نقش میزان توجه به اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونيهاي توليد کشاورزی استان گیلان : دانلود پایان نامه ارشد علوم تربیتی

بسیاری از رشته های علوم انسانی بعلت تاثیر مستقیم در شکل گیری و پرورش جامعه به سمت اهداف والای تربیتی از اهمیت فوق العاده بالایی برخوردار هستند. یکی از این رشته های مهم علوم تربیتی میباشد. هرچه دانش آموختگان این رشته تحصیلی به مدارج بالاتری برسند و کمال گرایی در این رشته را تجربه کنند مطمئنا جامعه تربیتی و پرورشی کامل تری خواهیم داشت. چنانچه بسیاری از کشورهای پیشرفته این هدف را دنبال میکنند و بالاترین اهمیت را برای نظام تربیتی و پرورشی خود قائل هستند. سایت دیجی لود در ادامه معرفی سری پایان نامه های جدید مقطع ارشد به سراغ رشته مهم و تاثیر گذار علوم تربیتی رفته و در ادامه پایان نامه ای با عنوان نقش میزان توجه به اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونيهاي توليد کشاورزی استان گیلان در 142 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) تقدیم مینماید

مقدمه نقش میزان توجه به اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونيهاي توليد کشاورزی استان گیلان:

امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب میشوند. سازمانها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع میباشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روشهای علمی و کاربردی، سازمانها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین مولفه های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفتهاند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمانها میتوانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا میکنند (Chen & Huang, 2009: 108).

زمانی که سازمانها فعالیتهای نوآورانه را بهبود میبخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو میشوند، در این شرایط این سازمانها به کارمندان خلاق و انعطافپذیر، ریسکپذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از اینرو، سازمانها باید تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. همچنین توجه به دورههای آموزشی، قرارگرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایدههای ابتکاری را تسهیل مینماید (Chang, 2005: 528). سازمانها برای کارمندان، از برنامه های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارتهای جدید در انجام کار بهره میبرند (Mumford, 2000: 33).

علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمانها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایدههای جدید بازار را تحت تاثیر قرار میدهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد میتواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیتهای نوآورانه و دستیابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداشهای بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، همچنین این پاداشها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده های جدید در کسب بازار و تولید موفقیتآمیز محصولات جدید فراهم میآورند (Mumford, 2000: 34).

مباحث قبلی نشان میدهند سازمانها میتوانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان استفاده نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55).

اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گستردهتری چون بهره وری سازمان، بهطور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده ترین مسایلی است که پیشروی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخگویی سازمانها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص میشود. تحقیقات بسیار زیادی در سالهای اخیر در مورد ماهیت و روششناسی اندازه گیری عملکرد در سازمانها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که میتوان وضعیت فعلی سازمانها را درک نمود و همچنین چالشهای آینده اندازهگیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).

اهميت و ضرورت انجام تحقيق

در عصر جهانیشدن و پیشرفت سریع فنآوری، سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایهی سازمانها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعهای از مهارتها، دانش و ویژگیهای عمومی افراد در سازمان است و میتواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (Hiit et al., 2006: 125). به منظور استفاده و مدیریت بهینهی سرمایه انسانی در سازمانها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه اداره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384).

از آنجا که قابلیتهای مختلف کارکنان در ایجاد مزایای استراتژیک و رقابتجویی سازمانها اهمیت متفاوتی دارد، شیوه های جذب، بهکارگیری، انگیزش، آموزش، نظارت و رهبری آنان نیز باید متفاوت باشد. با اتخاذ راهبردهای ارتقای مدیریت منابع انسانی متناسب با گروهها و سازمان، سازمان میتواند منابع انسانی را به منزله منبع استراتژیک برای کسب مزیت رقابتی مورد ملاحظه قرار دهند، رویکردی منسجم و منطقی نسبت به سیاستها و شیوههای منابع انسانی (به منزله انسجام درونی) داشته باشند، سیاستها و شیوه های منابع انسانی را با استراتژی سازمان (به منزله انسجام بیرونی) منطبق سازند، در اعمال مدیریت خود به جای منفعل بودن در برابر سایر واحدها به صورت فعال ظاهر شوند، و باعث توجه بیشتر تصمیمگیران سطوح عالی سازمانی به اهمیت مسائل منابع انسانی در سیاستگذاریها شوند (سید جوادین و حسینزاده، 1387).

فعالیتهای مدیریت منابع انسانی میتواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفاده ی بهینه از پتانسیل بشری، مورد استفاده قرار گیرد. آرتور از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به طور قابل ملاحظهای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد (Arthur, 1992: 144). تپسترا به این نتیجه رسید که سازمانهای بزرگ آمریکایی که از راهبردهای مدیریت منابع انسانی خاصی استفاده میکنند، به طور قابل ملاحظهای سود سالانه و بهرهوری بالاتری را در مقایسه با سازمانهایی که از این راهبردها استفاده نمیکنند، به دست میآورند (Terpstra, 1994: 11). نویسندگانی نظیر ففر، مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کرده اند.

پففر به این نتیجه رسید که سازمانهایی که از سیاستهای مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت میکنند بیشتر از سازمانهای دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کردهاند: 1. امنیت شغلی، 2. تسهیم اطلاعات، 3. مشارکت و توانمندسازی، 4. پرداخت انگیزننده ها (Pfeffer, 1994: 81). سازمانها میتوانند از وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 240). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا میکنند (Chen & Huang, 2009: 109). زمانی که سازمانها فعالیتهای نوآورانه را بهبود میبخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو میشوند، در این شرایط این سازمانها به کارمندان خلاق و انعطافپذیر، ریسکپذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 49). از اینرو، سازمانها باید تاکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. همچنین توجه به دورههای آموزشی، قرار گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایدههای ابتکاری را تسهیل مینماید (Chang, 2005: 527). سازمانها برای کارمندان، از برنامههای گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارتهای جدید در انجام کار بهره میبرند (Mumford, 2000: 34). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمانها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده های جدید بازار را تحت تاثیر قرار میدهند (Glynn 1996: 109). ارزیابی عملکرد میتواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیتهای نوآورانه و دستیابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداشهای بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، همچنین این پاداشها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایدههای جدید در کسب بازار و تولید موفقیتآمیز محصولات جدید فراهم میآورند (Mumford, 2000: 34). این مباحث نشان میدهند سازمانها میتوانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان به تبع ان عملکرد سازمان استفاده نمایند.

در مديريت منابع انساني سازمانهاي تعاوني شيوه هاي موجود بيانگر تفاوتهاي سازمانهاي تعاوني نمي باشد. ضعف شيوهها در ضعف فرآيندها، فرمها و فرمتهاي جذب، بکارگيري، بهسازي و نگهداري مشاهده مي شود. با توجه به پيچيدگيهاي محيط کنوني نمي توان به سادگي ساير روشها را به کار برد. از سوي ديگر بررسي نظام مديريت منابع انساني در تعاوني توليد از آن جهت اهميت دارد که فرهنگ خاص و ويژگيهاي حاکم بر سازمانهاي تعاوني بر سازوکار مديريت منابع انساني آن متفاوت است. فرصت شغلي همراه با عضويت در تعاونيها، مشارکت بيشتر، اطلاعات برابر،پيوندهاي بيشتر منابع انساني، آزادي عضويت و فعاليت از جمله اين تفاوتها است (كلباسي، 1383).

پژوهشهای پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laorsen & Fos, 2003: 46) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 197) بررسی نمودهاند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره میبرد.

پژوهشهای پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laursen & Foss, 2003: 44) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 198) بررسی نمودهاند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره میبرد.

اهداف تحقيق

هدف اصلی:

بررسی سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونيهاي توليد کشاورزی استان گیلان

اهداف ویژه:

سنجش تاثیر مولفه کارمندیابی بر عملکرد تعاونيهای توليد کشاورزی استان گیلان
سنجش تاثیر مولفه آموزش و بالندگی بر عملکرد تعاونيهای توليد کشاورزی استان گیلان
سنجش تاثیر مولفه ارزیابی عملکرد بر عملکرد تعاونيهای توليد کشاورزی استان گیلان
سنجش تاثیر مولفه جبران خدمات بر عملکرد تعاونيهای توليد کشاورزی استان گیلان
سنجش تاثیر مولفه بهداشت و ایمنی بر عملکرد تعاونيهای توليد کشاورزی استان گیلان

فرضیه های تحقیق:

بین میزان توجه به مولفه کارمندیابی و عملکرد تعاونيهای توليد کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
بین میزان توجه به مولفه آموزش و بالندگی و عملکرد تعاونيهای توليد کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
بین میزان توجه به مولفه ارزیابی عملکرد و عملکرد تعاونيهای توليد کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
بین میزان توجه به مولفه جبران خدمات و عملکرد تعاونيهای توليد کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
بین میزان توجه به مولفه بهداشت و ایمنی و عملکرد تعاونيهای توليد کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.