بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش جو سازمانی : ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت بازرگانی    گرایش بازاریابی  و با عنوان بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش جو سازمانی (مورد مطالعه کارکنان گمرک شهرستان مهران)   در 150 صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

چکیده پایان نامه بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش جو سازمانی :

فرسودگي شغلي يکي از عوامل اساسي در کاهش کار يا از دست رفتن نيروي انساني و ايجاد عوارض جسمي و رواني مي­باشد. در نتیجه هدف از این پژوهش، مطالعه و بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری جو سازمانی در گمرک شهرستان مهران می­باشد. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان اداره گمرک در شهرستان مهران بوده و حجم نمونه برای جامعه مورد نظر برابر با 142 نفر می­باشد. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد بوده که برای روایی آن از روایی سازه و برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. همچنین در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات، روش کتابخانه­ای و میدانی بکار گرفته شده است.

تحقیق حاضر بر اساس هدف یک تحقیق کاربردی و بر اساس چگونگی به ­دست آوردن داده ­های مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی می­باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ­های پرسشنامه در بخش آمار توصیفی، از شاخص­های آماری نظیر فراوانی، جداول و نمودارها و در بخش آمار استنباطی از آزمون­های کولموگوروف-اسمیرنوف، تحلیل عاملی تأییدی و مدل­سازی معادلات ساختاری موجود در بسته­ های نرم ­افزاری SPSSو LISRELاستفاده شده است.نتایج حاکی از آن است که تعارض در محیط کار تأثیر معناداری (ضریب معناداری 92/4) بر فرسودگی شغلی دارد که این تأثیر به صورت مستقیم می­باشد. این در حالی است که تعارض در محیط کار به طور غیرمستقیم و از طریق جو سازمانی (ضریب معناداری 51/10) تأثیر بیشتری بر فرسودگی شغلی دارد.

واژگان کلیدی: تعارض در محیط کار، جو سازمانی و فرسودگی شغلی

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تعارض پديده‌اي است كه آثار مثبت و منفي روي عملكرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحيح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان مي‌گردد و استفاده غير مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد و ايجاد كشمكش و تشنج در سازمان مي‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهيت آن و همچنين علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان يكي از مهمترين مهارت‌هاي مديريت به شمار مي‌آيد. توانايي برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقيت مديران سازمان‌ها نقش ارزنده‌اي دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افكار نو و خلاق مي‌شوند و زمينه تغيير و نوآوري و تحول سازنده را در سازمان فراهم مي‌سازند و در نهايت به مديريت كمك مي‌كنند تا به اهداف سازماني خويش نائل آيد (چلاریو و استامپ، 2011).تعارض یکی از موانع عمده تحقق هدف­های یک سازمان در بین افراد است. تعارض به عنوان جزء اجتناب ناپذیرو لاینفک از زندگی سازمانی قلمداد می­شود که اغلب به علت ویژگی­های سازمانی پدید می­آید (شیری، 1380). در واقع منفعت مداری محور تعارض است. تعارض در سازمان چه به عنوان امري مطلوب يا امري غير مطلوب تلقي شود، واقعيتي انکار ناپذير است. تعارض هنگامی پدید می­آیدکه تضاد منافع وجود داشته باشد. واکنش طبیعی پدیده تـــــعارض در سازمان این است که می­توان ان را به عنوان یک  نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط مشمئــزکننده به وجود می­آید

. تعارض به عنوان یک  وضـع یا  حالـت تأسف بار به حساب می­آید، ولی در اوضاع و شرایط مطلوب، از آن دیـاررخت برمی­بندد. در همه جا و در هر سازمانی  تعارض وجود دارد. بعضي از مديران به علت ناتواني در درك اين مطلب سعي كردند با توسل به شيوه­ هاي قهرآميز، تضاد و اختلاف ­نظرها را در سازمان­هاي خود سركوب كنند. در حالي كه تحقيقات نشان داده است سازمان­هايي كه در آن­ها تضاد كمتري وجود دارد، عموماً در محيط­هاي رقابتي با شكست مواجه مي­شوند چرا كه اعضاي چنين سازمان­هايي آنقدر متجانس هستند كه براي سازگاري يا تطبيق خود با شرايط محيطي آمادگي كمي دارند و يا چنان از وضع موجود راضي هستند كه تصور مي­كنند نيازي به بهبود وضع موجود ندارند. در حالي كه تعارض به مثابه خون تازه­اي در رگ­هاي سازمان­هاي پرتكاپو، پيشرو و توفيق طلب است و سروكار داشتن با تعارض در قلب مديريت هر سازماني نهفته است (طبرسا، 1392). از طرفی، جو سازمانی نیز یکی از ابعادی است که در هر واحد سازمانی نشان­دهند فضای اجتماعی حاکم بر آن واحد است. جو سازمانی حاکم بر یک واحد می‌تواند در موفقیت آن واحد در زمینه­ های مختلف تاثیرگذار باشد (کرمانی، 1385).

همچنین جو سازمانی مطلوب وفاداری، همکاری در بین افراد و گروه­های مختلف در فعالیت­ و سرویس‌دهی مطلوب به مشتری را در پی دارد و از طرفی جو نامطلوب پیامدهای مانند صرف زمان کاری به بحث و مشاجره افراد با یکدیگر، تنش زیاد و جست و جو برای یافتن شغل دیگر، کاهش ارتباط با سرپرستان و عدم رضایت شغلی را در پی دارد (قبادی، 1375). جو سازمانی از فعالیت­های روزمره در سازمان­ها نشات گرفته و نگرش و رفتار کارکنان را هم به صورت مثبت مانند افزایش بهره­وری، رضایت شغلی و انگیزش  و هم به روش منفی مانند خستگی، غیبت از کار، ترک خدمت و حوادث شغلی تحت تاثیر قرار می­دهد (نیک­پیما و غلام­نژاد، 1389). جو سازمانی مجموعه ویژگی­هایی است که یک سازمان را توصیف می­کند و آن را از دیگر سازمان­ها متمایز می­سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می­دهد. می­توان جو سازمانی را به بیانی دیگر چنین بیان کرد: جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند. به این دید می­توان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست. تحقیقات نشان می­دهد جو سازمانی رابطه مستقیم با توانایی مدیر در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی آن­ها همچون توفیق­ طلبی، قدرت و …. دارد (حسینی و یمیمن، 1392).

از سوی دیگر، امروزه در بسیاری از سازمان­ها، فشارهای عصبی و روانی به درجات گوناگونی وجود دارد. یکی از پیامدهای فوری استرس و فشارهای روانی، پدیده فرسودگی شغلی است. مفهوم فرسودگی شغلی در اوایل 1970 برای اولین بار از سوی فروید ونبرگر معرفی شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می­داند که به علت از خودگذشتگی فرد در روش زندگی یا ارتباطی که به وصول نتیجه دلخواه منجر نمی­شود، به وجود می­آید. رایج­ترین تعریف از فرسودگی را مسلش و جکسون مطرح کردند. طبق نظر ایشان، فرسودگی شغلی نشانگان روانشناختی از تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی است. این نشانگان در سازمانی که انسان نقش حساس و حیاتی در آن دارد، بیشتر دیده می­شود (پدرو و همکاران، 2002).با توجه به اینکه شغل یک منبع مهم برای امرار معاش و احراز موفقیت­های اجتماعی است و در صورتی که مطابق خواست فرد و در راستای رفع نیازهای اجتماعی وی نباشد می­تواند به نارضایتی، تحلیل قوای جسمی و روحی منجر شود. همچنین محیط کار از محرک­های فیزیکی، روانی و اجتماعی تشکیل شده است که هر کدام از این موارد می­توانند عامل ایجاد تنیدگی به حساب آیند. برخی از مشاغل با تنیدگی­های زیادی همراه هستند و این امر معلول ماهیت، نوع وظایف و مسئولیت­های اینگونه شغل­هاست. استرس­های ناشی از شغل باعث بروز نارضایتی در فرد شاغل می­گردد و این به نوبه خود باعث تاثیرات منفی به سزایی در سایر زمینه­ های زندگی اعم از اجتماعی، فردی و خانوادگی می­شود (بیگلو و همکاران، 1392). فرسودگی شغلی نوعاً با واکنش­های هنجار در برابر تعارض، ناکامی و فشار شغل شروع می­شود، اما این واکنش سرانجام به قدری شدید می­شود که کارکرد شخص را مختل می­کند. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل استرس­زاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خودپنداری منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می­باشد. این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری­های جسمی و روانی سوق دهد و فرد را به بالاترین مرحله فرسودگی روانی و عاطفی برساند (افتخاری­هریس، 1382).

اهمیت تعارض و ضرورت مدیریت اثربخش آن، فرسودگی شغلی و جو سازمانی باعث شده است که مطالعه تعارض در سازمان، فرسودگی شغلی و جو سازمانی مورد علاقه محققان و صاحبنظران مدیریتی و سازمانی قرار گیرد. در این بین، توجه به میزان و نحوه ادراک تعارض در سازمان  و تاثیر آن بر فرسودگی شغلی می‌تواند به مدیران کمک کند تا شرایطی فراهم آورند که افراد تعارض و تضاد کمتری را تجربه نمایند. در این پژوهش تلاش شده است، تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش جو سازمانی در میان کارکنان گمرک شهرستان مهران بررسی و مطالعه گردد.

فهرست مطالب تحقیق بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی

چكيده     1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه          3

1-2- تعریف موضوع و بیان مسئله      3

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق   6

1-4- اهداف تحقیق 9

1-4-1- اهداف کلی 9

1-4-2- اهداف جزئی          9

1-5- فرضیه های پژوهش    10

1-5-1- فرضیه های اصلی   10

1-5-2- فرضیه های فرعی   10

1-6- قلمرو تحقیق  10

1-7- جنبه جدید و نوآوری پژوهش      11

1-8- سازمانهای بهره بردار احتمالی    11

1-9- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 11

1-9-1- تعاریف نظری واژه ها          11

1-9-2- تعریف عملیاتی متغیرها 12

1-10- انوع متغیرها           13

1-11- ساختار کلی طرح      13

1-12- خلاصه فصل اول     14

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه  16

2-2- فرسودگی شغلی          17

2-3- فرسودگی شغلی و فشار شغلی  18

2-4- افراد در معرض خطر  23

2-5- علائم و نشانه های فرسودگی شغلی  23

2-6- علل فرسودگی شغلی    24

2-8- اثرات فرسودگی شغلی  28

2-9- پیشگیری از فرسودگی شغلی      28

2-10- تعارض      29

2-11 مفهوم تعارض     31

2-12 تعارض در گذشته و حال          32

2-13 ديدگاه هاي مربوط به تعارض     33

2-14 تقسیم بندی تعارضات سازمانی   36

2-14-1 تعارض برحسب طرفهای تعارض        36

2-14-1-1 تعارض درون فردی         36

2-14-1-2 تعارض‌ بین‌ فردی‌ 37

2-14-1-3  تعارض‌ درون‌ گروهی‌ 37

2-14-1-4 تعارض‌ بین‌ گروهی‌ 37

2-14-1-5 تعارض‌ درون‌ سازمانی‌ 37

2-14-2 تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب 37

2-15 چهارموقعيت متفاوت تعارض در سازمان بنا به الگويDAVIS AND NEWSTROM    39

2-16 فرآیند تعارض           40

2-17 زیانهای ناشی از تعارض    41

2-18  ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی            42

2-19 دلایل بروز تضاد در سازمان  44

2-20 مدیریت تـعــارض      45

2-21 ضرورت مدیریت تعارض         45

2-22 سبکهای مدیریت تعارض    46

2-23 استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان  49

2-24 جو سازمانی 50

2-25 پیشینه پژوهش          51

2-25-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور  51

2-25-2-تحقیقات انجام شده در خارج از کشور    54

2-26 چارچوب نظری پژوهش           56

2-27 مدل مفهومی پژوهش   57

2-28 خلاصه فصل دوم 58

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه           60

3-2 روش تحقیق  61

3-3 فرایند تحقیق   62

3-4 جامعه آماری   64

3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه  64

3-6 روایی و پایایی ابزار و جمع آوری اطلاعات   65

3-6-1  ابزار جمع آوری اطلاعات    65

3-6-2 روایی   66

3-6-3 پایایی  67

3-7 شیوه های گردآوری داده ها 68

3-7-1 مطالعات کتابخانه ای  68

3-7-2 تحقیقات میدانی        68

3-8  روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات 69

3-8-1 تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار توصیفی  69

3-8-2 تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار استنباطی 69

3-8-3 تحلیل مدل معادلات ساختاری با نرم افزار LISREL 8.80  70

3-8-4 مراحل مدل معادلات ساختاری    70

3-8-5 مرحله بیان مدل  71

3-8-6 مرحله تخمین مدل  72

3-8-7 ارزیابی تناسب یا برازش مدل  73

3-8-8 اصلاح مدل  73

3-8-9  تفسیر مدل  74

3-9 خلاصه فصل سوم 75

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه  77

4-2 تجزیه و تحلیل داده ها 78

4-2-1 آمار توصیفی           78

4-2-1-1 تحلیل داده های مربوط به سن پاسخ دهندگان       78

4-2-1-2 تحلیل داده های مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان   79

4-2-1-3 تحلیل داده های مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان  80

4-2-2 تحلیلهای استنباطی    81

4-2-2-1 آزمون نرمال بودن توزیع عامل ها 81

4-2-2-2 تحلیل عاملی تأییدی مدلهای اندازه گیری   82

4-2-2-2-1 معیار RMSEA  82

4-2-2-2-2 آزمون    82

4-2-2-2-3 معیار PMR   82

4-2-2-2-4 معیارهای AGFI و GFI 83

4-2-2-2-5 معیارهای NFI، NNFI و CFI 83

4-2-2-3 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول برای متغیر فرسودگی شغلی 84

4-2-2-4 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم برای متغیر فرسودگی شغلی 86

4-2-2-5 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول برای متغیر جو سازمانی     88

4-2-2-6 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول برای متغیر تعارض در محیط کار  90

4-2-2-7 نتایج حاصل از بررسی فرضیات پژوهش          91

4-2-2-7-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه1  94

4-2-2-7-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه 2   95

4-2-2-7-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه 3  96

4-2-2-8 نتایج حاصل از فرضیه های فرعی      97

4-2-2-8-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی1          99

4-2-2-8-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 2   100

4-2-2-8-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 3   101

4-2-2-8-4 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 4   102

4-2-2-8-5 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 5   103

4-2-2-8-6 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 6   104

4-3 خلاصه فصل چهارم 105

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1مقدمه  107

5-2 مروری بر چهارچوب کلی پژوهش 107

5-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه های تحقیق  108

5-3-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه های اصلی تحقیق   108

5-3-1-1 نتیجه حاصل از بررسی فرضیه اول تحقیق         108

5-3-1-2 نتیجه حاصل از بررسی فرضیه دوم تحقیق        108

5-3-1-3 نتیجه حاصل از بررسی فرضیه سوم تحقیق       109

5-3-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه های فرعی تحقیق  110

5-3-2-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 1   110

5-3-2-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 2  111

5-3-2-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 3   111

5-3-2-4 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 4   111

5-3-2-5 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 5  112

5-3-2-6 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 6   112

5-4 بحث و نتیجهگیری کلی 113

5-5 پیشنهادهای پژوهش   115

5-5-1 پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق  115

5-5-2 پیشنهاد به محققین آتی            116

5-6 محدودیتهای پژوهش   117

5-7 خلاصه فصل پنجم 117

منابع و مآخذ 118

پیوستها 126

چكيده انگليسي       132

فهرست جدول‌ها

جدول 2-1 رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی   22

جدول 2-2 راههای کاهش تعارض در سازمانها    46

جدول 3-1 تقسیمبندی سؤالات پرسشنامه  66

جدول 3-2 سازگاری درونی  67

جدول 4-1 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به سن  78

جدول 4-2 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به سطح تحصیلات  79

جدول 4-3 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به جنسیت مدیران    80

جدول4‑4 نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن عاملها 81

جدول 4-5 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر فرسودگی شغلی در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول          84

جدول 4-6 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر فرسودگی شغلی در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم 86

جدول 4-7 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر جو سازمانی در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول   88

جدول 4-8 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر تعارض در محیط کار در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول  90

جدول 4-9 شاخص های نیکویی برازش برای مقادیر سمت راست و چپ مدل    94

جدول 4-10 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه 1   95

جدول 4-11 نتایج حاصل از تحلیل مدل سازی معادلات ساختاری فرضیه 2   95

جدول 4-12 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه 3   96

جدول 4-13 شاخص های نیکویی برازش برای مقادیر سمت راست و چپ مدل  99

جدول 4-14 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 1  100

جدول 4-15 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 2  100

جدول 4-16 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 3   101

جدول 4-17 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 4  102

جدول 4-18 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 5  103

جدول 4-19 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 6   104

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به سن     78

نمودار 4-2 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به سطح تحصیلات 79

نمودار 4-3 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به جنسیت مدیران   80

نمودار 4-4 مدل اندازه گیری متغیر فرسودگی شغلی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در حالت تخمین استاندارد 85

نمودار 4-5 مدل اندازه گیری متغیر فرسودگی شغلی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم در حالت تخمین استاندارد          87

نمودار 4-6 مدل اندازه گیری متغیر جو سازمانی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در حالت تخمین استاندارد  89

نمودار 4-7 مدل اندازه گیری متغیرحافظه بازاریابی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در حالت تخمین استاندارد          91

نمودار 4-8 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی در حالت تخمین استاندارد      92

نمودار 4-9 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی در حالت ضرایب معناداری    93

نمودار 4-10 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی در حالت تخمین استاندارد 97

نمودار 4-11 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی در حالت ضرایب معناداری   98

فهرست شكل‌ها

شکل 1-1 ساختار کلی طرح  13

شکل 2-1 فرآیند تعارض      40

شکل 2-2 رویکرد مدیریت تعارض     47

شکل 2-3 مدل مفهومی پژوهش          57

راهنمای خرید و دانلود فایل

برای پرداخت، از کلیه کارتهای عضو شتاب میتوانید استفاده نمائید.

بعد از پرداخت آنلاین لینک دانلود فعال و نمایش داده میشود ، همچنین یک نسخه از فایل همان لحظه به ایمیل شما ارسال میگردد.

در صورت بروز هر مشکلی،میتوانید از طریق تماس با ما پیغام بگذارید و یا در تلگرام با ما در تماس باشید، تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.

برای دانلود فایل روی دکمه خرید و دانلود کلیک نمایید