ارزیابی عوامل انگیزشی موثر در کاهش ترک خدمت نیروی انسانی متخصص با تکنیک TOPSISو ارائه راهکار مناسب در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی : پایان نامه ارشد مدیریت دولتی
پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت دولتی و با عنوان ارزیابی عوامل انگیزشی موثر در کاهش ترک خدمت نیروی انسانی متخصص با تکنیک TOPSISو ارائه راهکار مناسب در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی در 100 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.
چکیده ارزیابی عوامل انگیزشی موثر در کاهش ترک خدمت نیروی انسانی متخصص با تکنیک TOPSIS :
در اين پژوهش به بررسي و اولويت بندي عوامل انگیزشی موثر در کاهش ترک خدمت كاركنان در شرکت ملی پخش و فراورده های نفتی (در شهرهای منتخب) به روش TOPSIS پرداخته شده است. بدين منظور، ابتدا ضمن مرور ادبيات و مفاهيم موجود در ترک خدمت، عوامل موثر مورد مطالعه قرار گرفته است. سپس براي شناسايي عوامل تاثيرگذار در جامعه آماري مورد مطالعه پرسشنامه اي طراحي و تدوين شده است. پرسشنامه ي تدوين شده به منظور انتخاب متغيرهاي ( عوامل) اصلي مورد مطالعه به اعضاي نمونه آماري داده شد و نظرات آنان درخصوص اين عوامل تعيين گشته است. پس از تعيين عوامل اصلي با استفاده از نرم افزار Minitab15 بوسيله ي رسم نمودار پارتو عواملي را كه داراي بيشترين تاثير بر کاهش ترک خدمت را داشتند ، شناسايي شده است. پايايي جوابهاي بدست آمده با روش بازآزمايي مورد مطالعه قرار گرفته است.
در ادامه به منظور اولويت بندي عوامل شناسايي شده، از روش TOPSIS استفاده شده است.
برای این منظور پرسشنامه دوم جهت بررسي تاثير هر يك از شهرهای منتخب نسبت به شاخصهاي تعيين شده در اختيار نمونه آماري قرار گرفت و پس از جمع آوري و تلخيص داد ه ها، ماتريس تصميم گيري بدست آمد. در نهايت اولويت بندي عوامل با توجه به اوزان و اهميت هر يك از عوامل مشخص گرديده است. نتيجه اولويت بندي عوامل نشان مي دهد كه به ترتيب امنیت شغلی، انگیزه کسب موفقیت ، تعهد سازمانی بیشترین تاثیر در کاهش ترک خدمت کارکنان را داراست.
کلیدواژه ها: ترک خدمت، عوامل انگیزشی، TOPSIS
اهمیت وضرورت تحقیق:
هر سازماني براي پيشرفت و توسعه ي خود، نيازمند راهبرد و برنامه ريزي هاي خرد و كلان است. جايگاه و نقش نيروي انساني در اين راهبردها به عنوان منابع اصلي سازمان از اهميت و اعتبار فوق العاده اي برخوردار مي باشد. به عبارتي، منابع انساني، ثروت واقعي يك سازمان به شمار مي رود. بين سرمايه ي انساني و بهره وري در سازمان ها رابط ه اي مستقيم وجود دارد . بنابراين،: لازمه ي دست يابي به هدف هاي سازمان، مديريت مؤثر اين منابع با ارزش است (ساجدي،1386. ) امروزه، اغلب سازمان ها، موضوع نگه داري از منابع انساني سازمان را مهم و اساسي قلمداد كرده و براي آن برنامه ريزي نمي كنند و هزينه هاي زيادي انجام مي دهند . يكي از رسا لت هاي اساسي مديريت منابع انساني سازمان ها، نگه داري كاركنان توانمند مي باشد. از آن جا كه اقدامات نگه داري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايندهاي مديريت منابع انساني است ؛ حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و بهسازي به نحو بايسته انجام شود ، بدون توجه كافي به امر نگه داري، نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشم گير نخواهد بو د(بولن،2010). در گذشته كه انسان به عنوان يكي از منابع سازماني مطرح نبود، به راهبردهاي لازم در خصوص حفظ و نگه داري انسان كم تر توجه مي شد؛ ولي به مرور زمان، با كسب آگاهي هاي لازم، انسان به عنوان محوري ترين منبع سازمان ها شناخته شده است. بنابراين، سوال اصلی این است چه عواملی در حفظ و نگه داري نیروی متخصص در سازمان موثراست؟
فهرست مطالب ارزیابی عوامل انگیزشی موثر در کاهش ترک خدمت نیروی انسانی متخصص با تکنیک TOPSIS :
فصل اول
1-1مقدمه : 11
1-2 بیان مساله: 12
1-3 اهمیت وضرورت تحقیق: 13
1-4اهداف مطالعه: 14
1-4-1هدف اصلی: 14
1-4-2اهداف فرعی: 14
1-5 فرضیات تحقیق: 14
1-6 مدل مفهومی تحقیق 15
1-7 قلمرو مکانی وزمانی تحقیق 16
1-8 روش تجزيه و تحليل اطلاعات 16
1-9 تعریف واژه ها: 17
فصل دوم
2-1مقدمه 20
2-2 مفهوم ترك خدمت 20
2-2-1 تمايل به ترک خدمت: 20
2-2-2 ترک خدمت مجازی: 21
2-4 انواع جابجايي کارکنان 22
2-5 حفظ ونگهداشت و ترک خدمت 23
2-5-1جهش شغلی 24
2-5-2 استرس شغلی وجابجايي كاركنان 25
2-6 عوامل مرتبط با شغل وجابجايي كاركنان 26
2-7 تاثیر جابجايي کارکنان روی سازمان 27
2-8 عوامل جمعیت شناسی وجابجايي شغلي 28
2-9 عوامل سازماني وجابجايي شغلي 29
2-10 تاثيرات جابجايي كاركنان 31
2-11 جابجايي کارکنان و عملکرد شرکت 32
2-12 استراتژی ها برای به حداقل رساندن جابجايي کارکنان 34
2-17 نظریه تناسب شغل با شخصیت: 43
2-18 نظريه شخصيتي انتخاب شغل 45
2-18-1تناسب بين شغل و شخصيت 45
2-19 تئوري دو عاملي هرزبرگ 46
2-19-1كاربردهاي تئوري هرزبرگ براي مديران 47
2-20-1نظریه مبتنی بر نیاز های سه گانه مک کللند 49
2-21 فرصت های شغلی جایگزین و ترک خدمت: 50
2-22احساس موثر بودن و ترک خدمت: 50
2-23 ابعاد مدل تحقیق 51
2-23-1رضايت شغلي 51
2-23-2تعهد سازمانی : 52
2-23-3سبك مديريت و رهبري 53
2-24 پیشینه پژوهش 58
فصل سوم
3-1 مقدمه 65
3-2 روش تحقیق 65
3-3جامعه آماری تحقیق 66
3-5 روشها و ابزار گردآوري داده ها 67
3-6 اعتبار و پایایی ابزار سنجش 68
3-7 معرفي نرم افزار Expert Choice 69
3-8 معرفی تکنیک TOPSIS 69
فصل چهارم
4ـ1 مقدمه 75
4ـ1 مقدمه 75
4-3- وزن نسبی معیارها (شاخص ها) با روش آنتروپی شانون 78
4-4 ماتریس مقیاس سازی شده با استفاده از نورم 79
4-5 محاسبه و تعیین P*iLN*Pi 80
4-6 تعیین وزن شاخصهای انگیزشی موثر در کاهش ترک خدمت نیروی انسانی متخصص 81
4-7- رتبه بندی عوامل انگیزشی موثردرکاهش ترک خدمت نیروی انسانی متخصص با روش تاپسیس 81
فصل پنجم
5-1 مقدمه 86
5-2 بحث و نتیجه گیری 87
5-2-1نتیجه آزمون فرضیه اول : 87
5-2-2نتیجه آزمون فرضیه دوم تحقیق: 88
5-2-3 نتیجه آزمون فرضیه سوم تحقیق: 88
5-2-4 نتیجه آزمون فرضیه چهارم تحقیق : 88
5-2-5 نتیجه آزمون فرضیه پنجم تحقیق: 89
در مشهد اثر گذارترین عوامل بر کاهش ترک خدمت به ترتیب عبارتند از امنیت شغلی، ارزیابی عملکرد، انگیزه کسب موفقیت، خدمات رفاهی، سبک مدیریت، تعهد سازمانی، پاداش، رضایت شغلی 89
5-2-6 نتیجه آزمون فرضیه ششم تحقیق: 89
5-2-7 نتیجه آزمون فرضیه هفتم تحقیق: 89
3-5پیشنهاد های منتج از تحقیق: 91
5-4 پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده : 91
5-5 موانع ومحدودیت های پژوهش : 92
راهنمای خرید و دانلود فایل
برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.
بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.
در صورت بروز هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.
برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود کلیک نمایید
ديدگاه ها