بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران : ارشد مدیریت دولتی منابع انسانی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی و با عنوان بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران در 286 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

چکیده پایان نامه بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران :

هوش عاطفی به مفهوم توانایی کنترل احساسات و هیجانات خود و دیگران ، پذیرش دیدگاههای سایر افراد و کنترل روابط اجتماعی است و دربرگیرنده مجموعه گسترده ای از مهارتها و استعدادهایی است که در سرنوشت و سبک زندگی افراد موثر است.هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران می باشد.این تحقیق از نظر روش ، از نوع تحقیقات توصیفی – پیمایشی است .

جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش ، کلیه کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران شامل 447 نفر زن و مرد می باشند و حجم نمونه مطابق فرمول کوکران 112 نفر محاسبه گردید .

روش نمونه گیری بصورت تصادفی ساده می باشد ، هوش عاطفی کارکنان از طریق پرسشنامه سیبریا شرینگ و عملکرد از طریق پرسشنامه عملکرد بر اساس مدل (ACHIEVE) هرسی و گلداسمیت سنجیده شد.پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ برای دو متغیر اشاره شده به ترتیب برابر با 0.788 و 0.825 محاسبه گردید.

یافته های نهایی پژوهش در نرم افزار spss ، حاکی از عدم وجود ارتباط معنی دار ، بین هوش عاطفی و ابعاد آن ( خودآگاهی ، خود تنظیمی ، خودانگیزی ، آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی) با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل مورد مطالعه است.در نهايت پيشنهادهايي ارائه شده است كه مي تواند مورد توجه مديران ، پژوهشگران و سازمانها قرار گيرد.

کلید واژه ها : هوش عاطفی ، عملکرد ، کارکنان ، بیمه سلامت.

Abstract

Emotional intelligence is the ability to control oneself , others emotions , wide range of skills , talents that is effective in the fate and life style of individuals.

The aim of this survey is probing the effect of emotional intelligence on employees performance of personnel of Iran health insurance organization Tehran province.

The approach in this research is descriptive- survey.The research statistical society is peoples (male & female) whitch are include the total personnel of Iran health insurance organization Tehran province that peoples were randomly selected as a sample.The attitude survey of the emotional intelligence is carried out through the cyberia shering index and hersey & goldsmith scale(achieve model) was used for measurement of the employees performance.The reliability of questionare in cronbach manner for two variable were & .To brief the results,it should be stated that there is not any relationship between emotional intelligence and the dimensions (Self Awareness,Self Regulation,Self Motivation,Social Awareness & Social Skills)with the employees performance. The final section of this study includes,suggestions that might be of important for managers and researchers.

Keywords:

Emotional Intelligence, Performance,Employees,Health Insurance.

اهمیت و ضرورت پژوهش

دنیای امروز دنیای رقابتهای پیچیده اقتصادی است و در این میان سازمانهایی موفقند که کارکنان شایسته تری داشته باشند.پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که راز موفقیت افراد را باید در میزان هوش هیجانی آنها جستجو کرد.هوش هیجانی همانند چتری است که مجموعه ای از مهارتها و خصایص فردی را در زیر خود جمع کرده است ، معمولاً این ویژگیها را مهارتهای لطیف یا مهارتهای درون فردی و بین فردی نامگذاری می کنند.

این مهارتها به گونه ای هستند که با حوزه های سنتی مهارت و تخصصی از قبیل دانش مشخص،هوش عمومی و مهارتهای فنی و حرفه ای ارتباط چندانی ندارند و از آنها جدا می شوند.اغلب دانشمندان هوش هیجانی عقیده دارند که بمنظور تعادل در رفتار، برخورداری از عملکرد بهتر در جامعه یا در یک سازمان یا حتی در درون خانواده و زندگی زناشویی باید انسانها دارای بهره هوشی و بهره هیجانی بوده و استفاده مناسبی از هر دو اینها ببرند.

بهره هیجانی شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره هوشی است.یعنی فردی که می خواهد در زندگی خود موفق بوده و جز بهترین افراد باشد باید از عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده منطقی ببرد (کی یرستد، 1999)

تجربه سازمانهای موفق نشان می دهد که پیشرفت حرفه ای سازمانی با مفاهیم هوش هیجانی آغاز شده است .گلمن در سال 1998 طی بررسی دویست شرکت و سازمان در سراسر جهان به این نتیجه رسید که یک سوم تفاوت افراد بعلت تواناییهای شناختی و مهارتهای فنی است و دو سوم بقیه بعلت تفاوت شایستگیهای هیجانی است (پون تنگ فات ، 2002).هوش هیجانی ایجاب می کند که به احساسات خود و دیگران توجه کرده ، آنها را ارزیابی کنیم و بطور مناسب به آنها پاسخ دهیم.

به بیان اجمالی ، هوش هیجانی ، توانایی در احساس، درک و کاربرد عملی قدرت و ذکاوت عواطف بعنوان منبع انرژی ، اطلاعات ، رابطه و تاثیر گذاشتن بر دیگران می باشد(مایر و سالووی ، 2000)پس داشتن کارکنانی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند می تواند به سازمان در کاهش هزینه ها و افزایش بهره وری کمک کند.هوش عاطفی و هوش منطقی رو در روی هم نیستند ، خیلی ها مقدار زیادی از هر دو را دارند و خیلی ها برعکس ، دانشمندان به دنبال این هستند که درک کنند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل می کنند، اما به هر حال اکنون روانشناسان عموماً سهم هوش منطقی را بیست درصد و سهم هوش عاطفی را هشتاد درصد در کامیابی انسانها موثر می دانند (جلالی ، 1380 : 12)بسیاری از محققان معتقدند که اگر فرد از لحاظ عاطفی توانمند باشد ، بهتر می تواند با چالشهای زندگی مواجه شود(سیاروچی و دیگران ، 2002 :152)

عقل و هوش منطقی به قدرت استدلال می کنند، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم گیری،تنها از هوش عاطفی بر می آید ، دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که از طریق هوش منطقی می توان رابطه را آغاز کرد ، اما دوام آوردن آن به هوش عاطفی بستگی دارد.برای مثال ، از طریق هوش منطقی می توان به استخدام در آمد ، اما تنها از طریق هوش عاطفی می توان در شرکت دوام آورد ، رشد کرد و به کسب درآمد ، مقام و موقعیت اجتماعی بالا رسید.هوش عاطفی استفاده هوشمندانه از عواطف است و در زمینه حرفه ای به این معناست که احساسات و ارزشهای خود را نادیده نگیریم و تاثیرشان را بر رفتارمان بشناسیم.ضریب هوشی ما حتی با روند بلوغ مان نسبتاً ثابت می ماند ولی هوش عاطفی می تواند قوی تر شود ، حتی بزرگسالان هم می توانند هوش عاطفی را در خود پرورش دهند بعنوان یک بزرگسال ، شکوفا کردن توانایی های شناختی مشکل است ، اما در هر سن و مرحله ای از زندگی می توان هوش عاطفی را پرورش داد(جلالی ، 1380 : 59).

اهمیت این بحث بر کارکنان و مسئولان سازمانها و موسسات پوشیده نیست که موفقیتهای حرفه ای تا حد زیادی تحت تاثیر عوامل تشکیل دهنده هوش عاطفی است.بعضی از دلایل مربوط به اهمیت هوش عاطفی در محیط کار بسیار واضح است .در این مورد می توان به بازاریابهایی اشاره کرد که به آسانی اعتماد مشتریان را جلب کرده و سلیقه آنها را به آسانی کشف می کنند همچنین می توان به کارکنانی اشاره کرد که از لحاظ فنی توانمند بوده اما در کنار آمدن با دیگران و کنترل شرایط تنش زا ناتوان هستند.با توجه به اهمیت امر در سالهای اخیر بمنظور افزایش قابلیتهای عاطفی و اجتماعی در موسسات و سازمانها، برنامه های آموزشی ترتیب داده شده است . در این برنامه ها پرورش قابلیتهایی مثل خود آگاهی ، همدلی ، پشتکار ، انطباق پذیری ، کارآمدی و روابط اجتماعی موثر مورد توجه متخصصان قرار گرفته است(کاووسی ، 1381 : 66)برای انجام هر کاری ، داشتن مهارتهای مختلف ، یک ضرورت مهم محسوب می شود که جوهره و زیربنای پیشرفت در آن شغل به شمار می آیند.این مهارتها منبع مهمی از تفاوتهای فردی در شغل هستند.یکی از این تفاوتها که رفتار در شغل و سازمانها را تحت تاثیر قرار می دهد هوش هیجانی کارکنان است که داشتن ذهن عملی و بهره گیری از مهارتهای بین فردی موثر را امکان پذیر می سازد و برای اساتید و مدیرانی که در حیطه سازمان فعالیت می کنند،از اهمیت خاصی برخوردار است.زیرا می توان آن را بر خلاف بهره هوشی ، جهت حل مسایل اجتماعی و افزایش توانایی کنترل احساسات فردی آموزش داد(دوبرینی ، 1388)

با توجه به اینکه هوش هیجانی پایین ، درگیری در رفتارهای خودمخرب و هوش هیجانی بالا نتایج مثبت ، از قبیل رفتارهای جامعه پسند ، ایفای نقش های والدینی ، کیفیت و روابط مطلوب تر با همکاران را در پی دارد (ایوبی راد،1388؛ به نقل از رایس ، 1999) ، سنجش هوش هیجانی در سازمان،احتمالاً منجر به انتخاب افرادی می گردد که دارای رفتار شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیتها و شایستگیها باشند(ایوبی راد،1388)این شایستگیها شامل نوعی از رفتارهای فرانقش است که در پیشبرد اهداف سازمانی بسیار موثر و حائز اهمیت اند.در سازمانهای امروزی ، حداکثر کردن عملکرد منابع انسانی درون سازمان و ارتباط صحیح آنها با محیط اهمیت بسیار زیادی پیدا کرده و در اولویت رسالتهای بسیاری از سازمانها ، قابل رویت می باشد.بنابراین ارگانهای مختلف بویژه سازمانها در کشورهای جهان سوم ، که نیازمند جهشی عمده در کارآمدی هستند ، بایستی زمینه را طوری فراهم کنند که مدیران و کارکنانشان با طیب خاطر ، تمامی تجربیات ، توانایی ها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمان بکار گیرند.

یکی از بسترهای بسیار با اهمیت که می تواند در ارتقای رفتار فرانقشی کارکنان موثر واقع شود برخورداری کارکنان از هوش هیجانی است.با توجه به تجربه کاری و مشاهده مستقیم رفتار کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران این طور به نظر می رسید که رفتار آنها با یکدیگر به گونه ای است که چندان خرسند نیستند . آنها در شرایط دشوار و بحرانی، در سازگاری با تغییر ، در درک احساسات دیگران و در مدیریت موثر در روابط خود با دیگران ضعیف عمل می کنند در صورتی که اکثر آنها افرادی تحصیل کرده هستند و از بهره هوشی بالایی برخوردارند که همه اینها بر عملکرد آنها تاثیر می گذارد لذا موضوعی با عنوان بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران انتخاب و تحقیق نمودم.

فهرست مطالب پایان نامه بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان
عنوان	صفحه
چکیده ………………………………………………………………………………….	1
مقدمه …………………………………………………………………………………..	2
فصل اول:کلیات پژوهش
1-1-مقدمه…………………………………………………………………………….	4
1-2-بیان مساله………………………………………………………………………..	6
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………	10
1-4-اهداف پژوهش………………………………………………………………………	14
1-5-متغیرهای پژوهش………………………………………………………………….	14
1-6-فرضیه های پژوهش………………………………………………………………..	15
1-7-روش پژوهش…………………………………………………………………….	15
1-8-روش نمونه گیری………………………………………………………………..	16
1-9-روش گردآوری اطلاعات………………………………………………………..	16
1-10-روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………….	16
1-11-جامعه آماری……………………………………………………………………	16
1-12-قلمرو پژوهش…………………………………………………………………..	18
1-12-1-قلمرو موضوعی………………………………………………………………	18
1-12-2-قلمرو مکانی…………………………………………………………………..	18
1-12-3-قلمرو زمانی………………………………………………………………….	18
1-13-تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی……………………………………………	18
1-13-1-هوش…………………………………………………………………………….	18
1-13-2-عاطفه…………………………………………………………………………	18
1-13-3-هوش عاطفی………………………………………………………………….	19
1-13-4-خودآگاهی……………………………………………………………………….	19
1-13-5-خودتنظیمی(خودمدیریتی) ……………………………………………………	19
1-13-6-خودانگیزی…………………………………………………………………..	19
1-13-7-آگاهی اجتماعی(همدلی) …………………………………………………….	19
1-13-8-مهارتهای اجتماعی…………………………………………………………..	19
1-13-9-عملکرد……………………………………………………………………….	20
1-13-10-توانایی………………………………………………………………………….	20
1-13-11-وضوح(درک) ……………………………………………………………..	20
1-13-12-کمک(حمایت سازمانی) …………………………………………………..	20
1-13-13-انگیزه(تمایل) ………………………………………………………………	21
1-13-14-ارزیابی(آموزش و بازخورد عملکرد) …………………………………….	21
1-13-15-اعتبار(اعمال معتبر و حقوق پرسنل) …………………………………….	21
1-13-16-محیط(تناسب محیطی) ……………………………………………………	21
فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1-مقدمه……………………………………………………………………………..	23
هوش عاطفی
2-1-1-مقدمه…………………………………………………………………………..	25
2-1-2-تعاریف هوش………………………………………………………………….	26
2-1-3-هوش…………………………………………………………………………..	26
2-1-4-تعریف هوش……………………………………………………………………….	26
2-1-5-انواع هوش…………………………………………………………………….	27
2-1-6-عاطفه…………………………………………………………………………	33
2-1-7-هیجان…………………………………………………………………………	34
2-1-8-مولفه های هیجان……………………………………………………………..	35
2-1-9-ویژگی های هیجان…………………………………………………………….	35
2-1-10-طبقه بندی هیجانها……………………………………………………………	36
2-1-11-فواید هیجان……………………………………………………………………	36
2-1-12-زیان های هیجان…………………………………………………………………	37
2-1-13-سرچشمه هیجانها…………………………………………………………….	38
2-1-14-چگونگی شکل گیری هیجانها……………………………………………….	38
2-1-15-علت اهمیت هیجانها در محیط کار………………………………………….	38
2-1-16-مفهوم هوش هیجانی…………………………………………………………..	39
2-1-17-مفهوم شناسی هوش هیجانی…………………………………………………	40
2-1-18-هوش هیجانی و هوش شناختی………………………………………………	42
2-1-19-تعریف هوش هیجانی………………………………………………………..	45
2-1-20-سیر تکوین و تاریخچه هوش هیجانی…………………………………………	46
2-1-21-دیدگاه های صاحبنظران در مفهوم هوش هیجانی……………………………	51
2-1-21-1-دیدگاه گاردنر در هوش شناختی و غیر شناختی………………………….	51
2-1-21-2-دیدگاه کوپر در هوش هیجانی…………………………………………….	53
2-1-21-3-دیدگاه مایر و سالووی در هوش هیجانی…………………………………..	54
2-1-21-4-دیدگاه گلمن در هوش هیجانی………………………………………………	58
2-1-21-5-دیدگاه بار-آن در هوش هیجانی…………………………………………..	69
2-1-22-چارچوب چهار وجهی استنتاجی هوش هیجانی……………………………..	71
2-1-23-هوش هیجانی و هوش شناختی در محیط سازمان……………………………	74
2-1-24-هوش هیجانی و ارتقا کیفیت سازمان……………………………………….	76
2-1-25-هوش هیجانی در محیط کار…………………………………………………….	76
2-1-26-چه کسانی به هوش هیجانی نیاز دارند؟……………………………………..	77
2-1-27-ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان………………………………	87
2-1-28-گروه کار و هوش هیجانی…………………………………………………..	88
2-1-29-ارتقا هوش هیجانی در گروه کار………………………………………………..	89
2-1-30-تنظیم هیجانهای کارکنان در گروه کار………………………………………	92
2-1-31-هوش هیجانی و مزیت رقابتی……………………………………………….	93
2-1-32-نقش هوش هیجانی در گزینش و بالندگی شغلی نیروی انسانی……………..	97
2-1-33-مدل سازی تاثیر هوش هیجانی بر موفقیت کار……………………………..	100
2-1-34-هوش هیجانی کارکنان و رضایت مشتریان………………………………….	102
2-1-35-هوش هیجانی کارکنان و اثربخشی سازمان…………………………………	104
2-1-36-هوش هیجانی ، ارتقا یادگیری و تحول سازمانی……………………………	108
2-1-37-اکتساب و بهبود هوش هیجانی………………………………………………	111
2-1-37-1-دیدگاه مایر و سالووی………………………………………………………	111
2-1-37-2-دیدگاه گلمن-امرلینگ……………………………………………………..	112
2-1-38-چطور می توان هوش هیجانی را بهبود بخشید؟………………………………..	113
2-1-39-مفاهیم مشخص در آموزش هوش هیجانی…………………………………….	114
2-1-40-فرآیند آموزش هوش هیجانی…………………………………………………	115
2-1-41-ملاحظاتی در برنامه های آموزش هوش هیجانی……………………………	116
2-1-42-نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش و تقویت هوش هیجانی………	117
2-1-43-مراحل آموزش هوش هیجانی……………………………………………….	118
عملکرد کارکنان
2-2-1-مقدمه……………………………………………………………………………….	122
2-2-2-تعاریف عملکرد………………………………………………………………….	124
2-2-3-عوامل موثر در بهبود عملکرد………………………………………………..	125
2-2-4-عوامل یا متغیرهای موثر بر عملکرد……………………………………………	126
2-2-5-عوامل موثر بر عملکرد فردی………………………………………………….	128
2-2-5-1-توانایی………………………………………………………………………	128
2-2-5-2-شخصیت…………………………………………………………………….	130
2-2-5-2-1-عوامل تعیین کننده شخصیت……………………………………………….	130
2-2-5-3-یادگیری……………………………………………………………………..	131
2-2-5-4-ادراک………………………………………………………………………….	131
2-2-5-5-انگیزش……………………………………………………………………..	132
2-2-5-6-استرس(فشار روانی) ………………………………………………………	133
2-2-6-مدیریت عملکرد………………………………………………………………….	135
2-2-7-مفهوم و مولفه های مدیریت عملکرد…………………………………………….	136
2-2-7-1-مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم تجاری……………………………..	138
2-2-7-2-مدیریت عملکرد به عنوان یک فرهنگ و سبک رهبری………………….	138
2-2-7-3-مدیریت عملکرد به عنوان بخشی از پیمان روان شناختی………………….	139
2-2-7-4-مدیریت عملکرد به عنوان بازخورد شخصی و فرآیند یادگیری……………	139
2-2-8-فرآیند مدیریت عملکرد………………………………………………………..	139
2-2-9-اساس مدیریت مبتنی بر عملکرد………………………………………………	141
2-2-10-تفاوت بین مدیریت مبتنی بر عملکرد و سنجش عملکرد………………………	142
2-2-11-فواید مدیریت مبتنی بر عملکرد…………………………………………….	142
2-2-12-تئوری تقویت عملکرد……………………………………………………………	144
2-2-13-رویکرد تغییر رفتار سازمانی………………………………………………	144
2-2-14-ملاک اثربخشی تغییر رفتار سازمانی………………………………………	146
2-2-15-استراتژی های مدیریت عملکرد……………………………………………	148
2-2-16-الگوهایی در مورد عملکرد منابع انسانی…………………………………..	149
2-2-16-1-الگوی هرسی و گلداسمیت………………………………………………	149
2-2-16-2-الگوی موری اینسورث و نیویل اسمیت………………………………..	149
2-2-16-3-الگوی مدل امتیازات متوازن……………………………………………	149
2-2-16-4-الگوی لینچ و گراس…………………………………………………….	149
2-2-17-سابقه مدل ACHIEVE…………………………………………………..	150
2-2-18-استفاده از مدل ACHIEVE………………………………………………	151
رابطه هوش عاطفی و عملکرد
2-3-1-مقدمه………………………………………………………………………..	156
2-3-2-ارتباط ابعاد هوش عاطفی با عملکرد……………………………………….	156
2-3-3-چارچوب نظری پژوهش……………………………………………………	159
2-3-4-مدل تحلیلی پژوهش………………………………………………………..	160
پژوهش های انجام شده در ایران و جهان
2-4-1-مقدمه……………………………………………………………………….	162
2-4-2-پژوهش های انجام شده در جهان…………………………………………..	162
2-4-3-پژوهش های انجام شده در ایران…………………………………………..	167
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
3-1-مقدمه…………………………………………………………………………	175
3-2-روش پژوهش………………………………………………………………..	175
3-3-جامعه آماری…………………………………………………………………	176
3-4-نمونه آماری…………………………………………………………………….	178
3-5-روش نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………….	178
3-6-روشها و ابزار گردآوری اطلاعات و داده ها………………………………….	179
3-7-مشخصات پرسشنامه ها……………………………………………………….	179
3-7-1-سنجش شاخص هوش عاطفی……………………………………………….	180
3-7-2-سنجش شاخص عملکرد…………………………………………………….	181
3-8-پایایی و روایی پرسشنامه……………………………………………………..	182
3-8-1-پایایی یا قابلیت اعتماد………………………………………………………	182
3-8-2-روایی یا اعتبار……………………………………………………………..	183
3-9-روشهای آماری تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………..	183
3-9-1-روشهای توصیفی……………………………………………………………	184
3-9-2-روشهای استنباطی…………………………………………………………..	184
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
4-1-مقدمه…………………………………………………………………………..	186
4-2-بخش اول : آمار توصیفی……………………………………………………..	187
4-2-1-متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان………………………………….	187
4-2-2-وضعیت متغیر مستقل………………………………………………………	190
4-2-3-وضعیت متغیر وابسته………………………………………………………	191
4-3-بخش دوم : آمار استنباطی……………………………………………………..	191
4-3-1-آزمون داده ها……………………………………………………………….	192
4-3-2-بررسی رابطه عوامل مطرح شده…………………………………………..	193
4-4-تحلیل آماری فرضیه های پژوهش…………………………………………….	194
4-4-1-فرضیه اصلی………………………………………………………………..	194
4-4-2-فرضیه فرعی اول………………………………………………………………..	194
4-4-3-فرضیه فرعی دوم………………………………………………………………	195
4-4-4-فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………..	196
4-4-5-فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………..	196
4-4-6-فرضیه فرعی پنجم…………………………………………………………….	197
4-5-یافته های جانبی…………………………………………………………………..	198
4-5-1-آزمون فرضیه تفاوت هوش عاطفی زنان و مردان……………………………	199
4-5-2-آزمون فرضیه تفاوت هوش عاطفی مجردین و متاهلین………………………	200
4-5-3-آزمون فرضیه تفاوت عملکرد زنان و مردان………………………………….	201
4-5-4-آزمون فرضیه تفاوت عملکرد کارکنان رسمی و غیر رسمی…………………	202
4-5-5-آزمون فرضیه تفاوت عملکرد کارکنان با سطوح مختلف تحصیلی…………….	203
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1-مقدمه…………………………………………………………………………….	205
5-2-نتایج پژوهش…………………………………………………………………….	208
5-3-ارائه راهکارها و پیشنهادهایی بر اساس نتایج بدست آمده پژوهش……………..	210
5-3-1-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه خودآگاهی(فرضیه فرعی اول)…………..	211
5-3-2-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه خودتنظیمی(فرضیه فرعی دوم) …………	213
5-3-3-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه خودانگیزی(فرضیه فرعی سوم) ………..	214
5-3-4-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه آگاهی اجتماعی(فرضیه فرعی چهارم)….	215
5-3-5-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه مهارتهای اجتماعی(فرضیه فرعی پنجم)..	216
5-4-چالشهای سازمان و نقش هوش هیجانی در رفع این چالشها…………………….	218
5-5-پیشنهادهایی به پژوهشگران بعدی………………………………………………	225
5-6-محدودیتهای پژوهش…………………………………………………………….	226
پیوست ها،منابع و نام ها
پیوست الف : پرسشنامه……………………………………………………………	228
پیوست ب : نتایج حاصل از نرم افزار تحلیل آماری………………………………	233
فهرست جدول ها
جدول 1-1:تعداد کارمندان واحدها به تفکیک زن و مرد………………………….	17
جدول 2-1:هوش هیجانی در زندگی روزمره……………………………………..	50
جدول 2-2:چارچوب منسجم شناخت مولفه های هوش هیجانی گلمن……………..	74
جدول 2-3:مدیران عالی چه فعالیتهایی انجام می دهند؟……………………………	85
جدول 2-4:مدیران میانی و سرپرستان چه فعالیتهایی انجام می دهند؟…………….	86
جدول 2-5: کارکنان و کارمندان دفتری چه فعالیتهایی انجام می دهند؟……………	87
جدول 2-6:شایستگیهای هوش هیجانی به نقل از تیشلر و همکاران……………….	101
جدول 3-1:توزیع جامعه آماری بر حسب جنسیت و نوع استخدام…………………	177
جدول 3-2:تناظر گویه های پرسشنامه هوش عاطفی………………………………	180
جدول 3-3:تناظر گویه های پرسشنامه عملکرد……………………………………	181
جدول 4-1:فراوانی و درصد جنسیت پاسخ دهندگان……………………………….	187
جدول 4-2:فراوانی و درصد سن پاسخ دهندگان……………………………………	188
جدول 4-3:فراوانی و درصد سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………………………	188
جدول 4-4:فراوانی و درصد سابقه خدمتی پاسخ دهندگان………………………….	189
جدول 4-5:فراوانی و درصد وضعیت تاهل پاسخ دهندگان………………………..	189
جدول 4-6:فراوانی و درصد وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان…………………..	190
4-7:معیارهای تمرکز و پراکندگی متغیرهای هوش عاطفی………………………	190
4-8:معیارهای تمرکز و پراکندگی متغیرهای عملکرد…………………………….	191
4-9:آزمون نرمال / غیر نرمال بودن داده ها………………………………………	192
4-10:آزمون معنی دار بودن رابطه هوش عاطفی و مولفه هایش با عملکرد….	193
4-11:نمایش ضریب تعیین(R²) ………………………………………………..	198
4-12:جدول آمار توصیفی هوش عاطفی زنان و مردان…………………………	199
4-13:جدول آنالیز واریانس هوش عاطفی زنان و مردان………………………..	199
4-14:جدول آمار توصیفی هوش عاطفی متاهلین و مجردین…………………….	200
4-15:جدول آنالیز واریانس هوش عاطفی متاهلین و مجردین……………………	200
4-16:جدول آمار توصیفی عملکرد زنان و مردان……………………………….	201
4-17:جدول آنالیز واریانس عملکرد زنان و مردان………………………………	201
4-18:جدول آمار توصیفی عملکرد کارکنان رسمی و غیر رسمی……………….	202
4-19:جدول آنالیز واریانس عملکرد کارکنان رسمی و غیر رسمی………………	202
4-20:جدول آمار توصیفی عملکرد کارکنان با سطوح مختلف تحصیلی………….	203
4-21:جدول آنالیز واریانس عملکر کارکنان با سطوح مختلف تحصیلی………….	203
5-1:نتایج آزمون فرضیه های پژوهش…………………………………………….	209
فهرست نمودارها
نمودار 2-1:ابعاد هوش از دیدگاه گاردنر………………………………………….	52
نمودار 2-2:مدل چهارگانه هوش هیجانی از دید کوپر…………………………….	53
نمودار 2-3:حیطه های سواد هیجانی به زعم سالووی……………………………..	55
نمودار 2-4:ابعاد هوش هیجانی در مدل مایر و سالووی…………………………..	58
نمودار 2-5:مولفه های هوش هیجانی از دیدگاه گلمن……………………………..	61
نمودار 2-6:مدل مفهوم شایستگیهای گلمن…………………………………………	69
نمودار 2-7:مولفه های هوش هیجانی به زعم بار-آن………………………………	71
نمودار 2-8:ابعاد هوش هیجانی در محیط کار……………………………………..	77
نمودار 2-9:ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان……………………….	88
نمودار 2-10:فرآیند ارتباط هوش هیجانی با بالندگی شغلی…………………………..	99
نمودار 2-11:مدل رابطه هوش هیجانی و اثربخشی سازمان…………………………	108
نمودار 2-12:الگوی چهارمرحله ای تقویت سواد هیجانی شرایور………………………	115
نمودار2-13:مراحل آموزش هوش هیجانی ازدید چرنیس،گلمن،امرلینگ،کووان و آدلر	120
نمودار 2-14:عوامل موثر بر ادراک………………………………………………..	132
نمودار 2-15:ابعاد چهارگانه مدیریت عملکرد……………………………………….	138
نمودار 2-16:مدل تحلیلی پژوهش……………………………………………………	160
نمودار 4-1:پراکندگی دو متغیر هوش عاطفی و عملکرد……………………………	197
نمودار 5-1:مراحل آموزش هوش هیجانی از دید چرنیس،گلمن،امرلینگ،کووان و آدلر	224
منابع و مآخذ
فهرست منابع فارسی…………………………………………………………………	243
فهرست منابع غیر فارسی……………………………………………………………	249
فهرست نام ها
مرجع نامه…………………………………………………………………………….	257
چکیده پایان نامه(انگلیسی)