بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات : پایان نامه ارشد مدیریت دولتی
پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت دولتی و با عنوان بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در 188 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.
چکیده بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات :
مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت آمیز فعالیتهای مورد نیاز سازمان است و به سازمان اطمینان میدهد، که افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرار گرفته اند. با توجه به نو بودن مدیریت استعداد در کلان سازمانهای ایران، انجام این پژوهش تاثیر شایانی بر دیدگاه مدیران منابع انسانی دارد. هدف از اجرای این تحقیق بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی شیراز است.
در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی-پیمایشی است، جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز است. جامعه این تحقیق140نفر بوده است. نمونه آماری مناسب برای پژوهش تمام شمار است، پرسشنامه پژوهش بین140نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی شیراز توزیع و از این تعداد 125پرسشنامه بازگشت داده شد و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. در تحقیق حاضر پرسشنامه ابتدایی برای سنجش پایایی به صورت آزمایشی بین 30 نفر از نمونه های جامعه آماری توزیع شد ضریب آلفای کرونباخ مدیریت استعداد894/0، جانشین پروی 836/0 و مدیریت فناوری اطلاعات842/0 بدست آمد. این اعداد نشان دهنده ی آن میباشد که پرسشنامه مورد استفاده، از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار میباشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار22 spss استفاده شده است.
در این پژوهش به منظور تحلیل ساختار درونی پرسشنامه و کشف عوامل تشکیل دهنده هر سازه یا متغیر مکنون، از ابزار تحلیل عاملی تأییدی و جهت پاسخگویی به فرضیات تحقیق از رگرسیون خطی و چندگانه استفاده شد. با توجه به نتایج آزمونهای آماری، کلیه فرضیات تحقیق تایید گردید. نتیجه آزمون فرضیههای اصلی حاکی از آن است که مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد اثر مثبت و مستقیم(معنی دار) دارد. یافته های پژوهش بر وجود اثرات انتخاب کارکنان مستعد بر جانشین پروری، مشارکت کارکنان مستعد بر جانشین پروری، آموزش کارکنان مستعد بر جانشین پروری و حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد بر جانشین پروری، صحه می گذارد.
کلمات کلیدی: استعداد، مدیریت استعداد، کارکنان مستعد، انتخاب استعدادها، خزانه استعدادها، حفظ و نگهداشت استعدادها، توسعه استعداد، جانشین پروری، انتخاب جانشین، توسعه جانشین، مدیریت فناوری اطلاعات
اهمیت و ضرورت موضوع بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی
امروزه “سرمایه انسانی ” سرمایه ی مهم و رقابتی سازمان شناخته میشود و مدیران منابع انسانی باآگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان میباشد(تونکه نژاد و داوری ،1388،51-80). مديريت استعداد به دودليل كلي داراي اهميت است : اول اين كه اجراي موثر استراتژي مديريت استعداد باعث كسب و نگهداري موفقيت آميز استعدادها ميشود و دوم اين كه اين كاركنان براي پستهاي كليدي در آينده انتخاب و آماده ميشوند(هیوز،راگ2008،757-743). در محیط رقابتی که امروزه به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمانها بر جذب افراد مناسب و در زمان مناسب میباشد، که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش میباشد(فلیپس و راپر،2009،16-7). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانشي مينامند.
اكنون شركتها بر پايه مهارتها و استعدادهاي كاركنان، خود با هم رقابت ميكنند و ميدانند كه با جذب و نگهداشت بهترين و با استعدادترين كاركنان، شركت ميتواند به بالاترين جایگاه برسد. برنامهریزی جانشین پروری جز مهمی از منابع انسانی سازمان میباشد، میتواند استمرار رهبری را تضمین کند و به عنوان یک وسیله مهم و سیستماتیک جانشینهای داخلی سازمان را برای پستهای کلیدی و نیازهای آینده پرورش دهد(کیم،2006). برنامه جانشن پروری مدیران شرکتها را قادر میسازد استانداردهای عملیاتی و عملکردی مدیران را تعریف کنند، از پیوستگی عملیات مدیریت اطمینان حاصل کنند، کاندیداهای بارز برای پستهای مدیریت ارشد را شناسایی کنند و توسعه دهند و رضایت کارکنان را افزایش دهند.( پاتان،1986). شرکتها با پیاده سازی سیستم جانشین پروری میتوانند نرخ گردش نیرو را پایین بیاورند، روحیه کارکنان را افزایش دهند و با صلاحیتترین افراد را، به پستهای کلیدی سازمان رهنمون سازند. (جانسون و همکاران ،1994،50-5) سازمانها، برنامه های جانشین پروری را به شیوه های گوناگون و درجه ترکیب و پیچیدگیهای گوناگونی از حیث شناسایی استعدادها ،پرورش مهارتها، ارتباط با سایر عملیات منابع انسانی، درگیری مدیران ارشد و نظایر آن انجام میدهند .
امروزه اهمیت اطلاعات به عنوان یک منبع تاکتیکی و استراتژیک در سازمان مطرح میباشد و هم به عنوان یک منبع عمده برای ارزش افزوده احتمالی شناخته شده است. اطلاعات همیشه در محیط کسب و کار به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح بوده است . اما نکته مهم این است که تغییرات واقعی که میتواند ارزش بالقوه اطلاعات را افزایش دهد توانایی سازمانها در استفاده از این منبع مهم از طریقی کاربرد فناوری جدید است. (صرفی زاده،علی پناه ،1381). رشد و گسترش روز افزون در زمینهی بهره گیری از فناوری اطلاعات در سازمانها، باعث شده است، تا شدت اطلاعات در آنها به سرعت افزایش پیدا کرده و هر روز وابستگی بیشتری به این فناوری پیدا کنند(کرنز و لدرر2004،67-46)، تا آنجا که پیشبینی میشود، سرمایه گذاریهای انجام شده در فناوری اطلاعات و سایر فعالیتهای مکمل، که توسط آن انجام میشود، تا حدی افزایش پیدا کند که آن را در مرتبه ی دوم دارائیهای شرکتها قرار داده و در سلسله مراتب هزینه های سازمان، بالاترین هزینه ها را بعد از هزینه های پرسنلی، به خود اختصاص دهد
مطالب بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی
فصل اول: کلیات | |
مقدمه | 1 |
1-1. بیان مسئله | 1 |
2-1. اهمیت و ضرورت موضوع | 2 |
3-1. پرسش تحقیق | 3 |
1-3-1. پرسش اصلی | 3 |
2-3-1. پرسش فرعی | 4 |
4-1. فرضیه های تحقیق | 4 |
1-4-1. فرضیه های اصلی | 4 |
2-4-1. فرضیه های فرعی | 4 |
5-1. هدفهای تحقیق | 4 |
1-5-1. هدفهای اصلی | 4 |
2-5-1. هدفهای فرعی | 5 |
6-1. روش کلی تحقیق | 5 |
1-6-1. قلمرو زمانی تحقیق | 5 |
2-6-1. قلمرو مکانی-جامعه تحقیق | 5 |
3-6-1. روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه | 5 |
4-6-1. روشهای گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن | 5 |
5-6-1. روشهای تحلیل داده ها | 6 |
6-6-1.نقشه راه | 6 |
7-1. شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق | 6 |
8-1. خلاصه فصل اول | 8 |
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق | |
1-2. بخش اول: مدیریت استعداد | 10 |
مقدمه | 10 |
1-1-2. تعریف استعداد | 11 |
2-1-2. مدیریت استعداد | 11 |
3-1-2. مفهوم مدیریت استعداد | 13 |
4-1-2. تاریخچه مدیریت استعداد | 14 |
5-1-2. ارکان مدیریت استعداد | 18 |
1-5-1-2 مهارت | 19 |
2-5-1-2 قابلیت | 19 |
3-5-1-2. فرصت | 19 |
6-1-2. رویکردها و رهیافتهای مدیریت استعداد | 19 |
7-1-2. اهداف مدیریت استعداد | 22 |
8-1-2. فرآیند مدیریت استعداد | 23 |
9-1-2. شرایط اجرای مدیریت استعداد | 23 |
10-1-2. نکاتی در مورد تحقیق فرآیند مدیریت استعداد | 23 |
11-1-2. استعداد در سازمان | 24 |
12-1-2. بررسی استعداد در یک سطح سازمانی مشخص | 25 |
13-1-2 . استعداد در سطح گروه | 25 |
14-1-2. استعدادها در سطح ذخایر استعداد | 26 |
15-1-2. کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد بالا | 28 |
16-1-2 نیاز به استعداد در سازمان | 28 |
17-1-2. عوامل درونی و بیرونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد | 29 |
18-1-2. مولفه های مدیریت استعداد ، تعریف و دیدگاه | 30 |
1-18-1-2. جذب و شناسایی استعدادها | 31 |
2-18-1-2. انتخاب استعدادها | 32 |
3-18-1-2. توسعه استعدادها | 33 |
4-18-1-2. حفظ استعدادها | 35 |
5-18-1-2. بکارگیری استعدادها | 37 |
19-1-2. مدلهای مدیریت استعداد | 39 |
1-19-1-2. مدل جامع مدیریت استعداد درخشان DDI | 39 |
2-19-1-2. مدل فلیپس و روپر(2009) | 42 |
3-19-1-2. مدل نظری مدیریت استعداد استراتژیک :کالینگ و ملاهی(2009) | 43 |
4-19-1-2. مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی (2007) | 46 |
5-19-1-2. مدل دینش کابولت و همکاران(2012) | 47 |
20-1-2. نتایج مدیریت استعداد | 49 |
2.2. بخش دوم: جانشین پروری | 51 |
مقدمه | 51 |
2.2.1 جانشین پروری | 51 |
2.2.2. تاریخچه تحقیقات جانشین پروری | 52 |
2.2.3. حوزههای مورد مطالعه در تحقیقات جانشین پروری | 52 |
2.2.4. ادبیات پژوهشی | 53 |
2.2.5. انتخاب جانشین | 58 |
2.2.6. توسعه جانشین | 59 |
2.2.7. الگوی توسعه | 59 |
2.2.7.1.الگوی اول-گردش شغلی | 59 |
2.2.7.2. الگوی دوم-مخزن استعدادها | 60 |
2.2.7.3. ا لگوی سوم-خرید استعداد از بازار | 60 |
2.2.7.4.الگوی چهارم – تمرکز بر مخزن محدود | 60 |
2.3.بخش سوم: مدیریت فناوری طلاعات | 62 |
مقدمه | 62 |
2.3.1. داده و اطلاعات | 62 |
2.3.2. تفاوت داده و اطلاعات | 62 |
2.3.3. فناوری | 63 |
2.3.4.اطلاعات | 63 |
2.3.5. فناوری اطلاعات | 64 |
2.3.6. ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر | 64 |
2.3.7. تفاوت بین سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات | 65 |
2.3.8. کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان | 67 |
2.3.8.1. کاربردهای عملیاتی | 67 |
2.3.8.2. کاربردهای اطلاعاتی | 68 |
2.3.8.3. کاربردهای استراتژیک | 69 |
2.4. بخش چهارم: پیشینه تحقیق | 70 |
2.4.1.پیشینه تحقیق داخلی | 70 |
2.4.2. پیشینه تحقیق خارجی | 73 |
2.5. نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی | 75 |
2.6.خلاصه فصل دوم | 77 |
فصل سوم: روش شناسی تحقیق | |
مقدمه | 79 |
3.1. روش تحقیق | 79 |
3.2. حجم نمونه آماری | 80 |
3.3. ابزار جمع آوری داده ها | 80 |
3.3.1. مطالعات کتابخانه ای | 80 |
3.3.2.مطالعات میدانی | 80 |
3.3.2.1.پرسشنامه | 80 |
3.4.مقیاس اندازه گیری گزینه ها | 82 |
3.5. ویژگیهای فنی ابزارهای گردآوری داده ها | 83 |
3.5.1. تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه | 83 |
3.5.2. پایایی پرسشنامه | 84 |
3.6 . روش تجزیه و تحلیل اطلاعات | 85 |
3.6.1 . آمار توصیفی | 85 |
3.6.2 . آمار استنباطی | 85 |
3.6.2.1. تحلیل رگرسیون | 86 |
3.6.2.2 .تحلیل عاملی تاییدی | 86 |
3.7. خلاصه فصل سوم | 87 |
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها | |
مقدمه | 89 |
4.1. آمار توصیفی | 89 |
4.1.1 . بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی گروه نمونه | 89 |
4.1.1.1. جنسیت | 89 |
4.1.1.2 . سن | 90 |
4.1.1.3. میزان تحصیلات | 91 |
4.1.1.4. میزان سابقه خدمت | 92 |
4.1.1.5. وضعیت استخدام | 93 |
4.1.1.6. پست سازمانی | 94 |
4.2. شاخصهای پراکندگی و مرکزی | 95 |
4.3. آمار استنباطی | 96 |
4.3.1. آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش | 96 |
4.3.2.فرضیات اصلی | 96 |
4.3.3. فرضیات فرعی | 98 |
4.3.4. رابطه متغیرها با اطلاعات جمعیت جمعیت شناختی | 102 |
4.3.4.1. جنسیت | 102 |
4.3.4.2 . سن | 102 |
4.3.4.3. میزان تحصیلات | 103 |
4.3.4.4. میزان سابقه خدمت | 104 |
4.3.4.5. وضعیت استخدام | 104 |
4.3.4.6. پست سازمانی | 105 |
4.4. تحلیل عاملی | 106 |
4.5. مدل معادلات ساختاری | 106 |
4.5.1.مرحله بیان مدل | 106 |
4.5.2. مرحله تخمین مدل | 106 |
4.5.3. آزمون مدل | 108 |
4.5.4. تفسیر مدل | 109 |
4.6. شاخص برازش و اصلاح مدل | 112 |
4.6.1. کای اسکوئر | 112 |
4.6.2. ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد | 113 |
4.7. خلاصه فصل چهارم | 114 |
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات | |
مقدمه | 116 |
5.1. بحث درباره نتایج | 116 |
5.2. وضعیت فعلی مدیریت جانشین پروري در شرکت ملی پخش نفت ایران | 117 |
5.3. پیشنهادهای براساس فرضیات | 118 |
5.4. پیشنهادهای پژوهشی برای تحقیقات آتی | 119 |
5.5. محدودیت تحقیق | 119 |
5.6. خلاصه فصل پنجم | 121 |
فهرست منابع و ماخذ | 122 |
پیوست ها و ضمایم | I |
فهرست جداول
جدول1.2.جریان های فکری مدیریت استعداد در دهه های گذشته 16 جدول شماره2.2. چهار جریان تحقیق مدیریت استعداد 19 جدول3.2.دیدگاههای توسعه استعداد 33 جدول2.4 . ترسیم سطح بالای سلسله مراتب مدیریت استعداد 41 جدول2.5. تعاریف مدیریت جانشین پروری جدول 2.6.دسته بندی تجارب به دست آمده در زمینه جانشین پروری 61 جدول 2.7.کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان جدول3.1.ابعاد متغیرها و تعداد کلی سوالات هر کدام جدول 3.2. مقیاس سوالات پرسشنامه جدول3-3: نتلیج آزمون کورویت بارتلت و KMO جدول 3.4. میزان آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق 85 جدول شماره 4.1. فراوانی و درصد فراوانی جنسیت کارکنان 89 جدول شماره 4.2.: فراوانی و درصد فراوانی سن کارکنان 90 جدول شماره4.3.فراوانی و درصد فراوانی میزان تحصیلات 91 جدول شماره4.4.فراوانی و درصد فراوانی میزان سابقه خدمت 92 جدول شماره4.5.فراوانی و درصد فراوانی میزان وضعیت استخدام 93 جدول شماره4.6. فراوانی و درصد فراوانی پست سازمانی 94 جدول4.7.شاخص هاي پراکندگي و مرکزي 95 جدول4.8. آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیر های تحقیق جدول 4.9. نتایج رگرسیون چندگانه بین مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات 97 جدول 4.10.1. نتایج رگرسیون خطی مدیریت استعداد جدول 4.10.2.نتایج رگرسیون خطی مدیریت فناوری اطلاعات 98 جدول 4.11.نتایج رگرسیون خطی انتخاب استعداد و جانشین پروری 99 جدول 4.12. نتایج رگرسیون خطی مشارکت استعداد و جانشین پروری 100 جدول 4.13 نتایج رگرسیون خطی آموزش استعداد و جانشین پروری 100 جدول 4.14.نتایج رگرسیون خطی حفظ و نگهداشت استعداد و جانشین پروری 101 جدول 4.15. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و جنسیت(آزمون t) جدول4.16. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و سن)آزمون ANOVA) جدول 4.17. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و تحصیلات)آزمون ANOVA) جدول 4.18. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و سابقه)آزمون ANOVA) جدول 4.19. نتایج رابطه متغیرهای تحقیق و وضعیت استخدام( آزمون t) جدول 4.20. نتایج رابطه بین مدیریت استعداد و پست سازمانی(آزمون t) جدول 4.21. نتایج بار عاملی 109 | ||
فهرست نمودارهانمودار2.1. ارکان مدیریت استعداد 18 نمودار2.2. نظام کاربرد(بکارگیری)منابع انسانی 38 نمودار2.3. (توسعه ابعاد بین المللی) مدل جامع مدیریت استعداد درخشان DDI نمودار2.4 .مدل استعدادهای درخشان فلیپس و راپر نمودار2.5.مدل مدیریت استعداد استراتژیک کالینگ و ملاهی 46 نمودار2.6.مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی 47 نمودار2.7.مدل دینش کابولت و همکاران 48 نمودار2.8. ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستمهای مبتنی بر کامپیوتر 65 نمودار2.9.ماهیت فناوری اطلاعات و سیستم اطلاعاتی 67 نمودار4.1. نمودار میله ای براساس جنسیت کارکنان آزمون شونده 90 نمودار4.2. نمودار میله ای براساس سن کارکنان آزمون شونده نمودار 91 نمودار4.3. نمودار میله ای براساس تحصیلات کارکنان آزمون شونده 92 نمودار4.4. نمودار میله ای براساس سابقه خدمت کارکنان آزمون شونده 93 نمودار4.5. نمودار میله ای براساس وضعیت استخدام کارکنان آزمون شونده 94 نمودار4.6. نمودار میله ای براساس پست سازمانی کارکنان آزمون شونده 95 نمودار4.7.مدل تحقیق در حالت تخمین ضرایب استاندارد 107 نمودار4.8. نمودار مدل کلی تحقیق در حالت معناداری ضرایب(T-Value)
|
راهنمای خرید و دانلود فایل
برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.
بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.
در صورت بروز هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.
برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود کلیک نمایید
ديدگاه ها