ارتباط هوش هیجانی (EQ) با تعارضات سازمانی درکارکنان بیمارستان های شهرستان نیشابور با تأکید بر تعارضات بین فردی : پایان نامه ارشد مديريت دولتی
پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مديريت دولتی و با عنوان ارتباط هوش هیجانی (EQ) با تعارضات سازمانی درکارکنان بیمارستان های شهرستان نیشابور با تأکید بر تعارضات بین فردی در 132 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.
چکیده ارتباط هوش هیجانی (EQ) با تعارضات سازمانی درکارکنان بیمارستان های شهرستان نیشابور با تأکید بر تعارضات بین فردی:
در این تحقیق به بررسی رابطه ی مولفه های هوش هیجانی با تعارضات بین فردی در بیمارستان های شهرستان نیشابور پرداخته شده است.جامعه آماری این تحقیق 400 نفر بودکه بر اساس جدول مورگان 196 نفر بعنوان نمونه درونی در نظر گرفته شدند. روش های مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از : آزمون کولموگروف-اسمیرنف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رتبه بندی فریدمن و تی تک گروهی.آمار توصیفی نشان داد میانگین نمره هوش هیجانی در کارمندان40/80 می باشد . که از نمره ملاک 94 کمتر می باشد . نتایج تحلیل استنباطی نشان داد که بین متغیرهای تعارض بین فردی، بین مولفه های هوش هیجانی و بین درک وفهم هیجانات بیرونی، مدیریت و کنترل هیجان با عوامل تعارض بجز به ترتیب تعارض با همردیفان و تعارض با رئیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.در رتبه بندی مولفه های هوش هیجانی در بین کارکنان، مولفه مدیریت وکنترل هوش هیجانی دراولویت اول و درک و فهم هیجانات بیرونی وشناخت واظهار هیجانی و هیجان معطوف به شناختدراولویتهای دوم تاچهارم قرار دارند.در میان مولفه های تعارض بین فردی در بین کارکنان تعارض با رئیس در اولویت اول وتعارض با مرئوس وهمردیفان به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند. که نشان می دهد بیشترین تعارض در بین کارکنان بیمارستان تعارض با رئیس می باشد.
ضرورت و اهمیت تحقیق
هوش هیجانی به نظر میرسد میتواند شکل تکامل یافتهای از توجه به انسان در سازمانها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسینها بازار برای هدایت افراد درون سازمانها و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت آنها باشد (پارسا، 1383).
نکته اساسی، نگرش ما نسبت به تعارض و برخورد درست با آن و تشخیص حق و یا ناحق بودن آن، براساس علل و عوامل بوجود آورنده آن و پیشنهاد راه حلی منطقی و درست برای بهرهبرداری بهینه از آن است. به همین دلیل مهم این است که تعارض اداره شود و نه اینکه سرکوب شود و نه اینکه اجازه داده شود، تعارض تشدید و از کنترل خارج شود. شناخت علل تعارض میتواند در تعیین راهحلهای احتمالی کمک کند و عواقب ناشی از تعارض میتواند برای سازمان، خواه در منازعات کارگری و مدیریت تعارضهای واحدهای مختلف یک سازمان، یا تعارض بین افراد، گران تمام شود. آگاهی از هوش هیجانی افراد یک سازمان میتواند مدیران ادارات و سازمانها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتی آنها قبول کردند که انسانها از نظر هوش هیجانی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی انتظار داشته باشند.
بسیاری از مدیران تمایل دارند که سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار کنند. آنها نمیتوانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمیتوانند مدیران موفقی باشند. تحقیقات نشان میدهد که مدیر یا متخصصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشد و از نظر فنی نیز با تجربه باشد، با آمادگی و مهارت بیشتر و سریعتر از دیگران به رفع تعارضهای نوپا، ضعف گروهی و سازمانی و خطاهای موجود، ابهام در ارتباطات، تیرگی روابط متقابل و رموزی که ارزشمند و سودمند جلوه مینماید، خواهد پرداخت (کوپر، 1997، 58-56). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا میتواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتر کسب نماید و بدین وسیله سریعتر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت میکنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر میشود (وطن خواه، 1386، ص 25). در بیمارستان برآورده کردن و تأمین درخواستهای مراجعه کنندگان،اساس تأمین و ارائهی خدمات است. کارکنان بیمارستان نمیتوانند مراجعه کننده را کنترل کنند و فقط میتوانند نقش یک فرد آماده به خدمت را در تأمین خدمات آنها ایفا کنند. تنها چیزی که کارکنان بیمارستان میتوانند انجام دهند کنترل عقاید و نگرشهای خودشان است. بنابراین، هنگامی که یک مشاجره یا تعارض در مورد تأمین خدمات پیش میآید، کارکنان بیمارستان صرفاً بایستی یک روش انعطافپذیر را برای ارائهی خدمات به منظور رفع تعارض اتخاذ کنند.
در زیر به چند نمونه از ضرورتهای تحقیق اشاره میشود:
- هوش هیجانی قدرت کار فردی و گروهی را افزایش میدهد، افرادی که هوش هیجانی بالای دارند با دیگران بهتر کار میکنند و به راحتی دیگران را درک میکنند.
- هوش هیجانی میتواند در افزایش خلاقیت افراد برای حل تعارضها و مشکلات مؤثر باشد.
- عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان است.
- باعث تصمیمگیری راحتتر و منجر به بهبود روابط با مراجعه کنندگان میشود.
اهداف پژوهش:
هدف کلی:
تعیین ارتباط بین ابعاد هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) با ابعاد تعارضات بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور
اهداف اصلی:
- تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان)
- تعیین ارتباط بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.
- تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.
- تعیین رتبه عوامل هوش هیجانی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور
- تعیین رتبه عوامل تعارض بین فردی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور
فرضیه های پژوهش:
فرضیه کلی: بین هوش هیجانی (EQ) و تعارضات بین فردی کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیات اصلی:
جهت جلوگیری از گستردگی فرضیههای تحقیق محقق سعی نمود. از طریق تلفیق فرضیههای جزئی فرضیههای مشخص و اصلی ارائه گردد.
- بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) در کارکنان بیمارستان های نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.
- بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
- بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان)و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
- بین رتبه بندی عوامل هوش هیجانی در کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.
- بین رتبه بندی عوامل تعارض بین فردی در کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.
فهرست مطالب
چکیده : 1
فصل اول: طرح تحقيق
مقدمه. 2
1-1- بیان مسئله. 4
1-2- ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5
1-3- اهداف پژوهش: 7
1-4- فرضیه های پژوهش: 7
1-5- تعریف واژه ها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش : 8
فصل دوم : مباني نظري و پيشينه پژوهش
2-1- هوش: 11
2-2- هیجان: 12
2-3- تاریخچه هوش هیجانی : 12
2-4-تعاریف هوش هیجانی: 15
2-4-1-هوش هیجانی و هوش عمومی : 15
2-4-2- مدلهای هوش هیجانی : 17
2-4-3- چارچوب چهار وجهی استنتاجی هوش هیجانی.. 27
2-4-4- هوش هیجانی و شغل (محیط کاری) : 28
2-4-5- ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان : 30
2-4-6- هوش هیجانی و رهبری گروه: 31
2-4-7- اکتساب و بهبود هوش هیجانی : 31
2-5- تعارض : 32
2-5-1- ماهیت تعارض : 32
2-5-2- علل تعارض: 34
2-5-3- ریشه های ارتباطی تعارض: 35
2-5-4- علل ساختاری تعارض: 37
2-5-5- انواع تعارض: 38
2-5-6- دیدگاههای عمده نسبت به تعارض: 42
2-5-7-جنبه های منفی و مثبت تعارض: 45
2-5-8- مدیریت تعارض: 47
2-5-9- فنون رفع تعارض: 48
2-6- پژوهشهای انجام شده در داخل و خارج کشور در رابطه با هوش هیجانی و تعارض سازمانی : 50
2-6-1- پژوهشهای داخلی: 50
2-6-1-1- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی و تعارض: 50
2-6-1-2- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی.. 53
2-6-1-3- پژوهشهای مربوط به تعارض: 55
2-6-2- پژوهشهای خارجی: 57
2-6-2-1- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی وتعارض: 57
2-6-2-2- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی: 59
2-6-2-3- پژوهشهای مربوط به تعارض: 60
2-7- جمع بندی و ارائه چارچوب نظری پژوهش: 61
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- روش پژوهش : 63
3-2- جامعه آماری: 63
3-3- نمونه آماری: 63
3-4- روش جمع آوری داده ها: 64
3-5- متغیرهای پژوهش: 64
3-6- ابزار جمع آوری داده ها: 65
3-7- روایی و پایانی پرسشنامه: 66
3-8- روش تحلیل داده ها: 66
فصل چهارم: يافته هاي پژوهش
4-1- آمار توصیفی: 68
4-2- آزمون آماری: 73
4-3- بررسی فرضیات: 74
4-4- مقایسه میزان هوش هیجانی در بین کارکنان بیمارستان و متوسط هوش هیجانی در آزمون استاندارد 82
فهرست مطالب
4-5- آزمون آماری: 83
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1- خلاصه پژوهش : 85
5-2- بحث و بررسی درخصوص نتایج پژوهش : 87
5-3- محدودیتهای پژوهش: 91
5-4- پیشنهاد های پژوهش : 91
فهرست منابع فارسي : 95
فهرست منابع انگليسي : 101
ضمائم و پيوست ها : 106
چكيده انگليسي : 118
فهرست جداول | |
جدول 2-1- چارچوب منسجم شناخت مؤلفههای هوش هیجانی | 28 |
جدول 2-2- تعارض و عملکرد سازمانی | 45 |
جدول 3-1- جامعه و نمونه آماری | 64 |
جدول 4-1- جدول جنسیت | 68 |
جدول 4-2- جدول توزیع گروه نمونه کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی | 69 |
جدول4-3- توزیع گروه نمونه کارکنان به تفکیک وضعیت استخدامی | 70 |
جدول4-4- توزیع گروه نمونه کارکنان به تفکیک سابقه خدمت | 71 |
جدول 4-5- آزمون نرمال بودن توزیع داده ها در دو متغیر هوش هیجانی و تعارض بین فردی | 72 |
جدول-4-6- آزمون آماری | 73 |
جدول 4-7- ضریب همبستگی پیرسون | 74 |
جدول 4-8- جدول رابطه بین عوامل تعارض بین فردی در کارکنان بیمارستان های شهرستان نیشابور | 75 |
جدول 4-9- رابطه بین عوامل هوش هیجانی در کارکنان بیمارستان های شهرستان نیشابور | 76 |
جدول 4-10- رابطه بین عوامل تعارض و عوامل هوش هیجانی در بین کارکنان | 77 |
جدول4-11- میانگین و انحراف معیار عوامل هوش هیجانی در بین کارکنان بیمارستان های شهرستان نیشابور | 79 |
جدول 4-12- آزمون فریدمن و آزمون برای رتبه بندی عوامل هوش هیجانی | 80 |
فهرست جداول | |
جدول 4-13- رتبه بندی عوامل هوش هیجانی | 80 |
جدول4-14- میانگین و انحراف معیار عوامل تعارض بین فردی در بین کارکنان بیمارستان های شهرستان نیشابور | 81 |
جدول 4-15- آزمون فریدمن و آزمون آماری برای رتبه بندی عوامل تعارض بین فردی در کارکنان | 81 |
جدول 4-16- رتبه بندی عوامل تعارض | 82 |
4-17- جدول مقایسه میزان هوش هیجانی در بین کارکنان بیمارستان های شهرستان نیشابور با متوسط نمره استاندارد در ایران | 82 |
4-18- جدول آزمون آماری t | 83 |
فهرست نمودارها | |
نمودار 2-1- ابعاد هوش هیجانی در مدل مایرو سالووی | 18 |
نمودار 2-2- مؤلفههای هوش هیجانی به زعم بار آن | 21 |
نمودار 2-3- مؤلفههای هوش هیجانی از نظر گلمن | 27 |
نمودار 2-4- تعارض و عملکرد سازمانی | 44 |
نمودار 2-5- چهارچوب نظري پژوهش | 61 |
نمودار 4-1- نمودار توزیع گروه نمونه کارکنان به تفکیک جنسیت | 68 |
نمودار 2-4- نمودار توزیع گروه نمونه کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی | 69 |
نمودار4-3- توزیع گروه نمونه کارکنان به تفکیک وضعیت استخدامی | 70 |
نمودار 4-4- توزیع گروه نمونه کارکنان به تفکیک سابقه خدمت…….71
راهنمای خرید و دانلود فایلبرای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید. بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد. در صورت بروز هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد. برای دانلود فابل روی دکمه خرید و دانلود کلیک نمایید |
ديدگاه ها