بررسی رابطه بین مدیریت استراتژيک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت :پایان نامه ارشد مدیریت بازرگانی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت بازرگانی و با عنوان بررسی رابطه بین مدیریت استراتژيک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت در 187 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

چکیده بررسی رابطه بین مدیریت استراتژيک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت:

اهداف: هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژيک منابع انسانی و عمکلرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت است.

روش ها: جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی استان گیلان واقع درشهرستان رشت می باشد و به روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها 109 شرکت انتخاب شد. پرسشنامه ای شامل 22 سوال برای جمع آوری اطلاعات به صورت میدانی مورد استفاده واقع گردید. همچنین از آزمون هبستگی پیرسون به کمک نرم افزار SPSS 19 برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شد.

یافته ها و نتایج: یافته های تحقیق بیانگر وجود رابطه مثبت بین ابعاد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد شرکت‎های تولیدی شهرستان رشت است.

ضرورت و اهمیت تحقیق

بررسی عملکرد سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است زیرا به وسیله این عامل مدیریت می‌تواند مطمئن باشد که سازمان عملکرد بهتری دارد یا نه، با وجود اهمیت عملکرد و ارزیابی آن پی بردن به عوامل مؤّثر و مرتبط با آن نیز دارای اهمیت است زیرا با دانستن رابطه میزان و شدّت ارتباط عوامل مؤّثر بر عملکرد می‌توان با تغییر و دستکاری آنها عملکرد را بهبود بخشید و در جهت رشد سازمان گام برداشت. درحقیقت ارزیابی عملکرد شرکت ها و بنگاه هاي اقتصادي داراي فعّالیت مشابه و بررسی نتایج حاصل از عملکرد آنها در یک دوره معّین و همچنین شناخت متغیرهای تأثیرگذار برآن از فرآیندهای مهم و راهبردي محسوب می شوند که ضمن تعیین جایگاه رقابتی سازمان، نقش قابل توجّهی در امر بهبود مستمر و افزایش کیفیت واثربخشی تصمیمات مدیریت شرکت ها دارد (آراسته، 1391).

به هر حال مؤسسات، سازمان ها و شرکت ها با هر ماموریت، رسالت، اهداف وچشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین‌المللی عمل می‌کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب‌رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراین، شناخت عوامل موثر بر عملکرد یک فرایند مهم راهبردی تلقی می‌شود. ارزيابي عملكرد براي موفقيت هر سازماني حياتي است چرا كه فهم رفتار را آسان مي سازد، به آن شكل می‎دهد و رقابت پذيري را بهبود مي بخشد.

همچنین شناسایی متغیر های تأثیر گذار بر عملکرد و بهبود مستمر عملكرد از طریق آنها، می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. امروزه دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش بسیاری را در این مورد اعمال می‌كنند. بدون بررسی و كسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و كسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی كه به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملكرد میسر نخواهد شد.

اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضربه شرح زیر است:

سنجش میزان به کار گیری روش های مدیریت استراتژيک منابع انسانی در شرکت های استان گیلان.
سنجش عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان.
بررسی ارتباط بین کار گیری روش های مدیریت استراتژيک منابع انسانی و عملکرد در شرکت های تولیدی استان گیلان

فرضیه های تحقیق

با توجه به مدل تحقیق فرضیه های تحقیق به شرح زیر است:

فرضیه اصلی: بین اقدامات مديريت استراتژيك منابع انساني و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی اول: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه جبران خدمات و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه کارمندیابی و استخدام و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی وعملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه تعامل وارتباط موثر با کارکنان (تسهیم و نشر اطلاعات) و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی پنجم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه ایجاد فرصتهای شغلی برابر (رفع تبعیض) و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی ششم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه توسعه و بهبود مدیریت و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی هفتم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه برنامه ها وزمانبندي هاي منعطف کاري و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.

فهرست مطالب

چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه 3 1-2) بیان مسأله 4
1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق. 5
1-4) اهداف تحقیق. 6
١ـ5) چهارچوب نظري تحقيق. 6
1-6) فرضیه های تحقیق. 8
1-7) تعاریف نظری و عملیاتی. 9
1-8) قلمرو تحقیق. 10
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
بخش اول: مدیریت استراتژيک منابع انسانی
2-1-1) مقدمه. 12
2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی.. 12
2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی.. 13
2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی.. 13
2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی.. 14
2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی.. 15
2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی.. 16
2-1-8) عناصر يا اجزاء اصلي سيستم مديريت منابع انساني بر اساس نگرش استرات‍ژيك… 22
2-1-8-1) نظام تامين وتعديل منابع انساني.. 23
2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی.. 23
2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی.. 24
2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی.. 25
2-1-8-5) نظام روابط کار. 26
2-1-9) مفاهيم و تعاريف استراتژي.. 26
2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی.. 30
2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی.. 31
2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک… 32
2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک… 33
2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک… 34
2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک… 37
2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک… 37
2-1-17) پیوند میان برنامه ریزی راهبردي و منابع انسانی.. 39
2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 41
2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 45
2-1-20) مفهوم برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني.. 46
2-1-21) فرآيند برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي.. 47
2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی.. 52
2-1-23) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی.. 53
2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر) 53
2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی) 54
2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی) 55
2-1-24) مدلهاي های طراحي و تدوین استراتژی منابع انساني.. 55
2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان) 55
2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی) 56
2-1-24-3) مدل يكپارچه تدوين استراتژي منابع انساني.. 62
2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 64
2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا. 65
2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا. 66
2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا. 66
2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67
2-1-25-5) مدل رایت و اسنل. 69
2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت.. 71
2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری.. 72
2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو. 74
2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی.. 76
2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک… 79
2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 82
2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان. 82
2-1-30) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی.. 84
بخش دوم: عملکرد سازمانی
2-2-1) تشريح مفهوم عملكرد. 86
2-2-2) تعریف عملکرد سازمانی.. 87
2-2-3) سنجش عملکرد سازمانی.. 89
2-2-4) رویکردهای سنجش عملکرد. 90
2-2-5) معیارهایی برای سنجش عملکرد. 90
2-2-6) عملکرد شرکت ها از دیدگاه های مختلف… 91
2-2-6-1) عملکرد شرکت از دیدگاه بازار مشتری.. 91
2-2-6-2) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای عوامل. 92
2-2-6-3) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای مالی.. 93
2-2-7) مفهوم ارزیابی عملکرد سازمانی.. 94
2-2-8) ضرورت ارزیابی عملکرد. 95
2-2-9) مزایایی ارزیابی عملکرد. 96
2-2-10) ویژگی های یک سیستم مطلوب اندازه گیری عملکرد. 96
2-2-11) اهداف ارزیابی عملکرد سازمانی.. 97
2-2-12) سطوح ارزیابی عملکرد سازمانی.. 98
2-2-13) مدل های ارزیابی عملکرد. 98
2-2-14) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد. 109
2-2-15) مدیریت عملکرد. 110
2-2-16) مدیریت عملکرد در سطح سازمانی.. 113
2-3-1) تحقیقات داخلی.. 115
2-3-2) تحقیقات خارجی.. 116
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه. 119
3-2) روش تحقيق.. 119
3-3) جامعه و نمونه آماری.. 120
3-4) روش و ابزار جمع آوری داده ها 121
3-5) روایی وپایایی ابزار اندازه گیری.. 121
3-6) روش تجزیه وتحلیل داده ها 124
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده
4-1) مقدمه. 126
4-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 127
4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 136
4-4) آزمون فرضیات تحقیق.. 136
4-5) رتبه بندی ابعاد متغیر مديريت استراتژيك منابع انساني.. 144
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه. 146
5-2) نتایج آمار توصیفی.. 146
5-3) نتایج آمار استنباطی.. 148
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق.. 150
5-5) محدودیت ها و پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 151
منابع و ماخذ. 152
ضمائم. 157

فهرست جداول

جدول (2-1) چالشهايي‌ تعيين ‌کننده تقاضاي‌ منابع‌ انساني. 51
جدول (2-2) مدل يكپارچه تصميم گيري براي تدوين استراتژي منابع انساني. 62
جدول (2-3) تفاوتهای بین مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک.. 81
جدول (2-4) اهداف ارزیابی عملکرد سازمان. 97
جدول (2-5) دسته بندی سطوح ارزیابی عملکرد 98
جدول (2-6) ارزیابی دستگاهها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی. 110
جدول (3-1) سوالات پرسشنامه به تفکیک ابعاد 121
جدول (3-2) جدول ضریب آلفای کرونباخ. 123
جدول (4-1) توصیف متغیر تعامل و ارتباط موثر با کارکنان. 127
جدول (4-2) توصیف متغیر کارمنديابي و استخدام 128
جدول (4-3) توصیف متغیر جبران خدمات.. 129
جدول (4-4) توصیف متغیر آموزش و توسعه انساني. 130
جدول (4-5) توصیف متغیر ايجاد فرصت هاي شغلي برابر 131
جدول (4-6) توصیف متغیر توسعه و بهبود مديريت.. 132
جدول (4-7) توصیف متغیر برنامه ها و زمانبندي منعطف.. 133
جدول (4-8) توصیف متغیر مديريت استراتژيک منابع انساني. 134
جدول (4-9) توصیف متغیر عملکرد 135
جدول (4-10) آزمون كولموگروف- اسميرنف.. 136
جدول (4-11) ضریب همبستگی بين مديريت استراتژيک منابع انساني و عملکرد 136
جدول (4-12) ضریب همبستگی بين جبران خدمات و عملکرد 137
جدول (4-13) ضریب همبستگی بين کارمند يابي و استخدام و عملکرد 138
جدول (4-14) ضریب همبستگی بين آموزش و توسعه انساني و عملکرد 139
جدول (4-15) ضریب همبستگی بين تعامل و ارتباط موثر با کارکنان و عملکرد 140
جدول (4-16) ضریب همبستگی بين ايجاد فرصت هاي شغلي برابر و عملکرد 141
جدول (4-17) ضریب همبستگی بين توسعه و بهبود مديريت و عملکرد 142
جدول (4-18) ضریب همبستگی بين برنامه ها و زمانبندي منعطف و عملکرد 143
جدول (4-19) آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد متغیر مديريت استراتژيك منابع انساني. 14