آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران: پایان نامه ارشد مدیریت دولتی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت دولتی و با عنوان آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران (مورد مطالعه: شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران) در 170 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

چکیده آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران :

باتوجه به اینکه، منابع انسانی هر سازمان، ارزشمندترین سرمایه ی هر سازمانی به شمار می آید و نیز اعتقاد بر این که منابع انسانی هر سازمانی به طور بالقوه تنها مزیت رقابتی پایدار برای سازمان است، توجه به ترک خدمت کارکنان مسأله مهم سازمان های امروزی است. موضوع ترک خدمت کارکنان یکی از واقعیت های زندگی معاصر است و به ترک خدمت بالا به عنوان یک معضل سازمانی که باید مدیریت شود، نگریسته می شود. ترک خدمت نخبگان (فارغ التحصیلان ممتاز دانشگاهی) که سرمایه ی اصلی در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی هستند و هزینه هایی که شرکت به علت ترک خدمت این نخبگان متحمل می شود باعث گردیده است که این پژوهش شکل گیرد. هدف اصلی این پژوهش شناسایی و الویت بندی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان و ارائه راهکار هایی برای کاهش این آسیب سازمانی در شرکت ملی پخش فراورده های ایران است.

پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. پرسشنامه این پژوهش با توجه به ادبیات تحقیق و نظر نخبگان تدوین گردیده است و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ به دست آمده است که 0.82 بوده است. جامعه آماری پژوهش مدیران شرکت ملی پخش فراورده های ایران(منطقه تهران) در نظر گرفته شده است که با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده ، تعداد 90 نفر نمونه انتخاب و پرسشنامه تدوین شده است.

نتایج حاصل از پژوهش با استفاده از آزمون تی استیودنت نشان می دهد که عوامل شغلی و سازمانی و فردی در ترک خدمت اختیاری نخبگان مؤثرند اما می توان گفت تاثیر این عوامل یکسان نبوده، رتبه بندی عوامل مؤثر به این شکل می باشدکه ابتدا عوامل شغلی با میانگین 2.25 و پس از آن عوامل سازمانی با میانگین 2.17 و پس از آن هاعوامل شخصی با میانگین1.57از هم قرار گرفته اند.

کلمات کلیدی: ترک خدمت ، نخبگان، عوامل سازمانی، عوامل شغلی، عوامل شخصی

اهمیت و ضرورت تحقیق آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران :

اهمیت موضوع ترک خدمت در بین مدیران منابع انسانی به دلیل افزایش رقابت برای کارکنانی ماهر، که به دلیل ظهور جهانی شدن و کمبود کارکنان ماهری در بسیاری از صنایع است، افزایش یافته است (باگیر،1983). هدف هر سازمانی رسیدن به بهره وری بالا و سود (به ویژه اگر سازمان سازمان سود گرا باشد) و بالابردن کیفیت خدمات است و این اهداف با تلاش و حمایت ها و کمک های کارکنان تحقق می یابد و دلیل آن این است که کارکنان تا حدی برای دستیابی به اهداف و استراتژی های سازمان مسئول هستند. اما زمانی که کارکنان به فکر ترک شغل و سازمان می افتند اهداف سازمان ممکن است تحقق نیابد (بالوگان و الودانوی، 2012).

به طور کلی ترک شغل از نظر افراد و سازمان و اجتماع مهم است. از دیدگاه شخصی ترک شغل هم عواقب مثبت و هم عواقب منفی بر روی خودش و اعضای خانواده اش و کسانی که در سازمان باقی می ماند دارد صرف نظر از اینکه فرد در ارتباط نزدیک با شخصی که سازمان را ترک کرده است داشته باشد. از دیدگاه سازمانی ترک شغل می تواند پر هزینه باشد از نظر استخدام و آموزش و سرمایه گذاری اجتماعی و وقفه و اختلال، از دیدگاه اجتماعی ترک شغل می تواند عواقبی شامل جابه جایی و مهاجرت به صنایع جدید و سازمان ها داشته باشد (تانر و سیزن،2009). معمولا ترک خدمت در سازمان ها، داوطلبانه( که فرد تصمیم به ترک خدمت می کند) و غیر داوطلبانه(که توسط سازمان انجام می گیرد) است (فامولارو،1972؛ تاکاس، 2010). ترک شغل معمولا داوطلبانه است (مورل و همکاران، 2004).

ترک شغل داوطلبانه متحمل هزینه های قابل توجهی هم از نظر هزینه های مستقیم، برای مثال، جایگزینی و انتخاب و ( دس و شاو،2001؛ مورل و همکاران، 2004؛ بالوگان و الودانوی، 2012)آموزش (استوهر،1994) و غیره، حتی بیشتر از هزینه های مستقیم، هزینه های غیر مستقیم، مانند، تضعیف روحیه (عباسی و هولمان،2000) ، فشار بر روی کارکنان باقی مانده، هزینه های یادگیری، کیفیت محصولات و خدمات و حافظه سازمانی، از دست دادن سرمایه اجتماعی (دس و شاو،2001؛ مورل و همکاران، 2004)، انتقال پرسنل از موقعیت های دیگر، زمان برای آموزش آن ها، از دست دادن بهره وری، هزینه های پرکردن جاهای خالی، اختلال در شبکه های اجتماعی و روابط دولتی منفی، می شود (استوهر،1992). اندازه گیری هزینه های غیر مستقیم تا حدودی مشکل است(تیلور و همکاران، 2006)، همچنین این هزینه ها ویژگی ترک شغل غیر داوطلبانه است نیز می تواند باشد( مورل و همکاران،2004).

ترک شغل می تواند به عنوان یک پدیده مثبت از دیدگاه کارکنان دیده می شود، زمانی که یک پیشنهاد کار بهتر با توجه به (مزایا) و یا ملاحظات غیر مادی (مانند استقلال و چالش بیشتر) دریافت می کنند، تمایل به ترک شغل یک پدیده مثبت است زمانی که نوری در اشتغال برای فرد دیده می شود(هال،1996؛ ون دام،2003؛ اسکینز و همکاران،2007). نشان داده شده است که اگرچه به دست آوردن حقوق و دستمزد و مزایا مهم است اما اینکه کارمندان در سازمان باقی بمانند در درجه اول به این بستگی دارد که کارفرما به رشد حرفه ای شان پاسخ دهد و خاطر نشان می کنند که کارمندان بیشتر زمانی به کارشان متعهد هستند که کار چالشی انجام دهند و به احتمال زیاد در سازمان باقی می مانند (والش و تیلور،2007؛ مانکارز و همکاران،2009). هیچ استانداردی برای این که چرا افراد سازمان را ترک می کنند وجود ندارد (لی و میکل،1994؛ مورل و همکاران،2004). دلایل بی‌شماری برای ترک شغل داوطلبانه کارکنان وجود دارد. که ما در این مقاله قصد داریم، مهم ترین عوامل مؤثر بر ترک شغل کارکنان را در شرکت پخش فراورده های نفتی شناسایی و رتبه بندی کنیم.

اهداف تحقیق

شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
شناسایی عوامل شخصی مؤثر بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
شناسایی عوامل شغلی مؤثر بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
تعیین اولویت و رتبه بندی عوامل مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
بررسی وضعیت عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.

فهرست مطالب آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران :

فصل اول………….1
1-1 مقدمه 2
1-2- بیان مسأله 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4- اهداف تحقیق 8
1-5- سوالات تحقیق 8
1-6- فرضیات تحقیق 8
1-7- قلمروی تحقیق 9
1-8- شرح واژه ها و اصطلاحات 9
1-8-1- تعریف مفهومی متغیرها 9
1-8-2- تعریف عملیاتی متغیرها 14
1-9- روش شناسی تحقیق 15
1-9-1- روش تحقیق 15
1-9-2- روش گردآوری داده ها: 15
1-9-3- جامعه آماری 15
1-9-4- روش تجزیه و تحلیل آماری 15
فصل دوم……..17
2-1- مقدمه 18
2-2- ادبیات تحقیق 18
2-2-1- آسیب شناسی 18
2-3- نخبگان و دانش گران 20
2-4- ترک خدمت 21
2-5- پشینه تحقیق 32
2-6- تعاریف مولفه ها 43
2-6-1- عوامل شغلی 43
2-6-2- عوامل سازمانی 48
2-6-3- عوامل شخصی 58
2-7- چارچوب نظری تحقیق 61
2-8- مدل مفهومی تحقیق 65
2-9- خلاصه فصل دوم 66
فصل 3…….67
3-1- مقدمه 68
3-2- نوع و روش تحقیق 68
3-2-1- فرایند انجام تحقیق 70
3-3- مدل مفهومی تحقیق 70
3-4- ابزار پردازش اطلاعات 70
3-5- جامعه آماری 70
3-6- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه 71
3-7- روش نمونه گیری 71
3-8- روش و ابزار گردآوری داده ها 72
3-9- قلمرو تحقیق 72
3-9-1- قلمرو مکانی 72
3-9-2- قلمرو زمانی 72
3-10- پرسشنامه 72
3-11- روایی ابزار گردآوری اطلاعات 73
3-11-1- الگوی تحلیلی تحقیق 73
3-12- تعيين پايايي (قابليت اعتماد) پرسشنامه 75
3-12-1- روش آلفاي كرونباخ 76
3-13- روش تحلیل داده ها 77
3-13-1- آمار استنباطی 77
3-14- شناخت نمونه مطالعاتی 77
3-15- خلاصه فصل سوم 78
فصل 4……79
4-1- مقدمه 80
5-2- تجزیه و تحلیل آمار توصیفی 81
5-2-1- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت 81
5-2-2- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات 82
5-2-3- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن 83
5-2-4- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه کار 84
5-2-5- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب وضعیت تاهل 85
5-3- تجزیه و تحلیل آمار استنباطی 83
5-3-1- آزمون کولموکروف-اسمیرنوف 86
5-3-2- آزمون میانگین تک نمونه ای 87
5-4- آزمون رتبه ای فریدمن 96
4-4-1- نتایج آزمون فریدمن برای عوامل سازمانی 98
4-4-2-نتایج آزمون فریدمن برای عوامل شغلی 98
4-4-3- نتایج آزمون فریدمن برای عوامل شخصی 99
4-5-آزمون مقایسه میانگین دو جامعه(تی مستقل) 100
4-6-خلاصه فصل چهارم 102
فصل پنجم………103
5-1- مقدمه 104
5-2- نتیجه گیری از فرضیه ها 104
5-2-1- نتیجه گیری از فرضیه اول 104
5-2-2- نتیجه گیری از فرضیه دوم 105
5-2-3- نتیجه گیری از فرضیه سوم 106
5-2-4- نتیجه گیری از فرضیه چهارم 107
5-2-5- رتبه بندی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان 107
5-3- پیشنهادات محقق به سازمان مورد مطالعه 108
5-3-1- پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق 108
5-3-2- سایر پیشنهادها 110
5-4- پیشنهاد هایی به محققین آینده 110
5-5- محدودیت های تحقیق 111
منابع I
پیوست (۱): پرسشنامه XVIII

فهرست اشکال

شکل (1-2) مدل ترک خدمت اختیاری 24
شکل (2-3) تقسيم بندي انواع ترك خدمت 30
شکل (2-4) مدل مفهومی تحقیق 65

فهرست جداول

جدول (2-1) طبقه بندی آسیب های سازمانی 19
جدول (2-2) ديدگاه موافق و مخالف در خصوص جابجايي 28
جدول (2-3) پیشینه تحقیق 32
جدول (2-4) مولفه های به کار رفته در این تحقیق 39
جدول (2-5) چارچوب نظری تحقیق 61
جدول (3-1)الگوی تحلیلی تحقیق 74
جدول (3-2) آلفای کرونباخ 77
جدول (4-1) توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 81
جدول (4-2) توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات 82
جدول (4-3) توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان 83
جدول (4-4) توزیع فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان 84
جدول (4-5) توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 85
جدول (4-6) خلاصه نتایج حاصل از آزمون کولموگروف اسمیرنوف 86
جدول (4-7) آماره آزمون تی برای عوامل سازمانی 88
جدول(4-8) نتایج آزمون تی برای عوامل سازمانی 89
جدول (4-9) آماره آزمون تی برای عوامل شغلی 91
جدول (4-10) نتایج آزمون تی برای عوامل شغلی 92
جدول (4-11) آماره آزمون تی برای عوامل شخصی 93
جدول (4-12) نتایج آزمون تی برای عوامل شخصی 94
جدول (4-13) عوامل مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران 95
جدول (4-14) آماره های آزمون 96
جدول (4-15) رتبه ها 97
جدول (4-16) آماره های آزمون برای عوامل سازمانی 97
جدول (4-17) رتبه های عوامل سازمانی 98
جدول (4-18) آماره های آزمون عوامل شغلی 98
جدول (4-19) رتبه های عوامل شغلی 99
جدول (4-20) آماره های آزمون عوامل شخصی 99
جدول (4-21) رتبه های عوامل شخصی 100
جدول (4-22) نتایج آزمون مقایسه میانگین برحسب تاهل 101