پایان نامه ، تحقیق و مقاله | دیجی لود

ادامه مطلب

DOC
شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران :پايان نامه کارشناسی ارشد مديريت بازرگانی
doc
تعداد صفحات : 240
پایان نامه کارشناسی ارشد
رشته مدیریت بازرگانی
همراه با جداول ، اشکال و نمودار
39000 تومان


پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت بازرگانی و با عنوان شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران  در 240 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

 

چکیده پایان نامه شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران :

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل مؤلفه­ های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی  عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه در سال 93-1392 می­ باشد.

روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه  توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران شاغل در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بود. حجم نمونه 60 نفر  (52 نفر مردان و 8 نفر زنان)تعیین شد. روش نمونه ­گيري براي اين تحقيق، سرشماری بود. ابزار گرد­آوری داده­ ها، شامل دو پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی  مدل SWOT    و ارزیابی عملکرد هرسی و گلداسمیت (1991) بود. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته ها از روش های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل) و آمار استنباطی (آزمون تی، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه)  استفاده شد. و  محاسبات مربوط به تحلیل داده­ با استفاده از نرم افزار SPSS نسخۀ 18 انجام گرفت.

يافته ­ها: یافته­ ها  نشان می­دهد که میانگین  استراتژی های منابع انسانی  و  ارزیابی  عملکرد مدیران به ترتیب، 3795/3  از 5  و 7899/3  از 5 می­باشد که در حد نسبتاً مطلوبی قرار دارند.

نتيجه­ گيري: نتایج ضریب همبستگی نشان داد از میان ابعاد استراتژی­ های منابع انسانی، نقاط ضعف و فرصت­ها  با  ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم و معناداری دارد. در کل ضريب همبستگي متغير مستقل  استراتژی های منابع انسانی کل با ارزیابی عملکرد کل نيز 391/٠ مي­باشد. که این نشان دهندۀ رابطه نسبتاً مطلوبی  بین این دو متغیر مذکور می­باشد.

 

واژگان کلیدی: استراتژی های منابع انسانی ، ارزیابی عملکرد، مدیران، شرکت نفت و گاز، کرمانشاه

 

اهمیت و ضرورت تحقیق استراتژی های منابع انسانی :

در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي­شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوشش ­هايش به كاربرد. سازمان­ها نيز نياز به شناخت كارائي خود دارند تا براساس آن وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشيد و بدين طريق بر حجم توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركت­هاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند. استراتژی منابع انسانی می تواند بر گزینش ها، ظرفیت ها و رفتارهای کارکنان برای نیل به اهداف سازمانی تأثیر گذارد و آنها را تغییر دهد و نقشی حیاتی در تبلور شرایط  لازم برای سرعت بخشیدن و گروه بندی و هدایت افراد به سوی توسعه فعالیت های نوآورانه ایفا نماید(لارسن و فاس، 2003: 91).

عملکرد كاركنان يكي از مؤثرترين ابزارهاي ارتقاء، كارآمدي، توانمندسازي و بهسازي نيروي انساني است عملکرد ابزاري است كه سازمان­ها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي‌كند اگر اين ابزارها بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد، تا وسيلة مناسبي براي تشويق، آموزش، بهسازي و بعضاً تنبيه كاركنان خواهد بود(میر سپاسی،1378: 29).

ارزيابي شايستگي و لياقت كاركنان در رفتار و طرز اجراي وظايف­شان، فرآيندي است جهت سنجش خصوصيات مختلف كاركنان و تخصص­هاي آنها و نحوه اجراي وظايف مشاغل محوله به آنها و مقايسه كاركنان با يكديگر. ارزشيابي نحوه عملكرد كاركنان نشان    مي دهد كه كارمند به نحو مطلوب وظايف محوله را كه طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است يا خير. از طريق ارزشيابي، نارسايي­ها و نقاط ضعف خدمتي كاركنان تشخيص داده مي­شود و از طريق هدايت و آموزش در رفع آنها اقدام مي­گردد(جزئی، 1387: 186).

عملکرد كاركنان به طرز صحيح و توأم با حسن نيت و بر مبناي شيوه­ هاي علمي، نه تنها كارمند را راضي نگاه خواهد داشت كه سرپرستان، رؤسا و مديران سازمان را به وضع كاركنان و نحوة فعاليت آنها آشنا مي­كند و در نتيجه باعث ايجاد يك محيط كاري مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم براي كاركنان و مديران مي­شود. در عين حال ارزشيابي يك وسيله است به هدف. وسيله‌اي است كه اگر به نحو صحيح به كار برده شود باعث ايجاد توسعه «ضوابط» بجاي روابط در امور اداري مي­شود و تفاهم بين كاركنان و مديران را توسعه مي­دهد و باعث ايجاد تصميم­ هاي منصفانه، صحيح و عادلانه درباره كاركنان مي­شود. و اطلاعات حاصله از ارزشيابي در اكثر اقدامات استخدامي و كارگزيني از جمله: توضيحات، انتصابات و آموزش اعطاي مزاياي مختلف شغلي و ديگر امور مشابه مفيد واقع مي­شود (كاظمي، 1380: 242).

پژوهش حاضر  سعي در بررسي دیدگاه مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه را در خصوص استراتژی منابع انسانی با  عملکرد کارکنان و بررسي نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پيشنهادات لازم، زمينه را جهت طراحي و اجراي صحيح يك نظام ارزيابي مناسب آماده نمايد.

 

فهرست مطالب پایان نامه شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی :

فهرست جداول      ج

فهرست نمودار      ط

فهرست اشکال      ي

چکیده     ك

فصل اول: کلیات

1-1. مقدمه         2

1-2. بیان مسأله    3

1-3.  اهمیت و ضرورت تحقیق          6

1-4. اهداف تحقیق 7

1-4-1. هدف اصلی            7

1-4-2. اهداف فرعی           7

1-5.  سوالات تحقیق          8

1-5-1. سوال اصلی           8

1-5-2.  سوالات فرعی        8

1-6.  فرضیات تحقیق         9

1-6-1. فرضیه اصلی          9

1-6-2.  فرضیات فرعی       9

1-7.  تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص ها         10

1-8.  ویژگی های فردی پاسخگویان    16

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1.  مقدمه         18

2-2.  مفهوم و فرایند استراتژی          18

2-2-1. تعریف استراتژی      18

2- 2-2. مفهوم استراتژی     19

2-2-3. مزیت رقابتی          19

2-2-4. قابلیت­های متمایز    20

2-2-5.  هماهنگی استراتژیک           20

2-2-6. مبانی استراتژی         21

2-2-7. قصد استراتژیک      21

2-3. استراتژی منبع- محور 22

2-4. توان استراتژیک         22

 2-5. مدیریت استراتژیک     22

2-6. تدوین استراتژی          24

2-7. نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک    24

2-8. واقعیت فرایند تدوین استراتژی    25

2-9. واقعیت مدیریت استراتژیک         27

2-10. استراتژی منابع انسانی          27

2-10-1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی        27

2-10-2. استراتژی سرباز وفادار        28

2-10-3. استراتژی نیروی کار قراردادی           28

2-10-4. استراتژی متخصص متعهد    29

2-10-5. استراتژی پیمانکارانه          29

2-11. تعریف استراتژی منابع انسانی   29

2-12. انواع استراتژی منابع انسانی    30

2-13. استراتژی عام منابع انسانی      30

2-13-1. یک شرکت تولیدی 30

2-14. استراتژی خاص منابع انسانی   31

2-14-1. استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی   31

2-15. معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی 32

2-16. تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی 32

2-17. نقش استراتژی منابع انسانی در سازمان­های متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان        33

2-18. تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان­های متعالی           34

2-19. نقش استر اتژی­های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان      35

2-20. تعریف عملکرد         37

2-21. مفهوم عملکرد         38

2-22. انواع عملکرد          40

2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام           41

2-24. جلوه­های عملکرد     41

2-25. ارزيابي عملكرد        42

2-26. تعريف ارزيابي عملكرد            42

2-27.  اهداف ارزیابی عملکرد           43

2-28. رويكردها و روش­هاي ارزشيابي عملكرد   44

2-29. فواید ارزیابی عملکرد 45

2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 46

2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف      47

2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران      47

2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی­های توسعه پایدار در کانادا        47

2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا      48

2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان        49

 2-31-5. بازرسی اداری  در ژاپن       49

2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام         50

2-32-1.  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث    50

2-32-2. ارزشیابی در جهان 51

2-32-3. ارزشیابی در ایران 52

2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد     52

2-34.  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی         54

 2-35. الگو­های متداول ارزیابی عملکرد          56

2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد        57

2-36-1. جمع آوری اطلاعات           57

2-36-2. ارزیابی و سنجش   57

2-36-3.  اقدامات اصلاحی   57

2-36-4. شبکه ارتباطی       57

2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد      57

2-37-1. برنامه ­ریزی نیروی انسانی    57

2-37-2.کارمند­یابی و انتخاب            58

2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان       58

2-37-4. تعیین مسیر شغلی   58

2-37-5. حقوق و مزایا       58

2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان           59

2-38.  كاربردهاي ارزيابي عملكرد      60

 2-38-1. كاربردهاي مديريتي            60

2-38-2.  كاربردهاي پرورشي           61

2-39. بازخورد ارزيابي عملكرد         61

 2-40. مديريت عملكرد كارآمد           62

2-41. ارزيابي چندگانه يا 360 درجه   62

2-42. مديريت بر مبناي هدف            63

2-43. فرايند مديريت بر مبناي هدف شامل چهار مرحله است          64

 2-44. عملکرد  نیروی انسانی          65

2-45. نقش عملکرد در سازمان­ها      65

2-46. اهميت عملکرد در سازمان­هاي كشور      66

2-47. طرح­ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان  66

2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد          68

2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نيروي كار         70

2-50. دیدگاه­های مختلف در مورد عملکرد         71

2-51. شاخص­هاي عملکرد   73

2-52. انواع شاخص­های اصلی عملکرد            74

2-53. بررسي نقش سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان در بهسازي نيروي انساني  74

2-54. نقش عوامل رفاهي در ارتقاي عملکرد نيروي انساني            75

2-55. نقش مديريت در بهبود عملکرد کارکنان    75

2-56. راه ­هاي بهبود عملکرد 76

2-57. خطاهاي بالقوه در سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد       76

2-58. عوامل و ويژگي­هاي موثر بر اثربخشي سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد     79

2-59. دیدگاه ­های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد          80

2-60. ارزيابي بر اساس مديريت برمبناي هدف   81

2-61. مزايا ي نظام ارزيابي عملكرد   82

2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد    83

2-63. مشكلات ارزيابي عملكرد         84

2-63-1. عينيت نداشتن       84

2-63-2. تعميم     84

2-63-3. سختگيري، تساهل يا محافظه كاري     84

2-63-4. تازگي    85

2-63-5. مقايسه    85

2-63-6. محاكمه بجاي ارزيابي         85

2-63-7. تعصبات شخصي ارزياب     85

2-63-8.  پايان سخن          86

2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد 86

2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد       87

2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا        88

2-67. روش­های مختلف ارزیابی عملکرد          88

2-67-1. روش امتیازبندی    88

2-67-2. روش رتبه‌بندی مستقیم         89

2-67-3. روش‌های غیر متدوال          90

2-67-4.  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی­ های انجام شده در مورد کلیه کارکنان 90

2-67-5. خطای هاله‌ای       91

2-67-6. عامل سنجی         92

2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف      92

2-67-8. روش توصیفی      92

2-67-9. روش قیاسی         92

2-67-10. روش درجه بندی 92

2-67-11. مقایسه دو به دو   92

2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد 93

2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد            93

2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان           94

2-71. نظریه ­های ارزشیابی عملکرد    97

2-72. فرایند ارزیابی عملکرد            98

2-73. چرخه چهار مرحله­ای ارزیابی عملکرد    99

2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد       99

2-73-2.  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی       99

2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی  99

2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره       100

2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد       100

2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام 100

2-74-1-1. جلوگیری از خطا            100

2-74-1-2. پیشگیری از فساد            100

2-74-1-3.  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات       101

2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ­ریزی­ها و سیاست گذاری­ها       101

2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت          101

2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره­ وری      101

2-75-2-2. تصمیم­ گیری بهتر           102

2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی          102

2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان  102

2-75-2-5.  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم    103

2-75-2-6.  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف     103

2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان      103

2-75-2-8. دستیابی به راه حل­های جدید متناسب 103

2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد 104

2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد         104

2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان­های دولتی      105

2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد          105

2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران       108

2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج      121

2-82. مدل تحلیلی تحقیق     122

فصل سوم: روش تحقیق

3-1. مقدمه.         124

3-2. روش تحقیق  124

3-3.  نوع پژوهش 125

3-4. جامعه و نمونه آماری   125

3-5. ابزار گرد آوری داده ها 126

3-6. نحوه اجرا و جمع آوری داده ها     126

3-7. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 127

3-7-1.  اعتبار تحقيق         127

3-7-2.  پایایی تحقیق          127

3-8.  ابزار تحقيق  128

3-9.  نرم افزار کامپیوتری   129

3-10. روش اجرای پژوهش  129

3-11. تجزیه و تحلیل داده ­ها  129

فصل چهارم: توصیف و تحلیل داده ­ها

بخش اول : توصيف داده ­ها   132

4-1. مقدمه          132

4- 2. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس  133

4 – 3 . توزيع وضعيت تأهل پاسخگويان برحسب سن        134

4- 4 . توزيع فراواني ميزان تحصيلات پاسخگويان           135

4 – 5 . توزيع فراواني نوع استخدام پاسخگويان   136

4- 6 . توزيع فراواني سابقه خدمت پاسخگويان    137

4-7. توزيع فراواني سابقه مدیریتی پاسخگويان    138

4-8. توصيف گویه ­های متغير نقاط قوت پاسخگویان          139

4-9. توصيف گویه ­های متغير نقاط ضعف پاسخگویان       141

4-10. توصيف گویه­ های متغير فرصت­های پاسخگویان     143

4-11. توصيف گویه ­های متغير تهدیدهای پاسخگویان        145

4-12. توصيف میانگین، انحراف معیار، حداقل­نمره، حداکثرنمره  و رتبه آزمودنی­ها در متغیرها    147

4-13. توصيف شاخص متغير توانایی (دانش و مهارت)     148

4-14. توصيف شاخص­ متغير وضوح (درک یا تصور نقش)            149

4-15. توصيف شاخص متغير کمک (حمایت سازمانی)      150

4-16. توصيف شاخص متغير انگیزه (انگیزش یا تمایل)    151

4-17. توصيف شاخص­ متغير ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)  152

4-18. توصيف شاخص­ متغير اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)            153

4-19. توصيف شاخص­ متغير محیط(تناسب محیطی)        154

4-20. میانگین، انحراف معیار، حداقل­نمره، حداکثرنمره  و شاخص­های ارزیابی عملکرد مدیران    155

بخش دوم: یافته ­های  استنباطی          156

مقدمه     156

تحلیل و تبیین رابطه ویژگی­های فردی و استراتژی منابع انسانی با ارزیابی عملکرد        157

4-21. آزمون تفاوت میانگین استراتژی منابع انسانی دارای جنسیت متفاوت      157

4-22. آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد  در کارکنان دارای جنسیت متفاوت    158

4-23. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی  159

4-24. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد          160

4-25. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های تحصیلی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی        161

4-26. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد     162

4-27. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های نوع استخدام در زمینۀ استراتژی منابع انسانی     163

4-28. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد 164

4-29. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه خدمت در زمینۀ استراتژی منابع انسانی     165

4-30. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد 166

4-31. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه مدیریتی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی   167

4- 32. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد         168

آزمون فرضيه‌ها 169

آزمون تأثیر ابعاد استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد      169

4-33. بعد نقاط قوت  و ارزیابی عملکرد           169

4-34. بعد نقاط ضعف  و ارزیابی عملکرد        170

4-35. بعد فرصت­ها و ارزیابی عملکرد           171

4-36. بعد تهدیدها  و  ارزیابی عملکرد 172

4-37. آزمون تاثير استراتژی های منابع انسانی کل  بر ارزیابی عملکرد          173

فصل پنجم: نتیجه ­گیری

5-1. مقدمه          175

5-2. یافته ­های توصیفی        175

5-3. یافته ­های استنباطی       181

5 – 4 . بحث و نتیجه­ گیری 188

5-5. محدودیت­های تحقیق    192

5-6. پیشنهادات     193

5-7. پیشنهادات برای تحقیقات آینده     194

 

منابع و ضمائم

منابع فارسي         195

منابع لاتين           206

ضمائم    213

پرسشنامه 214

 

 

فهرست جداول

جدول شماره (1-1): فرآيند عملیاتی کردن متغیرهای زمینه­ای          16

جدول شماره(2-1):  اهداف ارزشيابي عملكرد     44

جدول شماره(2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد  60

جدول شماره(2-3): تفاوت­های دو دیدگاه  از نظر اسپف و همکاران    81

جدول شماره(2-4): جدول امتیاز دهی به روش امتیاز­بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان    89

جدول شماره(2-5): جدول تعیین سطح کارکنان در روش رتبه ­بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد      89

جدول شماره(3-1): ضريب آلفای کرونباخ برای تخمین پایایی طیف ­ها……………          128

جدول شماره (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس         133

جدول شماره (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن           134

جدول شماره (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات        135

جدول شماره (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام 136

جدول شماره (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 137

جدول شماره (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه مدیریتی          138

جدول شماره (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به نقاط قوت    139

جدول شماره (4-8): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به نقاط ضعف 141

جدول شماره (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به فرصت­ها    143

جدول شماره (4-10): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به تهدیدها     145

جدول شماره(4-11): میانگین، انحراف،حداقل­نمره، حداکثرنمره،رتبه آزمودنی­ در متغیرهای تحقیق 147

جدول شماره (4-12):توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گویه‌های توانایی(دانش و مهارت)           148

جدول شماره (4-13):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های وضوح (درک یا تصور نقش)    149

جدول شماره (4-14):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به کمک (حمایت سازمانی)      150

جدول شماره (4-15): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به انگیزه (انگیزش یا تمایل)    151

جدول شماره(4-16):توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گویه‌های ارزیابی (آموزش عملکرد)         152

جدول شماره (4-17):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های اعتبار(اعمال معتبر و حقوقی)   153

جدول شماره  (4-18): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به محیط(تناسب محیطی)      154

جدول شماره (4-19): میانگین، انحراف معیار، ­نمره، حداکثرنمره شاخص­های ارزیابی عملکرد      155

جدول شماره (4-20): آزمون تی مقایسه میانگین استراتژی انسانی در کارکنان جنسیت متفاوت       157

جدول شماره (4-21): آزمون تی برای مقایسه میانگین ارزیابی عملکرد کارکنان جنسیت متفاوت     158

جدول شماره (4-22): نتایج تحلیل واریانس مربوط گروه ­های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 159

جدول شماره (4-23): نتایج تحلیل واریانس مربوط به گروه­ های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد      160

جدول شماره (4-24): نتایج تحلیل واریانس به گروه ­های تحصیلی زمینۀ استراتژی منابع انسانی    161

جدول شماره (4-25): نتایج تحلیل واریانس به گروه­ های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد         162

جدول شماره (4-26): نتایج تحلیل واریانس گروه ­های نوع استخدام زمینۀ استراتژی منابع انسانی     163

جدول شماره (4-27): نتایج تحلیل واریانس گروه ­های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد         164

جدول شماره  (4-28): نتایج تحلیل واریانس گروه ­های سابقه خدمت زمینۀ استراتژی های منابع انسانی    165

جدول شماره (4-29): نتایج تحلیل واریانس به گروه ­های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد     166

جدول شماره  (4-30): نتایج تحلیل واریانس گروه­ سابقه مدیریتی زمینۀ استراتژی های منابع انسانی       167

جدول شماره (4-31): نتایج تحلیل واریانس به گروه­های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد   168

جدول شماره (4-32): رابطه بعد نقاط قوت  و ارزیابی عملکرد        169

جدول شماره (4-33):  رابطه بعد نقاط ضعف  و ارزیابی عملکرد     170

جدول شماره (4-34): رابطه بعد فرصت­ها و ارزیابی عملکرد         171

جدول شماره (4-35): رابطه بعد تهدیدها  و  ارزیابی عملکرد          172

جدول شماره (4-36): رابطه استراتژی­ های منابع انسانی  بر ارزیابی عملکرد   173

 

فهرست نمودار

نمودار شماره (4-1):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس         133

نمودار شماره (4-2):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن           134

نمودار شماره(4-3):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات    135

نمودار شماره (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع خدمت 136

نمودار شماره (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت           137

نمودار شماره (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه مدیریتی       138

نمودار شماره (4-7): رتبه ­بندی میانگین شاخص­ه ای استراتژی های منابع انسانی  مدیران 147

نمودار شماره (4-8): رتبه­ بندی شاخص­های ارزیابی عملکرد  مدیران 155

 

فهرست اشکال

شکل شماره (2-1):  مدل ارزيابي عملكرد در سازمان­ها     39

شکل شماره  (2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 59

شکل شماره (2-3): افراد ارزيابي كننده در ارزيابي 360 درجه         63

شکل شماره (2-4): بهره­ وری از دیدگاه سیستمی 71

 

 

 

 

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز  هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما  پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود  کلیک نمایید



برچسب‌ها :
ads

مطالب مرتبط


ديدگاه ها


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

11 + سیزده =