رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره وری منابع انسانی شعب بانک ملی مشهد : کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت آموزشی و با عنوان رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی  و بهره وری منابع انسانی شعب بانک ملی مشهد   در 140 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

چکیده پایان نامه رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره وری منابع انسانی شعب بانک ملی مشهد :

هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه توانمندسازی روان­شناختی با بهره ­وری منابع انسانی شعب بانک ملی مشهد بود. بدین منظور گروهی متشکل از 111کارمند از بین کارمندان بخش اعتبارات(تسهیلات) شعب بانک ملی مشهد به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده­ های تحقیق با استفاده از دو پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روان­شناختی اسپریتزر شامل چهار مولفه معناداری، شایستگی، خودتصمیم­گیری و تاثیر، با ضریب پایایی 92/0 و پرسشنامه استاندارد بهره ­وری منابع انسانی هرسی گلداسمیت شامل مولفه­ های توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد عملکرد، سازگاری محیطی و اعتبار با ضریب پایایی93/0 جمع آوری گردید. داده ­ها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون خطی و آزمونt مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد توانمندسازی روان­شناختی با بهره وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنادار به میزان 52/0 دارد و طبق این یافته توانمندسازی روان­شناختی حدود30/0 میزان بهره­ وری منابع انسانی را در میان کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی پیش­بینی می­کند. همان­طور كه نتایج پژوهش نشان مي‌دهد عامل اثرگذاری(یکی از مولفه­ های توانمندسازی روان­شناختی)  با 46/0 = β  بر بهره­ وری منابع انسانی در سطح 5 درصد بیشترین تاثیر معنادار را دارد و مثبت بودن اين ضريب در واقع نشان­دهنده اين است كه با افزايش این عامل، میزان بهره ­وری منابع انسانی نيز افزايش مي‌يابد. لذا پیشنهاد می­شود سازمان­ها روش­های مختلف ایجاد و تقویت توانمندسازی روا­ن­شناختی را در راستای بهبود بهره­ وری منابع انسانی و نهایتا افزایش بهره ­وری سازمانی به کار گیرند.

واژه­ های کلیدی: توانمندسازی روان­شناختی ، بهره ­وری منابع انسانی ، بانک ملی

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت بهره ­وری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی تکنولوژی، تنوع سلیقه ­ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات برکسی پوشیده نیست. بهره­ وری واژه­ای است که در سطح کلان و در سطح خرد قابل بررسی بوده و در طیفی از بهره ­وری جهانی تا بهره ­وری فردی قرار می­گیرد. علیرغم این اهمیت و گسترش، مفهوم بهره ­وری برای بسیاری از مدیران واژه روشن و مشخصی نیست غالبا آن را به دیدگاه ذهنی خود محدود می­کنند(محمدی، 1390).

بهبود بهره ­وری و کیفیت در عصر حاضر به یک جنبش و حرکت ملی تبدیل شده است. بهره ­وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان­ها که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می­شود، لازم است(ابطحی و کاظمی،1380).

با توجه به اینکه منابع انسانی مهم­ترین منبع برای پیشرفت و ترقی سازمان­ها تلقی شد، مطالعه مولفه­ های توانمندسازی روان­شناختی  کارکنان، به منظور فهم فرایند توانمندسازی و بالا بردن ظرفیت سازمان­ها جهت تواناسازی ضروری است. دیدگاه ­ها و تفکرات کارکنان در اتخاذ تصمیمات اداره و سازمان، همچنین در همکاری، مشارکت و رضایت شغلی آنها تاثیرگذار است. بنابراین تبیین ابعاد توانمندسازی روان­شناختی  و بهره ­وری منابع انسانی، از جنبه نظری به دلیل اینکه به شناخت هر چه بهتر این مفاهیم می­انجامد؛ از اهمیت خاصی برخوردار است. پژوهش­ها نشانگر آن است که سازمان­ها از انجام فرآیند توانمندسازی منافعی کسب می­کنند. افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره ­وری سازمانی، افزایش خلاقیت، آمادگی رقابت و جلب اعتماد اعضای سازمان از جمله این منافع هستند(باون و لالر، اسپریتزر، 1995 ، به نقل از خالوندی، 1385). استفاده از این مفاهیم در حوزه کاربردی با توجه به نیاز کشور به طور عام و سازمان­ها به طور خاص به ارتقای سطح بهره ­وری عوامل انسانی؛ می­تواند تاییدی بر ضرورت این موضوع باشد.

توانمندسازی منابع انسانی دو فایده مهم برای سازمان دارد: اولاً کارکنان توانمند، انگیزه­ مندتر و متعهدترند و حداکثر توان خود را برای رفع چالش­ها به کار می­گیرند؛ دوماً از بروز بعضی از چالش­ها پیشگیری می­نمایند زیرا بسیاری از چالش­های مدیریت منابع انسانی ریشه در ناتوانایی کارکنان دارند. از دیگر سو، سازمان­ها را مجبور به جهت­ گیری راهبردی توانمندسازی كاركنان  می­کند(هاشمی و پورامین، 1390).

آنچه ضرورت انجام این پژوهش را الزامی می­کند خلا توجه به نیاز کارکنان جهت ارتقا و تقویت خودپنداره آنها نسبت به نقش شغلشان و توانمندکردن روانی آنها برای رسیدن به بهره ­وری است. در واقع نتایج پژوهش چارچوبی را فراهم می­کند که سازمان­ها می­توانند در دوره ­های ضمن خدمت کارکنان از آن استفاده نمایند و به سیستم باور کارکنان به عنوان یک هدف عمده توجه کنند. در این شرایط پیامدهای فوق ­العاده مطلوب عبارت است از توانمندسازی و آماده ­سازی روانی کارکنان برای انجام اقدامات موثر که بهره ­گیری از رویدادهای پیش­بینی نشده را در پی دارد سازمان­ها باید از پادش­های بیرونی با اعمال کنترل و همچنین استفاده تنبیهی از ارزیابی عملکرد اجتناب کنند در عوض مدیران اجرایی بایستی کارکنان را برای مسولیت ­پذیری وظایف شغلی و بهره­ وری بیشتر از توانایی بالقوه آنها در راستای اهداف سازمانی، ریسک­پذیری و نترسیدن از نوآوری، یادگیری از اشتباهات و… برانگیزند.

فهرست مطالب

1-  فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..2

بیان مساًله………………………………………………………………………………………………………………………………………………………4

اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………6

هدف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………….7

فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………..7

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………..8

2-   فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

الف) توانمندسازی روان­شناختی……………………………………………………………………………………………………………………….13

تاریخچه توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………………………13

توانمندسازي چيست؟………………………………………………………………………………………………………………………………………14

مفهوم توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………………………16

رویکرد­های توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………………18

رویکرد ارتباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….18

رویکرد انگیزشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..18

رویکرد شناختی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..18

توانمندسازی به عنوان یک سازه­ ی ارتباطی……………………………………………………………………………………………………….19

توانمندسازی به عنوان یک سازه­ ی ارگانیکی……………………………………………………………………………………………………..19

توانمندسازی روان­شناختی  ……………………………………………………………………………………………………………………………..23

ابعاد توانمندسازی روان­شناختی ……………………………………………………………………………………………………………………….25

احساس شایستگی………………………………………………………………………………………………………………………………………….25

احساس معنی­داری…………………………………………………………………………………………………………………………………………26

احساس خودتصمیم­گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………27

احساس تاثیر…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..28

عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان………………………………………………………………………………………………………………….29

عوامل سوق دهنده……………………………………………………………………………………………………………………………………………29

عوامل بازدارنده…………………………………………………………………………………………………………………………………………………30

اصول توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………………………………30

استراتژى­هاى توانمندسازى……………………………………………………………………………………………………………………………….31

فرایند توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………………………….32

اهداف توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………………………….33

علل گرایش سازمان­ها به توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………35

پيش­نيازهای مورد نياز برنامه­ های توانمندسازی کارکنان…………………………………………………………………………………….37

سه کليد مهم برای ايجاد توانمندی در نيروی انسانی…………………………………………………………………………………………38

مزایای توانمندسازی منابع انسانی……………………………………………………………………………………………………………………….40

راهكارهاي عملي توانمندسازي كاركنان……………………………………………………………………………………………………………..40

مدل­های توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………………………….41

مدل توماس و ولتهاوس…………………………………………………………………………………………………………………………………….42

مدل باون و لاولر………………………………………………………………………………………………………………………………………………42

مدل مگ­لاگان و  نل………………………………………………………………………………………………………………………………………..43

مدل توانمندسازی گائو……………………………………………………………………………………………………………………………………..44

مدل کوئین و اسپریتزر……………………………………………………………………………………………………………………………………..45

مدل باندورا …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….45

مدل ایده­ال نولر…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..46

چالش­های موجود در تواناسازی کارکنان………………………………………………………………………………………………………………..46

ارزش­های اجتماعی نهفته در نظریه توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………..47

ب)  بهره ­وری منابع انسانی……………………………………………………………………………………………………………………………………49

سیر تاریخی مفهوم بهره ­وری………………………………………………………………………………………………………………………………..49

اهميت بهره‌وري…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

تعاریف بهره­ وری :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………51

کارایی و اثربخشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….53

بهره ­وری منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………………………………….54

چرخه بهره ­وري……………………………………………………………………………………………………………………………………………………57

مدل­های بهره­ وری منابع انسانی :…………………………………………………………………………………………………………………………..59

تأثير حقوق و دستمزد بر بهره­ وري ……………………………………………………………………………………………………………………….62

فهرست شاخص­هاي بهره ­وري مديران…………………………………………………………………………………………………………………..63

عوامل موثر بر بهره­ وری……………………………………………………………………………………………………………………………………….64

مدل مفهومی عوامل موثر بر بهره­ وری منابع انسانی………………………………………………………………………………………………..69

رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی  و بهره ­وری منابع انسانی ……………………………………………………………………………..71

بخش دوم: بررسی مبانی تجربی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………….73

پژوهش­های داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………73

پژوهش­های خارجی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….75

مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………..79

فصل سوم: روش پژوهش

روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..81

جامعه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………81

نمونه  و روش نمونه ­گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………..81

ابزار اندازه­ گیری داده ­ها……………………………………………………………………………………………………………………………………81

شیوه گردآوری داده‌ها ……………………………………………………………………………………………………………………………………82

روش تحلیل داده ­ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………83

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………85

تحلیل توصیفی از یافته ­های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………85

تحلیل آماری فرضیات تحقیق….. ………………………………………………………………………………………………………………………87

آزمون نرمال بودن داده ­ها…………………………………………………………………………………………………………………………………..87

آزمون فرضیه اول……………………………………………………………………………………………………………………………………………..88

آزمون فرضیه دوم…………………………………………………………………………………………………………………………………………….88

آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………………………………………….89

آزمون فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………………………………………………….90

آزمون فرضیه پنجم…………………………………………………………………………………………………………………………………………….90

یافته­ های جانبی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………..91

فصل پنجم: بحث و نتیجه­ گیری

نتایج یافته­ های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………..95

محدودیت­های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………….102

پیشنهادات مبتنی بر پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..103

پیشنهاد­های اجرایی……………………………………………………………………………………………………………………………………………103

منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………106

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..115

پیوست­ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….122

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..126

فهرست جداول :

جدول2-1- رویکردهای توانمندسازی در یک نگاه ………………………………………………………………………………………………21

جدول2-2- تفاوت بین قدرت و توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………..22

جدول2-3-مراحل توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………..22

جدول2-4- مقایسه رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی توانمندسازی……………………………………………………………….23

جدول2-5- فرآیند تغییر در توانمندسازی روان­شناختی  ………………………………….. ………………………………………….33

جدول2-6- فهرست شاخص­هاي بهره­ وري مديران…………………………………………………………………………………………….63

جدول2-7-  عوامل موثر بر بهره ­وری…………………………………………………………………………………………………………………69

جدول4-1 وضعیت جمعیت­شناختی نمونه…………………………………………………………………………………………………………..85

جدول4-2. یافته­های توصیفی خرده مقیاس­های تحقیق……………………………………………………………………………………..86

جدول4-3 آزمون کولموگروف اسمیرنوف تک نمونه­ای………………………………………………………………………………………..87

جدول4-4- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اول……………………………………………………………………………………..88

جدول4-5-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه دوم………………………………………………………………………………………89

جدول4- 6-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه سوم…………………………………………………………………………………….89

جدول4- 7-  آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه چهارم…………………………………………………………………………………90

جدول4- 8- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………91

جدول4-9- نتایج رگرسیون عوامل توانمندسازی بر بهره ­وری منابع انسانی………………………………………………………92

جدول4-10- ضرایب استاندارد، غیراستاندارد و آمارهt متغییرهای وارد شده در معادله رگرسیون……………………….93

فهرست شکل­ها :

شکل2-1-فرآیند توانمندسازی روان­شناختی ……………………………………………… ……………………………………..33

شکل2-2- مدل توانمندسازی مک­لاگان و نل ……………………………………………………………………………………………….43

شکل2-3- مدل توانمندسازی گائو…………………………………………………………………………………………………………………44

شکل2-4- مراحل مدیریت بهره ­وری………………………………………………………………………………………………………………58

شکل2-5- مدل پروكوپنكو……………………………………………………………………………………………………………………………60

شكل 2-6- مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري…………………………………………………………………………………………………….. 61

شكل 2-7-  مدل سوتر مايستر………………………………………………………………………………………………………………………62

شکل2-8- مدل مفهومی عوامل موثر بر بهره ­وری نیروی انسانی……………………………………………………………………….69

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز  هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما  پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فایل روی دکمه خرید و دانلود  کلیک نمایید