شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران :پايان نامه کارشناسی ارشد مديريت بازرگانی
پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت بازرگانی و با عنوان شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران در 240 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.
چکیده پایان نامه شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران :
هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه در سال 93-1392 می باشد.
روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران شاغل در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بود. حجم نمونه 60 نفر (52 نفر مردان و 8 نفر زنان)تعیین شد. روش نمونه گيري براي اين تحقيق، سرشماری بود. ابزار گردآوری داده ها، شامل دو پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی مدل SWOT و ارزیابی عملکرد هرسی و گلداسمیت (1991) بود. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته ها از روش های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل) و آمار استنباطی (آزمون تی، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده شد. و محاسبات مربوط به تحلیل داده با استفاده از نرم افزار SPSS نسخۀ 18 انجام گرفت.
يافته ها: یافته ها نشان میدهد که میانگین استراتژی های منابع انسانی و ارزیابی عملکرد مدیران به ترتیب، 3795/3 از 5 و 7899/3 از 5 میباشد که در حد نسبتاً مطلوبی قرار دارند.
نتيجه گيري: نتایج ضریب همبستگی نشان داد از میان ابعاد استراتژی های منابع انسانی، نقاط ضعف و فرصتها با ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم و معناداری دارد. در کل ضريب همبستگي متغير مستقل استراتژی های منابع انسانی کل با ارزیابی عملکرد کل نيز 391/٠ ميباشد. که این نشان دهندۀ رابطه نسبتاً مطلوبی بین این دو متغیر مذکور میباشد.
واژگان کلیدی: استراتژی های منابع انسانی ، ارزیابی عملکرد، مدیران، شرکت نفت و گاز، کرمانشاه
اهمیت و ضرورت تحقیق استراتژی های منابع انسانی :
در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب ميشود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوشش هايش به كاربرد. سازمانها نيز نياز به شناخت كارائي خود دارند تا براساس آن وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشيد و بدين طريق بر حجم توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركتهاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند. استراتژی منابع انسانی می تواند بر گزینش ها، ظرفیت ها و رفتارهای کارکنان برای نیل به اهداف سازمانی تأثیر گذارد و آنها را تغییر دهد و نقشی حیاتی در تبلور شرایط لازم برای سرعت بخشیدن و گروه بندی و هدایت افراد به سوی توسعه فعالیت های نوآورانه ایفا نماید(لارسن و فاس، 2003: 91).
عملکرد كاركنان يكي از مؤثرترين ابزارهاي ارتقاء، كارآمدي، توانمندسازي و بهسازي نيروي انساني است عملکرد ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك ميكند اگر اين ابزارها بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد، تا وسيلة مناسبي براي تشويق، آموزش، بهسازي و بعضاً تنبيه كاركنان خواهد بود(میر سپاسی،1378: 29).
ارزيابي شايستگي و لياقت كاركنان در رفتار و طرز اجراي وظايفشان، فرآيندي است جهت سنجش خصوصيات مختلف كاركنان و تخصصهاي آنها و نحوه اجراي وظايف مشاغل محوله به آنها و مقايسه كاركنان با يكديگر. ارزشيابي نحوه عملكرد كاركنان نشان مي دهد كه كارمند به نحو مطلوب وظايف محوله را كه طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است يا خير. از طريق ارزشيابي، نارساييها و نقاط ضعف خدمتي كاركنان تشخيص داده ميشود و از طريق هدايت و آموزش در رفع آنها اقدام ميگردد(جزئی، 1387: 186).
عملکرد كاركنان به طرز صحيح و توأم با حسن نيت و بر مبناي شيوه هاي علمي، نه تنها كارمند را راضي نگاه خواهد داشت كه سرپرستان، رؤسا و مديران سازمان را به وضع كاركنان و نحوة فعاليت آنها آشنا ميكند و در نتيجه باعث ايجاد يك محيط كاري مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم براي كاركنان و مديران ميشود. در عين حال ارزشيابي يك وسيله است به هدف. وسيلهاي است كه اگر به نحو صحيح به كار برده شود باعث ايجاد توسعه «ضوابط» بجاي روابط در امور اداري ميشود و تفاهم بين كاركنان و مديران را توسعه ميدهد و باعث ايجاد تصميم هاي منصفانه، صحيح و عادلانه درباره كاركنان ميشود. و اطلاعات حاصله از ارزشيابي در اكثر اقدامات استخدامي و كارگزيني از جمله: توضيحات، انتصابات و آموزش اعطاي مزاياي مختلف شغلي و ديگر امور مشابه مفيد واقع ميشود (كاظمي، 1380: 242).
پژوهش حاضر سعي در بررسي دیدگاه مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه را در خصوص استراتژی منابع انسانی با عملکرد کارکنان و بررسي نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پيشنهادات لازم، زمينه را جهت طراحي و اجراي صحيح يك نظام ارزيابي مناسب آماده نمايد.
فهرست مطالب پایان نامه شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی :
فهرست جداول ج
فهرست نمودار ط
فهرست اشکال ي
چکیده ك
فصل اول: کلیات
1-1. مقدمه 2
1-2. بیان مسأله 3
1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4. اهداف تحقیق 7
1-4-1. هدف اصلی 7
1-4-2. اهداف فرعی 7
1-5. سوالات تحقیق 8
1-5-1. سوال اصلی 8
1-5-2. سوالات فرعی 8
1-6. فرضیات تحقیق 9
1-6-1. فرضیه اصلی 9
1-6-2. فرضیات فرعی 9
1-7. تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص ها 10
1-8. ویژگی های فردی پاسخگویان 16
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1. مقدمه 18
2-2. مفهوم و فرایند استراتژی 18
2-2-1. تعریف استراتژی 18
2- 2-2. مفهوم استراتژی 19
2-2-3. مزیت رقابتی 19
2-2-4. قابلیتهای متمایز 20
2-2-5. هماهنگی استراتژیک 20
2-2-6. مبانی استراتژی 21
2-2-7. قصد استراتژیک 21
2-3. استراتژی منبع- محور 22
2-4. توان استراتژیک 22
2-5. مدیریت استراتژیک 22
2-6. تدوین استراتژی 24
2-7. نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک 24
2-8. واقعیت فرایند تدوین استراتژی 25
2-9. واقعیت مدیریت استراتژیک 27
2-10. استراتژی منابع انسانی 27
2-10-1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی 27
2-10-2. استراتژی سرباز وفادار 28
2-10-3. استراتژی نیروی کار قراردادی 28
2-10-4. استراتژی متخصص متعهد 29
2-10-5. استراتژی پیمانکارانه 29
2-11. تعریف استراتژی منابع انسانی 29
2-12. انواع استراتژی منابع انسانی 30
2-13. استراتژی عام منابع انسانی 30
2-13-1. یک شرکت تولیدی 30
2-14. استراتژی خاص منابع انسانی 31
2-14-1. استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی 31
2-15. معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی 32
2-16. تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی 32
2-17. نقش استراتژی منابع انسانی در سازمانهای متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 33
2-18. تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمانهای متعالی 34
2-19. نقش استر اتژیهای منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 35
2-20. تعریف عملکرد 37
2-21. مفهوم عملکرد 38
2-22. انواع عملکرد 40
2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام 41
2-24. جلوههای عملکرد 41
2-25. ارزيابي عملكرد 42
2-26. تعريف ارزيابي عملكرد 42
2-27. اهداف ارزیابی عملکرد 43
2-28. رويكردها و روشهاي ارزشيابي عملكرد 44
2-29. فواید ارزیابی عملکرد 45
2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 46
2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف 47
2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران 47
2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژیهای توسعه پایدار در کانادا 47
2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا 48
2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان 49
2-31-5. بازرسی اداری در ژاپن 49
2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام 50
2-32-1. ارزشیابی از دیدگاه قرآن و احادیث 50
2-32-2. ارزشیابی در جهان 51
2-32-3. ارزشیابی در ایران 52
2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد 52
2-34. ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی 54
2-35. الگوهای متداول ارزیابی عملکرد 56
2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد 57
2-36-1. جمع آوری اطلاعات 57
2-36-2. ارزیابی و سنجش 57
2-36-3. اقدامات اصلاحی 57
2-36-4. شبکه ارتباطی 57
2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد 57
2-37-1. برنامه ریزی نیروی انسانی 57
2-37-2.کارمندیابی و انتخاب 58
2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان 58
2-37-4. تعیین مسیر شغلی 58
2-37-5. حقوق و مزایا 58
2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان 59
2-38. كاربردهاي ارزيابي عملكرد 60
2-38-1. كاربردهاي مديريتي 60
2-38-2. كاربردهاي پرورشي 61
2-39. بازخورد ارزيابي عملكرد 61
2-40. مديريت عملكرد كارآمد 62
2-41. ارزيابي چندگانه يا 360 درجه 62
2-42. مديريت بر مبناي هدف 63
2-43. فرايند مديريت بر مبناي هدف شامل چهار مرحله است 64
2-44. عملکرد نیروی انسانی 65
2-45. نقش عملکرد در سازمانها 65
2-46. اهميت عملکرد در سازمانهاي كشور 66
2-47. طرحریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان 66
2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد 68
2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نيروي كار 70
2-50. دیدگاههای مختلف در مورد عملکرد 71
2-51. شاخصهاي عملکرد 73
2-52. انواع شاخصهای اصلی عملکرد 74
2-53. بررسي نقش سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان در بهسازي نيروي انساني 74
2-54. نقش عوامل رفاهي در ارتقاي عملکرد نيروي انساني 75
2-55. نقش مديريت در بهبود عملکرد کارکنان 75
2-56. راه هاي بهبود عملکرد 76
2-57. خطاهاي بالقوه در سيستمهاي ارزشيابي عملكرد 76
2-58. عوامل و ويژگيهاي موثر بر اثربخشي سيستمهاي ارزشيابي عملكرد 79
2-59. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 80
2-60. ارزيابي بر اساس مديريت برمبناي هدف 81
2-61. مزايا ي نظام ارزيابي عملكرد 82
2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرد 83
2-63. مشكلات ارزيابي عملكرد 84
2-63-1. عينيت نداشتن 84
2-63-2. تعميم 84
2-63-3. سختگيري، تساهل يا محافظه كاري 84
2-63-4. تازگي 85
2-63-5. مقايسه 85
2-63-6. محاكمه بجاي ارزيابي 85
2-63-7. تعصبات شخصي ارزياب 85
2-63-8. پايان سخن 86
2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد 86
2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد 87
2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا 88
2-67. روشهای مختلف ارزیابی عملکرد 88
2-67-1. روش امتیازبندی 88
2-67-2. روش رتبهبندی مستقیم 89
2-67-3. روشهای غیر متدوال 90
2-67-4. روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان 90
2-67-5. خطای هالهای 91
2-67-6. عامل سنجی 92
2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف 92
2-67-8. روش توصیفی 92
2-67-9. روش قیاسی 92
2-67-10. روش درجه بندی 92
2-67-11. مقایسه دو به دو 92
2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد 93
2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد 93
2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان 94
2-71. نظریه های ارزشیابی عملکرد 97
2-72. فرایند ارزیابی عملکرد 98
2-73. چرخه چهار مرحلهای ارزیابی عملکرد 99
2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد 99
2-73-2. مرحله بررسی طی دوره ارزیابی 99
2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی 99
2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره 100
2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد 100
2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام 100
2-74-1-1. جلوگیری از خطا 100
2-74-1-2. پیشگیری از فساد 100
2-74-1-3. جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات 101
2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ریزیها و سیاست گذاریها 101
2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت 101
2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری 101
2-75-2-2. تصمیم گیری بهتر 102
2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی 102
2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان 102
2-75-2-5. ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم 103
2-75-2-6. ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف 103
2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان 103
2-75-2-8. دستیابی به راه حلهای جدید متناسب 103
2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد 104
2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد 104
2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگانهای دولتی 105
2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد 105
2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران 108
2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج 121
2-82. مدل تحلیلی تحقیق 122
فصل سوم: روش تحقیق
3-1. مقدمه. 124
3-2. روش تحقیق 124
3-3. نوع پژوهش 125
3-4. جامعه و نمونه آماری 125
3-5. ابزار گرد آوری داده ها 126
3-6. نحوه اجرا و جمع آوری داده ها 126
3-7. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 127
3-7-1. اعتبار تحقيق 127
3-7-2. پایایی تحقیق 127
3-8. ابزار تحقيق 128
3-9. نرم افزار کامپیوتری 129
3-10. روش اجرای پژوهش 129
3-11. تجزیه و تحلیل داده ها 129
فصل چهارم: توصیف و تحلیل داده ها
بخش اول : توصيف داده ها 132
4-1. مقدمه 132
4- 2. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133
4 – 3 . توزيع وضعيت تأهل پاسخگويان برحسب سن 134
4- 4 . توزيع فراواني ميزان تحصيلات پاسخگويان 135
4 – 5 . توزيع فراواني نوع استخدام پاسخگويان 136
4- 6 . توزيع فراواني سابقه خدمت پاسخگويان 137
4-7. توزيع فراواني سابقه مدیریتی پاسخگويان 138
4-8. توصيف گویه های متغير نقاط قوت پاسخگویان 139
4-9. توصيف گویه های متغير نقاط ضعف پاسخگویان 141
4-10. توصيف گویه های متغير فرصتهای پاسخگویان 143
4-11. توصيف گویه های متغير تهدیدهای پاسخگویان 145
4-12. توصيف میانگین، انحراف معیار، حداقلنمره، حداکثرنمره و رتبه آزمودنیها در متغیرها 147
4-13. توصيف شاخص متغير توانایی (دانش و مهارت) 148
4-14. توصيف شاخص متغير وضوح (درک یا تصور نقش) 149
4-15. توصيف شاخص متغير کمک (حمایت سازمانی) 150
4-16. توصيف شاخص متغير انگیزه (انگیزش یا تمایل) 151
4-17. توصيف شاخص متغير ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) 152
4-18. توصيف شاخص متغير اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان) 153
4-19. توصيف شاخص متغير محیط(تناسب محیطی) 154
4-20. میانگین، انحراف معیار، حداقلنمره، حداکثرنمره و شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران 155
بخش دوم: یافته های استنباطی 156
مقدمه 156
تحلیل و تبیین رابطه ویژگیهای فردی و استراتژی منابع انسانی با ارزیابی عملکرد 157
4-21. آزمون تفاوت میانگین استراتژی منابع انسانی دارای جنسیت متفاوت 157
4-22. آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد در کارکنان دارای جنسیت متفاوت 158
4-23. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 159
4-24. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 160
4-25. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 161
4-26. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 162
4-27. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 163
4-28. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد 164
4-29. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 165
4-30. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد 166
4-31. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 167
4- 32. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 168
آزمون فرضيهها 169
آزمون تأثیر ابعاد استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد 169
4-33. بعد نقاط قوت و ارزیابی عملکرد 169
4-34. بعد نقاط ضعف و ارزیابی عملکرد 170
4-35. بعد فرصتها و ارزیابی عملکرد 171
4-36. بعد تهدیدها و ارزیابی عملکرد 172
4-37. آزمون تاثير استراتژی های منابع انسانی کل بر ارزیابی عملکرد 173
فصل پنجم: نتیجه گیری
5-1. مقدمه 175
5-2. یافته های توصیفی 175
5-3. یافته های استنباطی 181
5 – 4 . بحث و نتیجه گیری 188
5-5. محدودیتهای تحقیق 192
5-6. پیشنهادات 193
5-7. پیشنهادات برای تحقیقات آینده 194
منابع و ضمائم
منابع فارسي 195
منابع لاتين 206
ضمائم 213
پرسشنامه 214
فهرست جداول
جدول شماره (1-1): فرآيند عملیاتی کردن متغیرهای زمینهای 16
جدول شماره(2-1): اهداف ارزشيابي عملكرد 44
جدول شماره(2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 60
جدول شماره(2-3): تفاوتهای دو دیدگاه از نظر اسپف و همکاران 81
جدول شماره(2-4): جدول امتیاز دهی به روش امتیازبندی در ارزیابی عملکرد کارکنان 89
جدول شماره(2-5): جدول تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد 89
جدول شماره(3-1): ضريب آلفای کرونباخ برای تخمین پایایی طیف ها…………… 128
جدول شماره (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133
جدول شماره (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن 134
جدول شماره (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات 135
جدول شماره (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام 136
جدول شماره (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 137
جدول شماره (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه مدیریتی 138
جدول شماره (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویههای مربوط به نقاط قوت 139
جدول شماره (4-8): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویههای مربوط به نقاط ضعف 141
جدول شماره (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویههای مربوط به فرصتها 143
جدول شماره (4-10): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویههای مربوط به تهدیدها 145
جدول شماره(4-11): میانگین، انحراف،حداقلنمره، حداکثرنمره،رتبه آزمودنی در متغیرهای تحقیق 147
جدول شماره (4-12):توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گویههای توانایی(دانش و مهارت) 148
جدول شماره (4-13):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویههای وضوح (درک یا تصور نقش) 149
جدول شماره (4-14):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویههای به کمک (حمایت سازمانی) 150
جدول شماره (4-15): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویههای به انگیزه (انگیزش یا تمایل) 151
جدول شماره(4-16):توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گویههای ارزیابی (آموزش عملکرد) 152
جدول شماره (4-17):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویههای اعتبار(اعمال معتبر و حقوقی) 153
جدول شماره (4-18): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویههای به محیط(تناسب محیطی) 154
جدول شماره (4-19): میانگین، انحراف معیار، نمره، حداکثرنمره شاخصهای ارزیابی عملکرد 155
جدول شماره (4-20): آزمون تی مقایسه میانگین استراتژی انسانی در کارکنان جنسیت متفاوت 157
جدول شماره (4-21): آزمون تی برای مقایسه میانگین ارزیابی عملکرد کارکنان جنسیت متفاوت 158
جدول شماره (4-22): نتایج تحلیل واریانس مربوط گروه های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 159
جدول شماره (4-23): نتایج تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 160
جدول شماره (4-24): نتایج تحلیل واریانس به گروه های تحصیلی زمینۀ استراتژی منابع انسانی 161
جدول شماره (4-25): نتایج تحلیل واریانس به گروه های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 162
جدول شماره (4-26): نتایج تحلیل واریانس گروه های نوع استخدام زمینۀ استراتژی منابع انسانی 163
جدول شماره (4-27): نتایج تحلیل واریانس گروه های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد 164
جدول شماره (4-28): نتایج تحلیل واریانس گروه های سابقه خدمت زمینۀ استراتژی های منابع انسانی 165
جدول شماره (4-29): نتایج تحلیل واریانس به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد 166
جدول شماره (4-30): نتایج تحلیل واریانس گروه سابقه مدیریتی زمینۀ استراتژی های منابع انسانی 167
جدول شماره (4-31): نتایج تحلیل واریانس به گروههای سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 168
جدول شماره (4-32): رابطه بعد نقاط قوت و ارزیابی عملکرد 169
جدول شماره (4-33): رابطه بعد نقاط ضعف و ارزیابی عملکرد 170
جدول شماره (4-34): رابطه بعد فرصتها و ارزیابی عملکرد 171
جدول شماره (4-35): رابطه بعد تهدیدها و ارزیابی عملکرد 172
جدول شماره (4-36): رابطه استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد 173
فهرست نمودار
نمودار شماره (4-1):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133
نمودار شماره (4-2):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن 134
نمودار شماره(4-3):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات 135
نمودار شماره (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع خدمت 136
نمودار شماره (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 137
نمودار شماره (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه مدیریتی 138
نمودار شماره (4-7): رتبه بندی میانگین شاخصه ای استراتژی های منابع انسانی مدیران 147
نمودار شماره (4-8): رتبه بندی شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران 155
فهرست اشکال
شکل شماره (2-1): مدل ارزيابي عملكرد در سازمانها 39
شکل شماره (2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 59
شکل شماره (2-3): افراد ارزيابي كننده در ارزيابي 360 درجه 63
شکل شماره (2-4): بهره وری از دیدگاه سیستمی 71
راهنمای خرید و دانلود فایل
برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.
بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.
در صورت بروز هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.
برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود کلیک نمایید
ديدگاه ها