-13. توزيع فراواني و درصد پاسخگويان برحسب جنسیت و تحصیلات         96

4-14. توزيع فراواني و درصد پاسخگويان برحسب جنسیت و سابقه خدمت     97

ب: یافته­ های  استنباطی        98

آزمون تفاوت­ میانگین بين «متغيرهاي زمينه­اي» و «متغيرهاي مستقل» تحقيق             98

4-15. آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد  پاسخگویان بر حسب جنسیت         98

4-16. آزمون تحليل واریانس بر حسب گروه سنی و ارزیابی عملکرد             99

4-17. آزمون تحليل واریانس بر حسب تحصیلات و ارزیابی عملکرد              100

4-18. آزمون تحليل واریانس بر حسب سابقه خدمت  و ارزیابی عملکرد         101

4-19. ضرایب همبستگی بین  ابعاد ارزیابی عملکرد  و متغیرهای زمینه­ای       102

4-20. ضرایب همبستگی و نوع رابطه بین شاخص­های ارزیابی عملکرد  و متغیرهای زمینه­ای      103

4-21. آزمون رگرسيون خطي چند متغيره          104

فصل پنجم: نتیجه گیری

5-1. مقدمه          106

5-2. یافته ­های توصیفی       106

5-3. یافته ­های استنباطی      110

5-4. بحث و نتیجه­ گیری       113

5 -5. محدودیت­های تحقیق   116

5-6. پیشنهادهای پژوهش    117

5-6. پیشنهادات برای تحقیقات آینده    118

 

منابع و ضمائم

منابع فارسي         120

منابع انگليسي……124

پرسشنامه            127

 

فهرست جداول

  • جدول شماره (1-1): مؤلفه ­های متغیر مستقل و وابسته تحقیق با تعریف عملیاتی آنها        10
  • جدول شماره(1-2): فرآيند عملیاتی کردن متغیرهای زمینه­ای           11
  • جدول شماره(2-1): اهداف ارزشيابي عملكرد      19
  • جدول شماره(2-2): خلاصه مزايا و معايب روش­هاي ارزيابي عملكرد كاركنان  36
  • جدول شماره(2-3): تفاوت­های دو دیدگاه  از نظر اسپف و همکاران    45
  • جدول شماره(2-4): جدول امتیاز دهی به روش امتیاز­بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان    51
  • جدول شماره(2-5): جدول تعیین سطح کارکنان در روش رتبه ­بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد کارکنان……………     52
  • جدول شماره(3-1): ضریب آلفای کرونباخ برای تخمین پایایی طیف­ها……………          78
  • جدول شماره (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و سن  82
  • جدول شماره (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات        84
  • جدول شماره (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 85
  • جدول شماره (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به توانایی       86
  • جدول شماره (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به درک و شناخت شغل   87
  • جدول شماره (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به حمایت سازمانی        88
  • جدول شماره (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به انگیزش      89
  • جدول شماره (4-8): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به بازخورد     90
  • جدول شماره (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به اعتبار و حقوق کارکنان           91
  • جدول شماره (4-10): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به محیط      92
  • جدول شماره (4-11): نمرات و رتبه­بندی شاخص­های بهره­وری نیروی انسانی کارکنان    93
  • جدول شماره (4-12): توزیع درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت و سن        95
  • جدول شماره (4-13):  توزیع درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت و تحصیلات           96
  • جدول شماره (4-14):  توزيع فراواني و درصد پاسخگويان برحسب جنس و سابقه خدمت  97
  • جدول شماره (4-15): آزمون تی برای مقایسه میانگین ارزیابی عملکرد مدیران  دارای جنسیت متفاوت         98
  • جدول شماره (4-16):  نتایج تحلیل واریانس مربوط به گروه­های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد مدیران       99
  • جدول شماره(4-17): نتایج تحلیل واریانس مربوط به گروه­های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد مدیران    100
  • جدول شماره (4-18): نتایج تحلیل واریانس مربوط به سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد مدیران           101
  • جدول شماره (4-19): آزمون ضرایب همبستگی بین ابعاد ارزیابی عملکرد با  متغیرهای جنس، سن، تحصیلات، سابقه خدمت     102
  • جدول شماره (4-20): ضرایب همستگی و نوع رابطه بین ابعاد ازیابی عملکرد و متغیرهای زمینه­ای           103
  • جدول شماره (4-21): مدل رگرسیونی اکتشافی متغیرهای مستقل  برای تبیین ارزیابی عملکرد       104
  • جدول شماره (4-22): تحلیل رگرسیون متغیر ملاک (ارزیابی عملکرد) بر حسب متغيرهاي مستقل  104

 

فهرست نمودار

  • نمودار شماره 2-1.  کاربردهای ارزیابی عملکرد  27
  • نمودار شماره 2-2: مدل مفومی تحقیق  72
  • نمودار شماره 4-1: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت و  سن           83
  • نمودار شماره 4-2: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات    84
  • نمودار شماره 4-3. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت  85
  • نمودار شماره 4-4. رتبه­ بندی شاخص­های ارزیابی عملکرد  مدیران    94

 

 

فهرست اشکال

شكل  شماره (2-1):  مدل ارزيابي عملكرد در سازمان­ها     16

 

 

 

 

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز  هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما  پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود  کلیک نمایید



برچسب‌ها :
ads

مطالب مرتبط


ديدگاه ها


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

1 × چهار =