بررسي رابطه تعهد سازماني بركارايي مديران و كاركنان سازمان تعاوني روستايي استان اردبيل : پایان نامه ارشد مهندسی کشاورزی مدیریت

کشور عزیزمان ایران با توجه به تنوع اقلیم ، آب و هوای مطبوع و اراضی وسیعی که در اختیار دارد در صورت مدیریت در عرصه کشاورزی میتواند یکی از قطب های بلامنازع کشاورزی دنیا باشد و با پرورش دانش آموختگان خبره در گرایش های مختلف رشته کشاورزی میتوان به این مهم نایل آمد.دیجی لود در ادامه به معرفی پایان نامه های کارشناسی ارشد رشته کشاورزی میپردازد. پایان نامه حاضر با عنوان”  بررسي رابطه تعهد سازماني بركارايي مديران و كاركنان سازمان تعاوني روستايي استان اردبيل” با گرایش  مدیریت کشاورزی و با فرمت Word (قابل ویرایش) تقدیم شما دانشجویان عزیز میگردد.

چکیده بررسي رابطه تعهد سازماني بركارايي مديران و كاركنان سازمان تعاوني روستايي استان اردبيل:

هدف از انجام اين پژوهش بررسي تعهد سازماني و رابطه آن با عملكرد مديران و کارکنان سازمان تعاون روستايي استان اردبيل  مي باشد. در اين تحقيق تعهد سازماني و عملكرد مديران و کارکنان در پنج بعد مورد ارزيابي قرار گرفت: که تعهد سازماني داراي سه بعد الف) تعهد عاطفي، ب) تعهد هنجاري، ج)تعهد مستمر و عملکرد سازماني داراي دو بعد: د) عملکرد شغلي کارکنان ر) عملکرد شغلي مديران، مي باشد. روش تحقيق، توصيفي از نوع همبستگي است. جامعه آماري پژوهش شامل کليه کارمندان سازمان تعاون روستايي استان اردبيل  به تعداد 86 نفر مي باشد که از بين آنها 83 نفر به صورت تصادفي ساده جهت نمونه آماري انتخاب شدند. ابزار اندازه گيري مورد استفاده عبارت از پرسشنامه آلن و مي‌ير براي تعهد سازماني و  بالفور و کسلر براي عملکرد شغلي کارکنان مي باشد که پايايي آن محاسبه شده و در حد قابل قبول گزارش شده است. به منظور تجزيه و تحليل داده ها از آزمون ضريب همبستگي گشتاوري پيرسون و اسپيرمن با نرم افزار SPSS استفاده شده است. بين اجزاي تعهد سازماني با عملکرد کارکنان و مديران رابطه معني داري وجود داشت. همچنين نتايج تحقيق نشانگر اين است که تعهد سازماني و عملکرد کارکنان در سازمان رابطه داشته و مي توانند همديگر را تبيين کنند. اين تحقيق از اين حيث حائز اهميت است که تمايل به تعهد سازماني، سبب افزايش عملکرد کارايي کارکنان و بهبود مديريت اقتضايي مسئولين و مديران  مي شود. بنابراين کاربرد نتايج آن مي تواند سازمان را در بهبود عملکرد و جذب افراد ياري کند و موجبات افزايش کارايي، افزايش انگيزه و کاهش اتلاف منابع را فراهم سازد.

مقدمه

تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد؛ بنابراين، اين پيوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. مي ير و آلن بين سه نوع تعهد، تمايز قائل مي شوند. تعهد عاطفي كه به وابستگي احساسي فرد به سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر كه مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزينه هاي ترک سازمان يا پاداش‌هاي ناشي از ماندن در سازمان مي شود و سرانجام تعهد هنجاري كه نوعي احساس تکليف به باقي ماندن در سازمان را به عنوان يک عضو منعکس مي کند (مرادي، 2002). دلايل زيادي نيز براي اين كه چرا يك سازمان بايستي سطح تعهد سازماني اعضايش را افزايش دهد وجود دارد كه از آن جمله مي توان به اين موضوع اشاره داشت كه تعهد سازماني با پيامدهايي ازقبيل رضايت شغلي، حضور، رفتار سازماني فرا اجتماعي و عملکرد شغلي رابطه مثبت و با تمايل به ترک شغل رابطه منفي دارد (شيان[1] و همکاران، 2003). بنابراين كارايي و توسعه هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد ( اسماعيلي، 1381). با اين توصيف، سازمان با عملکرد برتر، سازماني است که در يک دوره زماني بلند مدت از راه توانايي انطباق مناسب با تغييرات و واکنش سريع به اين تغييرات، ايجاد ساختار مديريت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابليتهاي کليدي و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلي ترين دارايي، به نتايجي بهتر از سازمان هاي همتراز دست مي يابد (وال[2]، 2010). گريگوري اسميت در مقاله خود، هفت راز ايجاد سازمان هاي با عملکرد برتر را، تعهد و مشارکت مديريت ارشد، تمرکز راهبردي، تيم هاي راهبري، شناسايي پروژه‌هاي کليدي بهبود، تيم گرايي، ايجاد منشور و سنجش ذکر مي‌کند.

يکي از مسئوليت‌هاي هر نهاد اجتماعي، نيل به اهدافي است که علت وجودي آن نهاد را شکل مي دهد. تحقق اهداف سازماني در گرو همکاري و هماهنگي تمامي عواملي است که تعامل نظام‌مندآنها با يکديگر به وجود سازمان معنا مي بخشد. در اين ميان  نيروي انساني در تمام  سطوح سازمان نقش برجسته تر از ساير عوامل دارد که بايد به آن  به عنوان يک عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي، اهداف فردي، توقعات گروهي و سازماني  بيش از ساير عوامل توجه شود.  از آنجايي که کارآيي نيروي انساني هميشه براساس محاسبات اقتصادي قابل پيش بيني نيست و عوامل متعدد ديگر  که برخاسته از نياز هاي برتر انسان در ابعاد اجتماعي، احترام و خوديابي است در اين زمينه موثراست، لذا در اين پژوهش به يکي از ضرورت‌هاي اساسي سازماني يعني( تعهد سازماني) پرداخته شده است. اين مفهوم که امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذکور از آن خود ساخته است، بيش از هرچيز ناشي از اعتقاد شديد فرد به سازمان و پذيرش اهداف آن وتلاش در جهت رسيدن به آن اهداف است. در نتيجه اين دو عامل، نوعي وابستگي عاطفي و رواني در فرد شکل مي گيرد که او را مايل به بقاء در سازمان مي‌کند.

در اين تحقيق تعهد سازماني از سه بعد عاطفي، هنجاري و مستمر  و ارتباط آنها با عملکرد سازماني مورد مطالعه قرار‌گرفته است. در اين تحقيق رابطه تعهد سازماني و ابعاد سه گانه آن با متغيرهاي عملکرد شغلي کارکنان و مديران مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.

ضرورت و اهميت پژوهش :

در بسياري از تحقيقات انجام شده تعهد سازماني به مثابه عامل اصلي و مؤثر بر افزايش بازدهي و عملکرد نيروي انساني، مورد بررسي قرار گرفته است (خاکي 1376، ساروخاني 1381، مرتضوي، 1372، چلبي، 1376). تبيين تجربي تعهد سازماني وهمچنين تجزيه و تحليل ابعاد و عوامل مؤثر برآن، نقشي مهم در گسترش شناخت علمي بالاخص در حوزه جامعه شناسي کار خواهد داشت. براين مبناءانجام اين تحقيق بر اساس معيارهاي علمي خاصه مشارکت در دانش بشري و مشخص نمودن روابط بين متغيرها و سازه ها ضروري است. از طرفي ديگر، وصول به چنين شناختي نقش اساسي در ارائه راهکارها و رهنمودها براي ارتقاء سطح تعهد سازماني کارکنان خواهد داشت (ساروخاني و طالبيان، 1388).

از نظر ″بلانچارت و هرسي″ ثمرات يا پيامد تعهد کاري شامل تقيد به شرايط کمي وکيفي کار، تقيد به رعايت بقاء و توسعه سازماني، تقيد به تکامل ساز ماني، تقيد به افراد و گروههاي کاري ديگر سازماني و بالاخره، تقيد نسبت به جلب رضايت مشتريان است (بلانچارد و هرسي، 1373).

سطح بالاي تعهد نتايج مثبت براي افراد سازمان دارد که مي توان به پيشرفت در مسير شغلي،افزايش دريافتي ها، اعطاي پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد و نيز تعقيب مشتاقانه اهداف سازمان اشاره کرد و در سطح سازمان پيامد تعهد سازماني شامل امنيت و ثبات نيروي کار، قبول درخواست سازمان به توليد بيشتر از سوي کارکنان، عملکرد شغلي بهتر و نيل به اهداف سازمان مي باشد (راندال، 1374). و نيز استفاده کارآمد از منابع انساني که خود افزايش بهره وري را در پي خواهد داشت در ارتباط مستقيم با افزايش تعهد سازماني (در حد مطلوب) مي باشد (خاکي 1376).

اهداف پژوهش:

هدف اصلي پژوهش:

بررسي رابطه تعهد سازماني و عملکرد کارکنان و عوامل مرتبط با آن در بين مديران وكاركنان سازمان تعاوني روستايي استان اردبيل

اهداف فرعي پژوهش:

1- اندازه گيري ميزان تعهد سازماني در بين کارکنان

2- شناخت عوامل اجتماعي موثر برتعهد سازماني و ارزيابي ميزان و جهت تاثير اين عوامل

3- شناخت عوامل بازدارنده تعهد سازماني در بين کارکنان

 فرضيه هاي پژوهش :

1-  بين تعهد عاطفي كاركنان با عملكرد شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد.

2- بين تعهد هنجاري كاركنان با عملكرد شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد.

3-  بين تعهد مستمر كاركنان با عملكرد شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد.

4- بين عملکرد مديران با ابعاد تعهدسازماني رابطه معني داري  وجود دارد.

5- بين عملکرد شغلي کارکنان با ابعاد تعهدسازماني رابطه معني داري  وجود دارد.

جمع بندي ونتيجه گيري :

امروزه  انديشمندان سازمان و مديريت بيان مي کنند که مهمترين و ارزشمندترين سرمايه سازمان سرمايه انساني آن است و توجه به اين سرمايه گران‌بها بر روند شکست يا کاميابي سازمان تأثير مستقيم دارد. لذا تلاش براي توسعه تعهد درکارکنان امرمهمي است که مديران بايد به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر با ارزشها واهداف سازمان پايبندترند و فعالانه تر در سازمان نقش آفريني خواهند کرد وکمتر به ترک سازمان و يافتن فرصت‌هاي شغلي جديد اقدام مي کنند همانطور که اشاره شد مفهوم تعهد سازماني برنگرش مثبتي دلالت داردکه از احساس وفاداري کارکنان به سازمان حاصل مي شود و با مشارکت افراد در تصميمات سازماني توجه به افراد سازمان و موفقيت و رفاه آنان تجلي مي يابد مطالعات انجام شده در اين زمينه نشان مي دهند که تعهد کارکنان به سازمان نتايج بسيار ارزشمندي براي  سازمان در پي خواهد داشت مهمترين نتايج تعهد کارکنان که بر روي عملکرد سازمان نيز مؤثرند عبارتند از:

1-افزايش خلاقيت ونوآوري کارکنان

2-افزايش ماندگاري کارکنان در سازمان

3-احساس تعلق ووابستگي کارکنان به سازمان

4-عملکرد شغلي مطلوبتر کارکنان

5-کاهش خروج کارکنان از سازمان

6-رفتار اجتماعي فعال

7-عدم غيبت از کار

8-نوع دوستي وکمک به همکاران وکاهش استرس شغلي

9-موفقيت هاي مالي سازمان

10- افزايش اثربخشي وبهره وري سازمان

که اين نتايج درنهايت موجب تعالي وکسب اهداف سازماني مي شود وجامعه را از منفعت سازمان وتلاش کارکنان بهره مند مي نمايد.

فهرست مطالب

فصل اول کليات تحقيق.. 2

چکيده : ‌ن

1-1- مقدمه. 3

1-2- بيان مسأله پژوهش… 4

1-3- ضرورت و اهميت پژوهش : 7

1-4-اهداف پژوهش: 7

1-4-1- هدف اصلي پژوهش: 7

1-4-2-اهداف فرعي پژوهش: 7

1-5- فرضيه هاي پژوهش : 8

1-6- قلمرو موضوعي، مکاني و زماني تحقيق.. 8

فصل دوم مروری‌بر ادبیات تحقیق.. 9

2-1- تاريخچه و معرفي اجمالي سازمان مورد مطالعه (سازمان تعاون روستايي) 10

2-2- ادبيات تحقيق : 11

2-3- مقدمه : 12

2-4- ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني.. 13

2-4-1- تعهدسازماني مفهوم يک بعدي يا چندبعدي؟. 13

2-4-2-الگوهاي چندبعدي.. 13

2-4-2-1- مدل اريلي و چتمن: 13

2-4-2-2- مدل آنجل و پري: 14

2-4-2-3- مدل ماير و شورمن: 14

2-4-2-4- مدل پنلي و گولد: 15

2-4-2-5- مدل مي ير و آلن: 15

2-4-3- مدل سه بخشي تعهد سازماني: 16

2-4-4- ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني.. 16

2-4-4-1- عوامل مؤثر بر تعهد عاطفي: 17

2-4-4-2 عوامل مؤثر بر تعهد مستمر. 21

2-4-4-3- عوامل مؤثر بر تعهد هنجاري.. 25

2-4-5- هدف‌هاي سازمان : 26

2-4-6- شرايط ايجاد تعهد سازماني: 26

2-4-7- نتايج و پيامدهاي تعهدسازماني : 27

2-4-8- تعهد سازماني و  ترك خدمت: 29

2-4-9- تعهد سازماني و غيبت: 29

2-4-10- تعهد سازماني و تأخير: 29

2-4-11- تعهد سازماني و استر س شغلي : 29

2-4-12- راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني.. 29

2-5- تعاريف عملكرد شغلي : 30

2-5-1- تعاريف عملكرد : 30

2-5-2- ارزيابي عملكرد: 31

2-5-3-اهداف ارزيابي عملكرد  : 32

2-5-4- مزاياي ارزشيابي عملكرد: 33

2-5-5- عوامل موثر بر عملكرد: 34

2-5-6- ارتباط ابعاد تعهد با عملكرد: 35

2-5-7- رابطه ارزيابي عملكرد و پاداش با تعهدسازماني : 35

2-5-8- روش‌هاي اصلي ارزيابي عملكرد: 37

2-6پيشينه تحقيق: 38

– 1-6-2 مطالعات انجام شده در ايران. 38

– 2-6-2مطالعات انجام شده درخارج از کشور. 40

فصل سوم: روش تحقیق.. 42

3-1- مقدمه. 43

3-2- منطقه مورد مطالعه. 43

3-3- روش تحقيق.. 44

3-4- جامعه و نمونه آماري.. 45

3-4-1- جامعه آماري.. 45

3-4-2- حجم نمونه. 45

3-4-3- روش نمونه گيري.. 45

3-5- متغيرهاي تحقيق.. 45

3-6- روش گردآوري داده ها 46

3-6-1- مطالعات کتابخانه اي.. 46

3-6-2- مطالعات ميداني.. 46

3-7- روائي و پايائي ابزار اندازه گيري.. 47

3-7-1- روائي (اعتبار) ابزار اندازه گيري.. 47

3-7-2- پايائي (اعتماد) ابزار اندازه گيري.. 48

3-8- روش تجزيه و تحليل داده ها 49

فصل چهارم نتایج.. 50

4-1- مقدمه. 51

4-2- آمار توصيفي.. 51

4-2-1- جنس… 51

4-2-2- سن.. 52

4-2-3- سابقه کار. 53

4-2-4- وضعيت تأهل.. 53

4-2-5- محل تولد. 54

4-2-6- محل سکونت… 54

4-2-7- تحصيلات.. 55

4-2-8- رشته تحصيلي.. 56

4-2-9- پست سازماني.. 56

4-2-10- توزيع فراواني شاخصهاي تعهد و عملکرد سازماني.. 57

4-3- رابطه بين مولفه هاي تعهد و عملکرد سازماني با برخي از متغيرهاي تحقيق.. 64

4-4- مقايسه عملکرد و تعهد سازماني بر اساس برخي از متغيرهاي تحقيق.. 65

4-4-1- بر اساس محل تولد (آزمون t) 65

4-4-2- بر اساس ميزان تحصيلات (آزمون F) 66

4-4-3- بر اساس رشته تحصيلي (آزمون t) 67

4-5-  مقايسه مولفه هاي مورد بررسي بر اساس برخي از متغيرهاي تحقيق.. 68

4-5-1- بر اساس جنس (آزمون t) 68

4-5-2-  بر اساس محل تولد (آزمون t) 68

4-5-3- بر اساس رشته تحصيلي (آزمون t) 69

4-5-4-  بر اساس ميزان تحصيلات (آزمون F) 70

4-6- رابطه بين اجزاي تعهد سازماني با کارايي کارکنان. 72

4-7- تحليل رگرسيوني.. 73

فصل پنجم بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 74

5-1- خلاصه. 75

5-2- يافته‌هاي تحقيق.. 75

5-2-1- يافته هاي توصيفي.. 75

5-2-2- يافته هاي استنباطي.. 79

5-3- جمع بندي ونتيجه گيري : 81

5-4- پيشنهادات براي تحقيقات آتي.. 82

منابع و مآخذ. 83

پیوست… 89

فهرست جداول

جدول 2-1- نتايج و پيامدهاي احتمالي سطوح مختلف تعهد سازماني اثرگذار بر كارمندان. 27

جدول 2-2- نتايج مطلوب و نامطلوب تعهد سازماني در سطح فرد، گروه، سازمان. 28

جدول 3-1- شيوه امتيازدهي طيف ليکرت.. 47

جدول 3-2- ضرايب آلفاي کرونباخ پرسشنامه. 49

جدول 4-1- توزيع فراواني جنسي پاسخ دهندگان. 51

جدول 4-2- توزيع فراواني سن پاسخ دهندگان. 52

جدول 4-3- توزيع فراواني سابقه کاري پاسخ دهندگان. 53

جدول 4-4- توزيع فراواني وضعيت تأهل پاسخ دهندگان. 54

جدول 4-5- توزيع فراواني محل تولد پاسخ دهندگان. 54

جدول 4-6- توزيع فراواني محل سکونت پاسخ دهندگان. 54

جدول 4-7- توزيع فراواني تحصيلات پاسخ دهندگان. 55

جدول 4-8- توزيع فراواني رشته تحصيلي پاسخ دهندگان. 56

جدول 4-9- توزيع فراواني پست سازماني پاسخ دهندگان. 56

جدول 4-10- توزيع فراواني شاخصهاي تعهد سازماني.. 58

جدول 4-11- آمارههاي توصيفي مؤلفه هاي تعهد سازماني و عملکرد (متغيرهاي تحقيق) 63

جدول 4-12- توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سطوح مختلف تعهد سازماني.. 63

جدول 4-13- توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سطوح مختلف عملکرد سازماني کارکنان. 64

جدول 4-14- رابطه بين مولفه هاي تعهد سازماني و برخي متغيرهاي تحقيق.. 65

جدول 4-15- رابطه بين مولفه هاي عملکرد کارکنان و برخي متغيرهاي تحقيق.. 65

جدول 4-16- مقايسه تعهد سازماني بر اساس محل تولد. 66

جدول 4-17- مقايسه عملکرد سازماني بر اساس محل تولد. 66

جدول 4-18- مقايسه تعهد سازماني بر اساس ميزان تحصيلات.. 67

جدول 4-19- مقايسه تعهد سازماني‌ بر اساس رشته تحصيلي.. 67

جدول 4-20 مقايسه عملکرد سازماني بر اساس رشته تحصيلي.. 67

جدول 4-21 مقايسه ميانگين مولفه‌ها بر اساس جنسيت… 68

جدول 4-22- مقايسه ميانگين مولفه‌ها بر اساس محل تولد. 69

جدول 4-23- مقايسه ميانگين مولفه‌ها بر اساس رشته تحصيلي.. 70

جدول 4-24- مقايسه مولفه هاي تعهد سازماني بر اساس ميزان تحصيلات.. 71

جدول 4-25- همبستگي بين تعهد سازماني و مولفه‌هاي آن با عملکرد شغلي کارکنان و مدير. 72

جدول 4-26- نتايج تحليل رگرسيوني گام به گام. 73

فهرست اشکال

شکل 4-1- درصد فراوانی جنسی کارکنان تعاون روستایی.. 52

شکل 4-2-درصد فراواني سنی کارکنان. 53

شکل 4-3-  درصد فراواني تحصیلات کارکنان. 55

شکل 4-4- درصد فراوانی پست سازمانی.. 57

فهرست نمودار ها

نمودار 2-1- عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازماني (استيرز و همکاران 1978) 18

نمودار 2-2- پيش شرط هاي تعهد سازماني (مودي و همکاران 1982) 21

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز  هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما  پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود  کلیک نمایید.