بررسي رابطه بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن كاركنان دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان :پایان نامه ارشد مديريت دولتی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته  مديريت دولتی و با عنوان بررسي رابطه بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن كاركنان دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان در 188 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

چکیده بررسي رابطه بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن كاركنان دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان:

هدف اين پژوهش بررسي رابطه بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان بوده است.روش پژوهش توصيفي از نوع همبستگي بوده است.جامعه آماري اين پژوهش دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان بوده است.در اين پژوهش از سه پرسشنامه استعدا خستگي شغلي ،اشتياق شغلي  و ميل به ماندن استفاده گرديد.

براي تجزيه و تحليل داده ها از نرم افزار spss  استفاده شد.يافته هاي مهم پژوهش حاكي از آن بود كه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفي ومعنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفي ومعنی داری وجود دارد،همچنين بین­اشتیاق شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد.

با توجه به يافته هاي تحقيق وبا توجه به اينكه اشتياق شغلي تا حد زيادي تحت تاثير تطابق بين شخص- شغل است،در صورتيكه كه شغل بتواند به اندازه كافي برانگيرنده باشد مي تواند شور وشوق فرد را بالا ببرد،بنابراين پيشنهاد مي شود كه در سازمانها محيطي چالش انگيز فراهم شود كه به كارمندان فرصت ايده پردازي و بروز خلاقيت را بدهد، و با بالابردن كيفيت كار در هر واحد،مشاركت دادن  كارمندان در زمينه اهداف كاري ،ايجاد فرصت پيشرفت وبالا بردن ميزان اختيارات فرد در شغلش با توجه به تواناييهايش،ميل كارمندان به همكاري با سازمان را افزايش دهند.

اهمیت و ضرورت انجام تحقيق

محققان نشان داده اند که خستگی شغلی منجر به ایجاد پاسخ های عاطفی مانند افسردگی، احساس تنهایی، اضطراب و خصومت، عصبیت، ترس، احساس گناه، احساس بیگانگی و علایم مربوط به بهداشت جسمانی و روانشناختی می شود(سامرس، ودانویچ[1]،2000).

از طرفی سازمان های امروزه نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علایق زیادی دارند، به طور کلی، کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند(باکر و لیتر[2]،2010). در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی رواشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد(سلیگمن[3]، 2003).

به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره وری و روحیه نیروی کار پدیده ها و مفاهیم مثبت در زمینه کاری شایسته توجه  قابل ملاحظه ای هستند(هوبفال^[4]، 1989). تئوری حفظ منابع چهارچوب مناسبی برای دیدگاه  پدیده های مثبت فراهم می کند. فرض اصلی در تئوری حفظ منابع این است که احتمالاً بر تجربیات و منابع مثبت افزوده شود، ایجاد یک چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقاء سلامت مثبت می شود. بنابراین افرادی که دارای منابع مهمی هستند، اغلب قادرند منابع دیگری را به دست آوردند عکس این موضوع نیز صادق است به این معنا که از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع دیگرمی شود. بنابراین اشتیاق شغلی- به عنوان یک منبع مثبت- ممکن است منجر به چرخه مثبتی از منابع و در نتیجه اثرات مثبت بر سلامت شود (هوبفال وشیردم[5]، 2001). همراستا با گرایش عمومی به سمت روانشناختی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم در تضاد با فرسودگی شغلی- که پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با کار که به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفی نسبت به شغل و کاهش خودکارآمدی شغلی آشکار می شود- مطرح شد(هالبرگ، شائوفلی، 2006).

هر سازمان نياز به اعضايي دارد كه وابستگي اش با سازمان بيشتر از قرارداد مبادله اي رسمي باشد. به عبارت ديگر، سازمان ها به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان فراتر از وظايف مقرر عمل كنند و اين امر به ويژه در مشاغل حساس از اهميت به سزايي برخوردار است. وقتي احساس تعلق و وفاداري سازماني وتمايل به ادامه  وجود داشته باشد، محيطي صميمي و آشنا در سازمان به وجود مي آيد. در چنين محيطي كه افراد با يكديگر در طول زمان آشنا شده‌اند و احساس تعلق و وفاداري به زندگي در يك گروه را پيدا كرده اند، انجام كارها بسيار ساده تر است و فعاليت هاي گروهي به خوبي و با سرعت پيشرفت مي نمايد)مودی وهمکاران،1979).

نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارز شهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد. وجود چنین نیروهایی در سازمان باعث بالا رفتن سطح عملکرد و پائین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان می شود که در نتیجه وجهه سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه رشد و توسعه سازمان را فراهم می آورد(کشتکاران، 1386). سازمانها باید تاکتیکهاي قوي براي حفظ کارکنان به کارگیرند تامیل به ماندن را افزایش دهند. مهم است که میل به ماندن مطالعه شود زیرا تعیین اینکه آیا یک کارمند تمایل به ماندن دارد یا خیر میتواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تاکارکنان راحفظ کند، درنتیجه هزینه هاي مرتبط با ترك راکاهش میدهد(هاندلان[6]،2009).

همچنین نتایج بررسی این تحقیق در سازمان ها از چند جهت حائز اهمیت است .که احساس خستگی شغلی باعث می شود تا فرد برای حفظ و بازگشت توجه ، تلاش خود آگاهانه زیادی از خود نشان دهد.همچنین با توجه به اینکه کارکنان مشتاق بطور کامل مجذوب شغلشان  می شوند و تکالیف شغلیشان را به طور مطلوبی به انجام می رسانند وبا توجه به اینکه میل به ماندن سبب تعهد سازمانی کارکنان می شود . این تحقیق  به بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان می پردازد.

اهداف تحقيق

1) شناخت و توصیف وضعیت میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

2) شناخت و توصیف وضعيت استعداد خستگی شغلی وتحليل رابطه آن با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

2-1) شناخت و توصیف وضعيت مولفه هاي استعداد خستگي شغلي وتحليل رابطه آنها با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

3) شناخت و توصیف وضعيت اشتیاق شغلی وتحليل رابطه آن با میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

3-1) شناخت و توصیف وضعيت مولفه هاي اشتياق شغلي وتحليل رابطه آنها با میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

4)شناخت وتوصيف رابطه بين استعداد خستگي شغلي و ميل به ماندن كاركنان دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان

4-1) شناخت و توصیف رابطه بین مولفه هاي استعداد خستگي شغلي با  میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

فهرست مطالب

چكيده 1

فصـل اول. 2

طرح مسـاله. 2

مقدمه. 3

1-1- عنوان تحقیق.. 3

1-2- بيان مسأله. 3

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقيق.. 6

1-4- اهداف تحقيق.. 7

1-5- قلمروتحقيق.. 8

1-5-1- قلمرو مكاني: 8

1-5-2- قلمرو زماني.. 8

1-6-تعريف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها 8

1-6-1-تعریف نظری.. 8

1-7- نوع متغیرها 10

1-7-1-متغیر ملاک.. 10

1-7-2-متغیر پیش بین.. 10

خلاصه. 10

فصـل دوم. 11

مروري برادبيات موضوع. 11

مقدمه. 12

2-1- بخش اول:استعداد خستگي شغلي.. 12

2-1-1- ریشه لغوی خستگی.. 12

2-1-2- مفاهيم و تصورات خستگي.. 14

2-1-2-1- ديدگاه روانکاوانه. 14

2-1-2 -2- ديدگاه فيزيولوژيک… 15

2-1-2-3- ديدگاه رشدي.. 17

2-1-2-4 ديدگاه صنعتي ـ انساني.. 18

2-1-3 خستگي شغلي.. 21

2-1-4 مفهوم استعداد خستگي شغلي.. 23

2-2-بخش دوم: اشتياق شغلي.. 24

2-2-1- نظريه هاي اشتياق شغلي.. 25

2-2-1-1- نظريه كان. 25

2-2-1-2-ابعاد اشتياق شغلي از ديدگاه كان. 27

2-2-1-3- بعد فیزیکی: 27

2-2-1-4- بعد شناختی: 28

2-2-1-5- بعد هیجانی: 30

2-2-1-6 پیشایندهای اشتیاق شغلی کان: 30

2-2-3- مفهوم اشتياق شغلي.. 43

2-3-  بخش سوم :ميل به ماندن. 44

2-3-1- مدل فلاورز. 45

2-4-بخش چهارم. 49

2-4-1 بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگي شغلي در داخل كشور. 50

2-4-2- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي در داخل كشور. 50

2-4-3- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در داخل كشور. 51

2-4-6- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در خارج از كشور. 54

2-5- چارچوب نظري تحقيق.. 54

2-6- مدل مفهومي تحقيق.. 56

2-7-  فرضيه‏هاي تحقیق.. 59

خلاصه. 60

فصـل سوم. 61

روش تحقيق.. 61

مقدمه: 62

3-1-روش تحقیق: 62

3-2- فرآیند تحقیق: 63

3-3-روش جمع آوري اطلاعات… 63

3-4- جامعه آماری.. 64

3-5- نمونه آماری.. 65

3-6- روایی وپایایی ابزار گرد آوری داده ها 65

3-7-تجزيه وتحليل اطلاعات… 67

خلاصه. 67

فصـل چهارم. 68

تجزیه و تحلیل دادهها 68

مقدمه. 69

4-1- توصيف شاخصهای دموگرافيک (بررسی ويژگیهای عمومی) 69

4-2- وضعیت متغیرهای تحقیق.. 73

4-4-فرضیه های تحقیق.. 96

4-5- آیا مؤلفه های استعداد خستگی شغلی(محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش عاطفی و بیقراری)می توانند اشتیاق شغلی در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند. 120

4-6- آیا مؤلفه های اشتیاق شغلی(انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای)می توانندمیل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند. 122

خلاصه. 124

فصـل پنجم. 125

نتیجه گیری ،بحث وپیشنهادها 125

مقدمه. 126

5-1- نتايج حاصل از تحليل‌هاي آمار توصيفي.. 126

5-1-1-توصیف ویژگیهای فردی آزمودنیها(بررسی شاخصهای دموگرافیک… 126

5-2- توصيف متغیرهای تحقیق.. 127

5-2-1- توصيف متغیر استعداد خستگی شغلی.. 127

5-2-1-1-توصيف مولفه محركهاي بيروني.. 127

5-2-1-2-توصيف مولفه محركهاي دروني.. 127

5-2-1-3-توصيف مولفه واكنش عاطفي.. 128

5-2-1-4- توصيف مولفه ادراک زمان. 128

5-2-1-5- وضعيت مولفه بیقراری.. 128

5-2-2- توصيف متغير اشتياق شغلي.. 128

5-2-2-1- توصيف مولفه انرژی حرفه ای.. 129

5-2-2-2- توصيف مولفه فداكاري حرفه اي.. 129

5-2-2-3- توصيف مولفه شيفتگي حرفه اي.. 129

5-2-3- توصيف متغير ميل به ماندن. 129

5-3- آمار استنباطی.. 129

5-4- بحث و نتیجه‌گیری.. 134

5-5- محدودیتهای تحقیق.. 136

5-6پیشنهادات… 136

5-6-1- پیشنهادات بر مبنای فرضیه اول و زیر مجموعه های آن. 137

5-6-2- پیشنهادات بر مبنای فرضیه دوم و زیر مجموعه های آن. 137

5-6-3- پیشنهادات بر مبنای فرضیه سوم و زیر مجموعه های آن. 137

5-7- پیشنهادات به تحقیقات آتی.. 137

خلاصه. 138

منابع 143

پیوست ها 161

فهرست جداول

جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان 47

جدول 4-1: توزيع فراوانی وضعیت جنسیت آزمودنی­ها 70

جدول 4-2: توزيع فراوانی وضعیت میزان تحصیلات آزمودنی­ها 71

جدول 4-3: توزيع فراوانی وضعیت سابقه خدمت آزمودنی­ها 72

جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد فراوانی وضعیت سن آزمودنی­ها 73

جدول 4-5: توزيع فراوانی متغیر استعداد خستگی شغلی 74

جدول 4-6: توزيع فراوانی متغیر محرک­های بیرونی  75

جدول 4-7: توزيع فراوانی متغیر محرک­های درونی 76

جدول 4-8: توزيع فراوانی متغیر واکنش عاطفی 78

جدول 4-9: توزيع فراوانی متغیر ادراک زمان  79

جدول 4-10: توزيع فراوانی متغیر بی­قراری 80

جدول 4-11­: آماره­های توصیفی نمره­استعداد خستگی شغلی و مؤلفه­های آن 81

جدول 4-12:توزيع فراوانی متغیر اشتیاق شغلی 85

جدول 4-13:توزيع فراوانی متغیر انرژی حرفه­ای 87

جدول 4-14:توزيع فراوانی متغیرفداکاری حرفه­ای 88

جدول 4-15:توزيع فراوانی متغیرشیفتگی حرفه­ای 89

جدول 4-16­: آماره­های توصیفی نمره­اشتیاق شغلی و مؤلفه­های آن 90

جدول 4-17:توزيع فراوانی متغیر میل به ماندن 94

جدول 4-18­: آماره­های توصیفی نمره­میل به ماندن 95

جدول 4-19:آزمون کلموگروف اسمیرنف برای بررسی فرض نرمال بودن متغیرهای تحقیق 96

جدول 4-20:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین استعداد خستگی شغلی با

شتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 97

جدول 4-21:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین محرک­های بیرونی با اشتیاق

شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 99

جدول 4-22:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین محرک­های درونی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهررفسنجان 101

جدول 4-23:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین واکنش عاطفی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 102

جدول 4-24:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین ادراک زمان با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 104

جدول 4-25:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین بی­قراری با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 105

جدول 4-26:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 107

جدول 4-27:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین محرک­های درونی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 108

جدول 4-28:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین واکنش عاطفی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 110

جدول 4-29:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین محرک­های بیرونی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 111

جدول 4-30:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین ادراک زمان با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 113

جدول 4-31:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین بی­قراری با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 114

جدول 4-32:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین اشتیاق شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 115

جدول 4-33:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین انرژی حرفه­ای با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 117

جدول 4-34:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین فداکاری حرفه­ای با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 118

جدول 4-35:آماره­های آزمون همبستگی کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بین شیفتگی حرفه­ای با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 120

جدول 4-36: تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین مؤلفه­های استعداد خستگی شغلی (محرک­های بیرونی، محرک­های درونی، واکنش عاطفی و بی­قراری) بااشتیاق شغلی در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 121

جدول 4-37: ضرایب مدل رگرسیون روابط مؤلفه­های استعداد خستگی شغلی (محرک­های بیرونی، محرک­های درونی، واکنش عاطفی و بی­قراری) بااشتیاق شغلی در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 122

جدول 4-38: تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین مؤلفه­های اشتیاق شغلی (انرژی حرفه­ای، فداکاری حرفه­ای و شیفتگی حرفه­ای) با میل به ماندن در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 123

جدول 4-39: ضرایب مدل رگرسیون روابط مؤلفه­های اشتیاق شغلی (انرژی حرفه­ای، فداکاری حرفه­ای و شیفتگی حرفه­ای)بامیل به ماندن در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 124

جدول 4-40: سازگاری درونی 124

جدول 5-1: نتایج اجمالی فرضیات 135

فهرست نمودار ها

نمودار 4-1: درصد فراوانی وضعیت جنسیت آزمودنی ها 71

نمودار4-2: درصد فراوانی وضعیت میزان تحصیلات آزمودنی­ها 72

نمودار4-3: درصد فراوانی وضعیت سابقه خدمت آزمودنی­ها 73

نمودار 4-4: درصد فراوانی وضعیت سن آزمودنی­ها 74

نمودار 4-5: درصد فراوانی متغیر استعداد خستگی شغلی 75

نمودار 4-6: درصد فراوانی متغیر محرک­های بیرونی 76

نمودار 4-7: درصد فراوانی متغیر محرک­های درونی 77

نمودار 4-8: درصد فراوانی متغیر واکنش عاطفی 78

نمودار 4-9: درصد فراوانی متغیر ادراک زمان 79

نمودار 4-10: درصد فراوانی متغیر بی­قراری 80

نمودار 4-11:هیستوگرام متغیر استعداد خستگی شغلی 81

نمودار 4-12:هیستوگرام متغیرمحرک­های بیرونی  82

نمودار 4-13:هیستوگرام متغیرمحرک­های درونی 82

نمودار 4-14:هیستوگرام متغیرواکنش عاطفی 83

نمودار 4-15:هیستوگرام متغیرادراک زمان 83

نمودار 4-16:هیستوگرام متغیر بی­قراری 84

نمودار4-17: نمودار جعبه­ای برای مقايسه توزیع استعداد خستگی شغلی و مؤلفه­های آن 84

نمودار 4-18: درصد فراوانی متغیر اشتیاق شغلی 86

نمودار 4-19: درصد فراوانی متغیر انرژی حرفه­ای 87

نمودار 4-20: درصد فراوانی متغیرفداکاری حرفه­ای 88

نمودار 4-21: درصد فراوانی متغیرشیفتگی حرفه­ای 90

نمودار 4-22:هیستوگرام متغیراشتیاق شغلی 91

نمودار 4-23:هیستوگرام متغیرانرژی حرفه­ای 91

نمودار 4-24:هیستوگرام متغیرفداکاری حرفه­ای 92

نمودار 4-25:هیستوگرام متغیرشیفتگی حرفه­ای 92

نمودار4-26: نمودار جعبه­ای برای مقايسه توزیع اشتیاق شغلی و مؤلفه­های آن 93

نمودار 4-27: درصد فراوانی متغیر میل به ماندن 94

نمودار 4-28:هیستوگرام متغیرمیل به ماندن 95

نمودار4-29: نمودار جعبه­ای برای مقايسه توزیع میل به ماندن

نمودار 4-30: نمودار پراکنش بين استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان        96

نمودار 4-31: نمودار پراکنش بين محرک­های بیرونی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان   98

نمودار 4-32: نمودار پراکنش بين محرک­های درونی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان   100

نمودار 4-33: نمودار پراکنش بين واکنش عاطفی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان        101

نمودار 4-34: نمودار پراکنش بين ادراک زمان با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان  104

نمودار 4-35: نمودار پراکنش بين بی­قراری با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان     106

نمودار 4-36: نمودار پراکنش بين استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان        107

نمودار 4-37: نمودار پراکنش بين محرک­های درونی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان    109

نمودار 4-38: نمودار پراکنش بين واکنش عاطفی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان        110

نمودار 4-39: نمودار پراکنش بين محرک­های بیرونی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان    112

نمودار 4-40: نمودار پراکنش بين ادراک زمان با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان  113

نمودار 4-41: نمودار پراکنش بين بی­قراری با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان     114

نمودار 4-42: نمودار پراکنش بين اشتیاق شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان 116

نمودار 4-43: نمودار پراکنش بين انرژی حرفه­ای با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان        117

نمودار 4-44: نمودار پراکنش بين فداکاری حرفه­ای با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان     119

نمودار 4-45: نمودار پراکنش بين شیفتگی حرفه­ای با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان      120

فهرست اشکال

شکل 2-1: رابطه بین فرسودگی واشتیاق شغلی(شوفلی و باکر،2001 36

شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی كه شامل 49

شکل3-1 فرآیند تحقیق63

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز  هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما  پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود  کلیک نمایید